管理職研修の目的と内容とは｜管理職研修のカリキュラムを紹介

「管理職が管理職の役割を果たしていない」「ただのプレイヤーになってしまっている」管理職候補の従業員を抱えている経営者や教育担当者の中にはこのような悩みを抱える方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、何から手を付けたら良いか分からず、解決に至っていないケースも少なくありません。

管理職研修の目的

管理職は、自己の業績だけを追求するプレイヤー業務にとどまらず、組織を管理する経営的視点を持ったマネジメント能力が求められます。

管理職研修は、マネジメントスキルの理解と習得、また役割認識を正しく理解すること（一般社員と管理職では求められる就業意識が異なるという自覚を促す内容）でなくてはなりません。

管理職研修で習得したい内容

マネジメントスキルの習得

マネジメントスキルとは、ビジネスにおける｢経営資源の管理能力｣を意味することが多く、管理職や経営者などに必要な力の1つです。管理の責任範囲は、リーダーやマネージャーであれば担当するチームや部署、経営者であれば企業全体です。

意思決定のスキル

目標を設定し、目標達成のための戦略や課題を把握するのは管理者・リーダーです。目まぐるしく変わるビジネスの世界において意思決定力が不足することは、致命的な弱点になりかねません。

コミュニケーションのスキル

チームのモチベーションを上げ、結束力を高めるにはコミュニケーションスキルが役に立ちます。チームメンバーが相談しやすいように話に耳を傾け、適切なタイミングで的確なアドバイスを行うことは、組織として成果を上げるためにも必要なスキルです。

管理のスキル

また、単にタスクの進捗度合いだけを管理するのではなく、結果までのプロセスの透明度を挙げて共有することや、メンバーに自由にやらせてみることもときには必要です。サポートが必要だと分かれば適切なコーチングを提供するといったプロセス、結果を総合して管理するスキルがマネジメントをする際には求められます。

分析のスキル

チーム・事業の課題を発見・解決する際に求められるのが分析力です。適切に指示を出すためにも細部にわたってプロジェクトを把握し、分析する力は欠かせません。マネジメントをする人材に以上の能力が不足していると、組織のパフォーマンスは目に見えて低下します。

特に管理職になって日が浅い人の場合、適切な研修を受けることによって部下を持つ心構えを学ぶことは必要不可欠です。管理職としてマネジメントに悩んだときには、基礎に立ち返ることもできます。

管理職の役割認識・理解を深めること

管理職になっても一般職と同じマインドでは、会社が求めている働きをすることはできません。
管理職研修では、一般職と管理職とで持つべき就業意識が大きく異なるという認識を促すことが大きな目的のひとつです。

以下の表は、一般職と管理職の相違点を比較したものです。

	一般職	管理職
評価	個人の成果	個人とチームの成果
責任	上司から指示された業務を遂行する 「業務遂行責任」	部下に役割を与え組織としての成果を高める 「成果責任」
視点	就業者	経営者

一般職であれば、上司からの指示に従って業務を遂行することがそのまま自分の成果となりますが、
管理職の場合は、自分とチームの成果に責任を負います。つまり部下のパフォーマンスが不足している場合は管理職もまた責任を問われることになるのです。

研修では、管理職は一就業者としてではなく経営的な視点を持つことが求められ、この点が一般職と管理職の最も大きな違いを明確に認識させることからスタートします。

自己の特性を理解する

従来あまり意識していなかった自己の性格や特性を改めて見直し、理解することも、管理職研修における大きな目的です。

リーダーには様々なタイプがあります。自己の特性を理解することによって、どういう点に留意してマネジメントを行うべきか、またよりよい指導をするためにどうすればよいのかを考えるきっかけを得ることが可能となるでしょう。

自己の特性を理解することは他者の特性を理解することにつながるため、部下を育成する上でも役立ちます。
部下の特性に合わせた指導が可能になれば、部下のパフォーマンスも上がり、結果的にチームの成果につながると言えるのです。

信頼関係の構築

チームビルディングにおいて、部下との信頼関係を築くことは非常に大切です。
不信感は指導に対する説得力を失うため、信頼関係を築くことこそが業務を円滑に進めていくカギとなります。

