採用してもすぐに辞めてしまう。に、策はあるのか?【~OJT研修から考える~】

採用してもすぐに辞めてしまう。

人材不足、売り手市場この課題。解決する策は、あるのでしょうか?

2019年総省の発表によると、日本人の人口減少は10年連続。
減少幅は1968年の調査開始以来 最大となり、生産年齢人口の全体に占める割合は6割を切ったと発表されました。働き手世代の割合減少が、深刻な社会問題となる中、離職率、採用力、育成力は、経営課題となりつつあります。本日は、離職率をテーマに、有効な対策を探ります。

現代の新人が感じている「ギャップ」に気付けるか?

―最近の人手不足感…採用しても、すぐに人材が辞めてしまう。その負のサイクル。原因は何なんでしょうか?

 

これだけといった原因を見つけるのは非常に難しいです。様々な原因が連鎖することにより、悪循環を招いています。

 

採用は売り手市場であり、学生側、新入社員の側からいうと丁寧に採用され「すごくいい会社だよ」とPRをされるのですが、実際に勤め始めた時にギャップの大きさに気づいて「辞めたい」と言ってくることが多くあります。

 

会社側としては、本来であれば入ってきた新人をちゃんと育てていくべきなのですが、現状でいえばそこまで手が周っていない状況があり、新人側と会社側のイメージが、噛みあわないことが多いです。

新人社員からは「労働条件が聞いていたものと違う」また最近では「自分が働くイメージ、また周りが働いているイメージ」のギャップが大きいと面談では聞きます。

しかも、残念なことに、先輩社員の大半は、新人社員がもつギャップに気づいていないことが多いのです。

 

 

企業環境の変化よる「人材育成」の課題

―若手への関り、…難しいですよね。実際、何が問題なんでしょうか?

 

受け入れ側の先輩社員が仕事に慣れてくるに連れて、新人の頃を気持ちを忘れていることが多いです。そのため「こんなことくらい当たり前だろ」といった関り方をしてしまうことが多くあります。新人達にとっては辛いですよね。

どの業界もそうなのかもしれませんが、私のクライアント様でいくと、特に介護職や接客業などで「離職率をくいとめたい」という、お声をよく聞きます。

また経営者の立場で「人を育てないといけない」ことはわかっているけど、育て方を教えてこなかったケースがよくあります。

 

20年前は年功序列・定年制度を通じて、ある一定の年齢になれば、昇格し役職に就き、部下ができた。

人が「勝手に育つ環境」というと乱暴に聞こえるかもしれませんが、役割が人材に、人材を育てる機会とチャンスを与えていたとでもいうのでしょうか。そういった環境だったということは、言えると思っています。

しかし、現在はそういうわけではありません。しかしこの環境の変化に対応している企業が少ないように思います。

 

 

―「部下を育てる、教育する」ことは、自己流では難しいですよね。正直、不安を感じている上司・先輩社員の方も多いのではないでしょうか?

そうですね。私も、新人育成として、様々な研修を担当させていただくことがあります。新人を一度に集め、講師による新人研修を取り入れている企業様は多くいらっしゃいます。

また、同様に取り組まれている率の多い研修が、「OJT研修」です。

現場に配属された新人の育成として導入され、新人が先輩社員について学ぶ「OJT研修」ですが、取り組まれている企業様が多いからこそ…お悩みのお声をきくことも多いんです。

 

今日は「OJT研修」を例に話しますね。

OJTを担当する先輩社員は、自分自身の仕事の「成果を出せ」と言われるし、同時に後輩にあたる部下を割り当てられて「人を育てろ」とも言われてしまい…余裕がない状況に置かれることが多い現状です。

また育て方も教わってい中、ある意味「まるなげ状態」で、新人の教育担当に任命されてしまいます。

OJTを担当する先輩社員の状況も心持ちも様々で、やる気のある人もいれば、正直、しかたなく後輩に向き合う方もいます。

また、指導方法も、自分が教わってきた時のやり方しか知らず、自分が受けた指導法をそのまま今の新人に行ってしまうと…

新人は、ギャップを感じてしまう…という現状になります。

 

今の若手はワークライフバランスや、ハラスメントにも敏感であり、頑張れば頑張るほど逆をいってしまいます…

 

―OJT担当になった先輩社員にとっては、非常に厳しい現状ですね。一体、どのように若手に関わればいいのでしょう?

