ローパフォーマーハラスメントとは？放置のリスクと防止策・退職勧奨の注意点

「成果が出ない社員（ローパフォーマー）」への対応は、多くの企業や管理職にとって避けて通れない課題です。指導を重ねても改善が見られない場合、つい感情的な叱責や排除的な対応に発展してしまうこともあります。しかし、指導が行き過ぎれば、単なる指導ではなくハラスメントとみなされる可能性があります。これが「ローパフォーマーハラスメント」です。
対応を放置すれば職場の信頼関係の崩壊や離職、さらには法的トラブルを招くリスクにも直結します。逆に、適切な支援や対応を行えば、社員の成長を促し、組織全体の健全化にもつながります。

ローパフォーマーとは

「ローパフォーマー」とは、業務の成果が期待される基準に満たない社員を指します。
典型的な特徴として、主体性が低い、同じミスを繰り返す、コミュニケーションが不足しているなどが挙げられます。

こうした状態が生じる背景には、本人だけの問題ではなく、不適切なマネジメント、過剰な業務量、採用や配属のミスマッチ（スキル・適性不足）、さらには本人の性格やスキル不足など、さまざまな要因が複雑に絡み合っています。

企業側の対応や環境が原因でパフォーマンスが下がるケースも少なくないため、単純に「能力が低い」と切り捨てるのではなく、背景を把握することが重要です。

ローパフォーマーハラスメントとは

「ローパフォーマーハラスメント」とは、社員の能力不足や成績不良を理由に、過剰な叱責や孤立、排除などの不当な扱いをする行為を指します。

• 公開の場で繰り返し厳しく叱責する
• 改善の機会を与えず、業務を一切任せない
• 無視したり、チームから意図的に孤立させる

このような対応は、指導の域を超えたハラスメントとみなされる可能性があります。
パワーハラスメントなど、他のハラスメントと同様、社員の尊厳を傷つけ、メンタル不調や職場全体の雰囲気悪化を招くリスクがあります。

ただし、ローパフォーマーハラスメントは「能力不足を理由にした不当な扱い」という点で特徴的です。

ローパフォーマーへの適切な対応を怠ると、
・チーム全体の生産性低下
・優秀な社員の離職
・メンタル不調や訴訟リスクの増加　など、企業にとって重大なダメージにつながります。
適切なフィードバックや改善支援と、不当な扱いの境界を明確にしておくことが重要です。

ローパフォーマーハラスメントの具体的な言動事例

次のような行為・言動は、典型的なローパフォーマーハラスメントです。

パワハラ・モラハラとローパフォーマーハラスメントとの違い

ローパフォーマーハラスメントと混同されやすいものとして、「パワハラ」や「モラハラ」が上げられます。
ローパフォーマーハラスメントとの違いは、以下の通りです。

ローパフォーマーハラスメントが問題になる理由

ローパフォーマーハラスメントは、社員個人だけでなく企業全体に深刻な影響を与える可能性があります。

ローパフォーマーハラスメントの事例とNG対応

ローパフォーマーハラスメントの事例やNG対応には、どのようなものがあるのでしょうか。以下では、ありがちな事例とNG対応を解説します。

適切な指導	NG対応（ローパフォーマーハラスメント）
業務上の具体的な事実を伝え、 改善方法を一緒に検討・実行する	ただ感情的に叱責し、人格否定を繰り返す。 改善指導等はなし。
改善計画を一緒に考える（もしくは提示）して、 期限を設けて目標設定を行い、ミーティングなどでフィードバックを行う。	改善の機会を与えず、ひたすら叱責を行う。 周囲から孤立させてしまうことも。
業務に必要な情報（ノウハウなど）を提供し、 業務が円滑に行えるよう支援する。	情報提供を遮断し、他の社員とコミュニケーションや連携をさせない。

ローパフォーマーハラスメント防止のために企業が取るべき対策

ローパフォーマーハラスメントを防ぐには、”現場任せの対応”ではなく企業全体での仕組みづくりが欠かせません。管理職や社員が「どこまでが指導で、どこからがハラスメントなのか」を共通認識としてモテるようにしておきましょう。

評価基準・ルールの明確化

まず、成果基準や指導プロセスを社内で明文化しておきましょう。

• どの程度の成果を「期待する水準」とするのか
• 改善に向けてどのような支援や面談を行うか
• 指導から配置転換などに至るまでの流れ

など、これらをマニュアルやガイドラインとして文章化しておくと、現場の判断が個人の感覚に左右されにくくなり、管理職も安心して指導を行うことができます。

管理職研修・トレーニング

ハラスメント防止は、ルールを作るだけでなく管理職が「コーチング」や「フィードバック」のスキルを習得することが重要です。

• 叱責ではなく「成長を促す面談」の進めかた
• 事実（行動など）に基づくフィードバックの伝え方
• ハラスメントに該当する言動の境界線

など、これらをケーススタディやロールプレイを通して学ぶ研修は、指導とハラスメントの線引きを体感的に理解する上で、大きな効果があります。

相談窓口・内部通報制度の整備

社員が安心して声を上げられる相談窓口や内部通報制度を設けることも、早期発見・早期対応につながります。匿名で相談できる体制や外部窓口の活用など、「報告したことで不利益を受けない」環境づくりが信頼の土台です。