信頼関係を高めるためには、以下の点を部下に示すことが大切です。

1. 公平さ
2. 誠実さ
3. 謙虚さ
4. 責任感

マネジメントを行う立場となったからには公平さを保つことが必要です。
この場合の公平さとは、誰にとっても同じ条件で接するということではありません。部下一人ひとりの立場や特性を理解した上で、公平に扱うことが求められるという意味です。

また、管理者・リーダーには誠実に部下の意見に耳を傾けることが求められ、同時に謙虚さも求められます。まずは部下の意見を傾聴することができてはじめて適切なアドバイスができますし、頭ごなしに進捗の遅れを叱るよりも状況を共有し、マネジメント上問題がなかったか振り返り、改善することも必要です。

さらに、トラブルが発生したときには自ら責任をとるくらいの覚悟がないと、部下との間に信頼関係を築くことは難しいでしょう。トラブルの責任はマネジメントをする自分が負うものであり、部下に責任を押し付けることなどはあってはなりません。それでは信頼関係が築けないばかりか、次の仕事を進める上でも支障が生じてしまいかねません。

育成力・指導力

マネジメントの最終目的とも言えるのが「部下の育成」です。
部下を育成するにあたっては育成力・指導力・傾聴力・対話力が欠かせません。

一つひとつ細かく口を出すのではなく、適切なタイミングで的確にフィードバックをすることは、部下の能力を最大限に引き出すために非常に重要です。これは「コーチングスキル」とも呼ばれ、一方的に指示を出すのではなく、部下の自主性を重んじ、部下の特性や価値観に合わせて問いを投げかけ、部下が自分で腑に落ちるまで考えながら業務に当たらせるために有効なスキルです。

場合によっては受容的・共感的に部下の話を聴く傾聴力や対話力も、指示を与える際には大切になってきます。部下との対話から、適切な指示のヒントが生まれることも少なくないからです。

周囲を巻き込むリーダーシップ・コミュニケーション力

部下と一口に言っても、その個性は様々です。組織全体で連動し成果を出すためには、「メンバーをまとめるリーダーシップ」や「モチベーションを上げるコミュニケーションスキル」が求められます。ときには部署の垣根を越えて、チーム外の人も巻き込むことができる行動力も重要です。

部下へのフィードバックなどの際に心に響く言葉で伝えるためには、思考を的確に言語化できる力も必要です。
マネジメントにおいてコミュニケーション力は、特に重要な能力です。

管理職研修の種類（新任管理職研修・上級管理職研修）

管理職研修には２種類あり、目的はそれぞれ異なります。

1. 新任管理職研修
2. 上級管理職研修

新任管理職研修と上級管理職研修では、研修の目的と内容が異なります。
新任管理職研修は、管理職として求められることを学ぶ、管理職としてのスタートアップ研修です。
一方、上級管理職研修は、リスクマネジメントや組織の経営戦略の立案などに必要な経営者の視点を養う研修です。

新任管理職研修の目的

新任の管理職の場合、部下のマネジメント業務に悩むことも少なくありません。
新任管理職、特に初任の管理職の場合、視点を個人から組織へとシフトすることがまず重要になります。

それまでの一般職（プレイヤー）から管理職（マネージャー）になると、立場や求められる役割が大きく変化するからです。

研修で学んだことを、日々のマネジメント業務で実践し、自信を持ってチームのリーダーとして人を率いて成果を上げることが新任管理職研修のゴールです。上級管理職向けの研修と比べて、講習内容はマネジメントの基本が中心になります。

新任管理職研修は、環境変化や役割変化を理解することを軸とし、より経営に近い視点から管理職としての意識を高め、部下を管理する能力や育成力を養うために実施します。

新任管理職研修の内容　ーマネジメント初級者に有効な研修ー

新任管理職研修は初めてマネジメント業務を行う人材に有効な研修のため、「管理職の役割の確認」と「部下のマネジメント」に比重が置かれています。

新任管理職研修で、学ぶポイントは以下の通りです。

1. 管理職・リーダーの役割について認識を深める　
2. 自己理解を深め、どんなリーダーになりたいかの指針を立てる
3. 管理職・リーダーに求められるコミュニケーションスキルを学ぶ
4. 部下育成におけるマネジメント能力とリーダーシップの在り方を学ぶ
5. 積極的に考え、解決とチャレンジしていく行動力の重要性を理解する