 

弊社では、OJT担当の方に対する研修も広く取り組んでいます。

その中で、OJT担当の方に1番にお伝えしていることは「居場所づくり」といったキーワードです。

若手達が「この環境でやっていきたい」と安心基地=居場所を作ることが大切です。

この土台がなければ、何をどのように教えても、新人にはなかなか響きませんし、成長にもつながりません。

 

また、どんなに忙しくとも、ほったらかしにされている感を作らないのが大切です。

また後輩には、しっかりと役割と伝えてあげることも重要です。

この「役割認識」も、「居場所づくり」に繋がる非常に重要な要素です。

後輩が日々の業務の中で、手持無沙汰二なってしまっていたり、業務を指示された際に、どこまでやればいいのか?・どこまでやっていいのか?が、わからない。

業務における指示・ゴールの基準が、非常にあいまいでフラストレーションがたまってしまう新人も多くいます。

業務の与え方、任せ方にも注意が必要ですし、こういた細かな点に配慮していくと、信頼関係がより深くなってゆきます。

 

―先輩社員の変化。どのような成長があるのでしょうか?

新人ファーストのようで、大変ですが、ここには「仕事をする上での配慮・段取り・組み立て」といった、要素が含まれます。

「OJT担当」の先輩社員は、新人育成を真剣に取り組まれることにより、メンタル面・意識の向上などにおける成長に加え、

スキル面においても、いわゆる「仕事ができるようになった」という方が多くいらっしゃいます。

弊社の「OJTトレーナー研修」を導入いただいている企業様の実例でいくと…先輩社員と新人の関係性が、非常によくなります。笑)

 

単純なことに聞こえるかもしれませんが、非常に重要なことです。

すると…新人社員が先輩社員を信頼できるようになります。指導には「褒める」だけでなく「叱る」もあります。ですが、関係性の土台の上で、必要な指導をムリなく、ストレス少なく、できるようになり、結果的に、社内環境が向上します。

 

人間関係は、相乗効果を常に生み出します。いい関係性は、プラスの効果を生み出し、逆も然り。

信頼関係を土台に「新人社員が育つこと」は、OJT担当の先輩社員のやりがい・自信となり、意欲の向上へと繋がります。

弊社では、「OJT担当」は、次世代のリーダー候補生を選ばれるようにお勧めしています。

「OJT制度」が機能しない環境においては、負の取り組みとしか映りませんが、

本来、「OJT制度」などを通じて、人を育てるという経験は若手先輩社員にとっては大きなチャンスとなるんです。有効に活かしていただきたいと思っています。

 

研修導入後、退職者が10%に激減!

―「OJTトレーナー研修」を導入された際の、実際の効果を教えてください 

介護施設で「OJTトレーナー研修」を始めて3年がたつのですが、人材の定着率が変わりました。

3年前は20名採用して全員1年以内に辞めてしまうとい現状がありました。

離職率防止を1つのテーマに、弊社の「OJTトレーナー研修」を3年継続いただいていますが、現在、新人育成の環境も整い、先輩社員の指導力も格段に向上しました。なにより、社内に人を育てる風土ができつつあります。

今年は、20名採用して退職されたのは2名でした。これは、3年前と比較すると、非常に大きな数字だと思います。

残った18名の人達の中には「自分もOJT研修のトレーナーになりたい!」と言ってくれている人もいます。OJTトレーナーとして、後輩育成に、真剣に取り組まれた先輩社員のみなさんの頑張りが、繋がったこと非常に嬉しく思っております。

 

また、企業において新人の離職率は、大きな問題化と思います。採用コスト・労力もさることながら、新人育成における目には見えない人的なスト・労力は、数字にすると非常に大きなものになります。「OJTトレーナー研修」は、そういった複合的なコスト削減にもつながっております。

―廣瀬さんが「OJTトレーナー育成」において、もっとも大切にされていることはなんでしょうか?

先日、「研修で学んだコミュニケーション力が役に立っています。夫婦関係や子育てにも良い影響があるので、助かっています。」といったお言葉をいただきました。コミュニケーション力はどこでも必要なので、仕事上以外でも大切な部分です。

 

ビジネス上だけでなく、お客様のプライベート、大きな意味で人生においてもプラスの効果を発揮できていると実感できた際には、非常に嬉しかったですね。

 

研修で、よくお話させていただくのですが、学びとは、一方的ではなく双方で行き来するものでありたい。と思っています。

「共育」ー共に育つーという想いを胸に、僕自身も、常に皆さんと一緒に成長をしたいなと思っています。

 

 

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