「適切な指導」の共通認識化

社内研修やマニュアルを通じて、「どこまでが適切な指導か」を全社員に共有することも不可欠です。

具体的な事例をもとに「これは指導、これはハラスメント」という判断を練習することで、現場で迷ったときに正しい対応を選べるようになります。

ローパフォーマー対応のステップ

ローパフォーマーへの対応は、「改善支援を尽くしたうえで、必要に応じて配置転換や退職勧奨に進む」という段階的なプロセスが重要です。いきなり退職を促すのではなく、以下のステップを踏むことで法的リスクを抑えつつ、社員の成長の可能性を最大限に引き出せます。

退職勧奨・解雇時の注意点

ローパフォーマーへの対応を進めても、一定の改善が見られない場合、最終的に退職勧奨や解雇を検討するケースがあります。
しかし、退職勧奨や解雇は「最終手段」であり、法的に厳しく制限されている点を忘れてはいけません。手順を誤れば、不当解雇やハラスメントとして訴えられるリスクが高まり、企業に深刻なダメージをもたらします。以下のポイントを押さえて、慎重かつ透明性の高い対応を徹底することが重要です。

指導・改善の経過を記録として残す

退職勧奨や解雇を行う場合、これまでの改善支援を客観的に示す証拠が不可欠です。

• 面談記録（日時・内容・本人の発言）
• 指導書・改善計画書
• 目標設定や評価結果

これらを時系列で整理し、指導や支援を十分に行ったことを明確にしておくことで、「突然の一方的な解雇」と受け取られるリスクを回避できます。

配置転換や業務調整など、他の選択肢を尽くす

退職勧奨に進む前に、異動や職務変更、業務量の調整などあらゆる改善策を検討した記録が必要です。

• 他部署への配置転換の可否
• 業務内容や担当範囲の見直し
• 研修や再教育の実施状況

「会社としてできる限りの支援を尽くした」という事実は、万一の法的紛争において強力な証拠となります。

解雇は最終手段として慎重に

解雇は労働契約法や判例で厳格に制限されており、客観的合理性と社会的相当性が認められなければ無効となる可能性があります。

• 業務上の能力不足だけでは「普通解雇」の要件を満たさない場合が多い
• 改善のための合理的期間や支援を経ても成果が見られないことを証明する必要がある
• 弁護士や社会保険労務士など専門家の確認を得て進めることが望ましい
  

解雇通知を行う際は、手続きの適正性や説明責任を徹底し、本人の人格を尊重する対応が求められます。

退職勧奨で避けるべきNG行為

退職勧奨自体は違法ではありませんが、脅迫的な言動や過度な圧力を伴うと不法行為にあたる可能性があります。
例えば以下のような対応は、裁判で違法と判断されるリスクがあります。

• 「辞めなければ人事評価を下げる」「同僚に迷惑だ」といった威圧的発言
• 長時間の面談や繰り返しの呼び出しによる精神的圧迫
• 退職届の強要や、退職以外の選択肢を提示しない
  

退職勧奨はあくまで「会社として提案する選択肢のひとつ」であり、本人が自由意思で判断できる環境を整えることが不可欠です。

研修導入の必要性とメリット

多くの管理職は「指導とハラスメントの境界」を学ぶ機会が少なく、無自覚にハラスメントを起こしてしまうリスクがあります。
研修を導入することで、以下のような効果が期待できます。

• ハラスメント防止：指導の適正化により法的リスクを低減
• 社員定着率・エンゲージメント向上：安心して働ける職場づくり
• チーム生産性向上：メンバーが安心して能力を発揮できる環境整備
  

ガイアシステムでは、ハラスメント防止とローパフォーマー対応に特化した研修を提供しています。
実践的なケーススタディやロールプレイを通じて、現場で即活かせるスキルを習得可能です。
オーダーメイド設計やアフターフォローにも対応しており、組織課題に合わせた研修が実施できます。

ローパフォーマーハラスメントＱ＆Ａ

まとめ

ローパフォーマーへの対応は、単なる人事上の課題にとどまらず、企業文化や法的リスクにも直結する重要なテーマです。適切な対応を怠れば、ハラスメントの発生や離職、職場環境の悪化といった深刻な影響を招きかねません。

一方で、ハラスメントを防ぎながら社員の改善や成長を支援する仕組みを整えることは、健全な職場づくりに直結します。そのためには、管理職が適切な指導スキルを身につけ、評価基準やルールを統一することが第一歩です。さらに、管理職向けの専門研修や制度設計を活用すれば、職場全体で共通理解を深めつつ、社員の成長を促し、企業リスクを最小化する体制を構築できます。

こうした取り組みは、生産性向上や社員エンゲージメントの向上にもつながります。
ガイアシステムでは、ローパフォーマーハラスメントをはじめとした各種ハラスメント研修を実施しています。自社の課題に合わせた実践的なプログラムをご用意していますので、ぜひお気軽にご相談ください。