新任管理職の場合、管理職の職責の理解やマネジメントスキルがゼロに近い状態なので、まずは管理職の基本的な役割を習得し、心構えやスキルを習得する内容が主流です。

上級管理職研修の目的

上級管理職と言われる部長職以上の管理者は、課長職以下とは異なり、戦略立案とリスクマネジメントが大きな役割となります。そのため、上級管理職研修は、課長と部長の役割の違いを理解し、より経営層に近い思想や行動を身に着けることが目的とされています。新任管理職研修に比べてより高度なマネジメント能力を高め、部門経営者としての役割を習得するための研修カリキュラムが必要です。

上級管理職研修の内容　ー経営視点で戦略的発想できる人材育成ー

上級管理職研修の大まかな流れは以下の通りです。

1. 上級管理職の役割について認識を深める
2. リスク管理や業績に対する経営数字の捉え方を学ぶ
3. 組織の新しい事業考案や変革、組織マネジメントを経営的視点に立って学ぶ

上級管理職研修は、マネジメントの基本スキルは身についていることを前提に、

経営の数字を読み解けることや成果につながる事業の進め方など、
経営的視点を持ち、戦略的発想ができる人材を育てることを目的としています。

管理職研修が必要とされる理由

管理職研修は、管理職がチームとしての成果を最大化していくために必要な研修です。

管理職は一般職と異なり、より経営者的観点に立って課題やミッションにトライする必要があります。
そのため、部下の育成や戦略立案、組織のリスクマネジメントなど、
部門経営者としての役割を担える能力が求められるのです。

管理職の多くは組織における役割があり、自分の仕事だけでなく組織全体を統括する能力が求められます。
しかし、どんなに優秀な人材であっても管理職としてうまく機能するとは限りません。

管理職としてうまく機能できない例として、以下のようなことが挙げられます。

• どのようにチームに一体化を与え、リーダーシップを発揮すればよいかわからない
• 他部署との連携や調整ができない
• 部下の育成や教育がうまくできず、仕事を適切に割り振れない
• 自分の仕事と組織全体のマネジメント業務のバランスがとれず、管理職としてのマネジメント業務を疎かにしてしまう

管理職は一般職と異なり、個人と組織全体の業務を兼務します。
しかし、両者のバランスが取れないケースは多いのが実情です。

組織内で必要とされる管理者の体制を整えるためにも、育成を兼ねた、管理職・マネジメント研修は必要不可欠です。

管理職に求められる役割

管理職に求められる役割は多岐にわたります。
そのため、業務量の増加に負担を感じる管理職も少なくありません。

そのような情勢を受け、日本経済団体連合会（経団連）は
管理職・マネジメント職に求められる役割を明確にするべく以下４つの項目にまとめています。

• 情報関係
  • 社内外の情報収集および周辺状況の分析
  • 必要な情報の経営トップへの伝達
  • 経営トップのメッセージを咀嚼し、現場に浸透
  • 自らのチームが目指すべき方向性の明示
  • 海外も含めたグループ企業や関係部署との折衝、および情報共有
  • 社内外（他部署や取引先、顧客など）からの要請や問い合わせへの対応

• 業務遂行関係
  • 日常業務の処理や課題解決
    • 課題解決に向けたPDCAを回す
    • 自らもプレイヤーとなり、仕事の成果を上げる
  • 新規事業やプロジェクトの推進、イノベーションの創出
    • 経営環境の変化を的確に捉えた状況判断
    • 新しいビジネスモデルや商品・サービスの企画立案
  • 経営のグローバル化への対応
    • 海外におけるマーケティング、現地消費者にとって魅力ある製品・サービスの提供、海外のパートナー企業との綿密な連携　等
      
• 対人関係
  • 部下一人ひとりに性格や長所・短所を踏まえた指導・育成
  • 仕事に対する動機づけ
  • 部下が協働し合うような職場づくり
  • 人間関係上のトラブルの早期発見と早期解決
  • 社外の関係者との連携強化や人脈づくり

• コンプライアンス関係
  • 個人情報の適切な管理
  • 内部統制や機密情報の漏えい対策
  • 適切な労働時間管理
  • 労働関連法規の遵守
  • 業務に関わる法律や実務上の留意点の理解促進、および法制度改正などを見据えた事前準備

ミドルマネジャーの現状に対する認識（経団連調査結果等より）
→業務量が増大する中、プレーヤーとしての活動を余儀なくされ、増大する業務負荷への対応と部下の指導・育成に苦悩
→職場に対する全体的な満足度は高いが、自社の教育訓練施策、業務量、人員面に関しては低い

【引用】一般社団法人　日本経済団体連合会「ミドルマネージャーをめぐる現状課題」（2012年）
2012年5月15日　一般社団法人 日本経済団体連合会より引用

管理職研修を無駄にしないコツ

研修をより実りあるものにするために、ガイアシステムでは研修の前後に
「研修導入前コンサルティング」「研修アフターコンサルティング」を無料で提供しております。

ヒアリングをもとに、研修後の育成成果目標を言語化し、会社と共有するための「研修導入前コンサルティング」を行い、最も効果的なカリキュラムを作成します。

研修後の「研修アフターコンサルティング」では、
・講師がキャッチアップした受講者の成長課題
・受講後に必要な教育方法
・様々な角度から経営課題に直結するテーマの、コンサルティングを行います。

研修導入前と研修後で受講者の行動変容が現実のものとなるために、コンサルティングとフォローアップは欠かせません。
ぜひ活用して管理職育成にお役立てください。

事前に研修の目的と会社が期待していることを伝える

研修の効果を高めるために、受講前にしておきたいことがあります。それは、まず自社の課題を明らかにすることです。その上で、受講者に対して研修の目的をしっかり理解させることが非常に重要です。研修目的を明らかにするのとそうでないのとでは、研修における受講者の吸収度合が全く違ってきます。

同時に、会社が研修後に受講者にどう変わってほしいか、という期待を伝えておくことも大切です。会社からの期待を感じることができれば、受講者のモチベーションも上がり、研修に対する取り組み方も変わります。

講習後もフォローし行動変容を促す

研修は受講して終わりではありません。受講後の行動に変化が見られるかどうかが重要です。研修を行う大きな目的は行動変容です。ただ単に研修内容を理解するだけでなく、研修の前後で働き方に変化が見られるよう、組織として受講者をフォローすることが必要となります。

特に新任管理職の場合は、マネジメントスキルを徐々に高められるように面談の機会を増やしたり、チームの進捗を共有できる仕組みを作ったりして、後押ししていくことが重要です。

管理職研修　カリキュラム例　

組織によって抱える課題やニーズは異ります。効果を最大限に引き出すためには、各企業のお悩みに合わせてプログラムを構築することが必要です。ニーズに合わせたオーダーメイドの研修ができるのもガイアシステムの管理職育成研修の強みです。 また、オンラインと集合研修を組み合わせて受講することも可能です。

リーダー業務　基礎研修

研修のプログラム内容は以下のポイントに重点を置いて組まれています。

• リーダーの役割
• 組織の方向性を示す、経営陣とチームの橋渡し役としての役割
• 部下への適切な指導・教育

部下育成スキル研修ー目標管理・部下の成長課題に着目する

管理職は一般職と同じマインドでは務まりません。プレイヤーから、組織として成果を出していくためにマネジメントを行う立場であるという自覚を持つ必要があります。
会社の経営理念・経営陣の思想などを自分なりに理解し、部下に伝えていくのも管理職の大事な役割のひとつです。部下の特性やスキルを把握し、一人ひとりに合ったアドバイスやコーチングをすることも、組織としてのパフォーマンスを向上させるためには欠かせません。

ジョブアサインスキルアップ研修

チームビルディング・コミュニケーション力を高める研修

まとめ

管理職にはさまざまなスキルが求められます。管理職がマネジメントについてきちんと理解し、実践につなげていくことは、企業の成長のために非常に重要です。
しかし、スキルの多さに疲弊し、管理職としての機能を果たせていない人材を抱えていては企業の生産性が落ちる原因となってしまい、本末転倒です。

だからこそ、管理職研修という学びの機会を設けることが重要となります。組織の中で管理職が適切に機能すれば、組織内の連携強化や企業の業績アップにつながります。

しかし、企業の数だけ課題も異なるので、自社にピッタリ合った研修を探すのは難しいとお考えのご担当者様も多いのではないでしょうか。弊社も「管理職研修」を実施しており、マネジメントスキルを効率よく学べると定評があります。

研修で得た知識を実際のマネジメントに活かせる実践的な外部研修をお探しの際は、ぜひご相談ください。