女性管理職研修は「やり方」で決まる！“実施しただけ”で終わらせない設計と成功のポイント

近年のビジネス環境において、女性管理職の育成は一過性の施策ではなく、企業の持続的成長を左右する重要なテーマとなっています。多様な視点が組織にもたらす価値が明らかになる中で、女性リーダーの存在は、意思決定の質や組織の柔軟性を高める要素として注目されています。

本記事では、女性管理職育成研修を効果的に導入するための考え方と、成果につなげるためのポイントをご紹介します。研修を「実施すること」自体が目的になるのではなく、組織全体の活性化へとどう結びつけていくのか、その視点から考えていきます。

なぜ今、女性管理職研修なのか

女性管理職とは、部長・課長・マネージャーなど組織やチームをまとめる立場にあるポジションについている女性のことです。ここでは、女性管理職の現状と共に「なぜ女性管理職研修」が重要なのかについてお伝えします。

日本の女性管理職の比率

男女共同参画局が発表した令和3年における「民間企業の雇用者の各役職段階に占める女性の割合の推移」では、女性管理職の割合は以下となっています。

• 民間企業の部長級：7.7％
• 民間企業の課長級：12.7％
• 民間企業の係長級：20.7％

日本の女性管理職の比率は、男性に比べるとかなり低い水準です。

なお、男女共同参画局によると同年の男性就業者数は3,711万人、女性の就業者数は3,002万人となっており、就業者数には差があるものの、それだけでは女性管理職の割合の低さを十分に説明できるとはいえません。

女性管理職が少ない理由

女性管理職が少ない理由は、さまざまな要因が考えられます。
例えば、以下のようなことも女性管理職が増えない要因といえるでしょう。

• 業務量が多いなど管理職に対するイメージの認識
• 家事や子育ての優先で管理職への意欲が不足する
• 結婚や出産を経験すると仕事と家庭の両立が難しくなる
• 出産、育児のための長期休暇が評価や昇進に影響を与える

女性管理職が組織・チームにいるメリット

女性管理職が重視されているのは、企業にとってさまざまなメリットがあるためです。
ここでは、メリットを一つずつ解説します。

• 人材の多様な強みを組織内で活かせる
• ダイバーシティ推進につながる
• 優秀な人材の獲得につながる
• ロールモデル化で社員のモチベーションが向上する
• 社会的な評価が高まってESG投資で注目される

人材の多様な強みを組織内で活かせる

コミュニケーション力の高い女性管理職がいることで、日常的に声をかけやすい雰囲気が生まれ、部下の状況や変化に早く気づきやすくなります。その結果、業務面だけでなくメンタル面のケアもしやすくなるというメリットがあります。

上司が男性だと、人間関係や仕事の悩み、プライベートな相談をためらってしまう女性社員も少なくありません。その点、上司が女性であれば心理的な距離が縮まり、安心して相談できる関係を築きやすくなります。

こうした信頼関係を土台にすることで、メンバー一人ひとりの強みや特性を把握しやすくなり、適材適所の役割配置や能力発揮につなげることができます。

ダイバーシティ推進につながる

女性管理職を組織に置くことで、ダイバーシティの推進につながるでしょう。

女性管理職が出産や育児などのライフイベントを両立できる環境を作ったり、安心して出産できる体制にすることで柔軟性の高い組織になります。組織の柔軟性が高まれば、外国人やトランスジェンダーなどのマイノリティが働きやすい環境になることも期待できるでしょう。

また、ダイバーシティの推進でさまざまな経験や価値観を持つ人が集まれば、新しいサービスや商品開発などにもつながります。

優秀な人材の獲得につながる

女性管理職を増やす取り組みや活躍を公表することにより、「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。

女性管理職の割合が高い企業は、働く意欲があって出世したい女性からのニーズも高いといえるでしょう。
このような仕事に前向きな女性は能力が高いケースも多く、優秀な人材につながるメリットがあります。

また、女性管理職が活躍していることで、「働きやすい職場」と判断する材料にもなるでしょう。

ロールモデル化で社員のモチベーションが向上する

女性管理職のロールモデル化が明確になれば、社員のモチベーションが向上して離職率の低下につながる期待もあります。※ロールモデル化とはキャリア形成のうえでお手本になる人のことです。

女性管理職がロールモデルになれば、「自分もこんな風になりたい」と出世を目指す女性も増える効果が期待できます。また、育児と仕事を両立している女性管理職がロールモデルになれば、将来的に結婚や出産を考えている女性社員も安心して働くことができるでしょう。

社会的な評価が高まってESG投資で注目される

女性管理職を増やす取り組みは、企業のイメージ向上にもつながりESG投資でも注目されやすくなります。ESG投資とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の単語の頭文字をつなげたものです。

環境や社会に配慮した事業を行い、適切な企業統治がされている会社に投資しようというのがESG投資になります。

女性管理職がいる企業の方が株価のパフォーマンスが良いという調査結果もあり、長期的にみると女性の活躍が企業の成長につながると判断されます。

なぜ、女性管理職育成研修が必要なのか

女性リーダーは、柔軟な思考や人間関係構築力など、組織に独自の価値をもたらします。また、女性特有の視点やコミュニケーションスタイルは、チームの協力を促し、社員のエンゲージメントを高める要素にもなります。このため、女性管理職の育成は、企業が競争力を保つために欠かせない課題です。

そのため、女性リーダー・女性管理職の育成を行う「研修」は各企業において重要な取り組みになってきています。

女性管理職研修にはどんな種類がある？

女性管理職研修と一口にいっても、その内容や設計思想はさまざまです。

重要なのは、「女性向けだから」ではなく、自社が何を解決したいのかによって、選ぶべき研修の種類が異なるという点です。ここでは、女性管理職研修を大きく3つのタイプに分けて整理します。

① スキル特化型研修　― 管理職としての“型”を身につける ―

まず多くの企業で導入されやすいのが、スキル特化型の研修です。
マネジメントに必要な知識や技術を体系的に学ぶことを目的としています。

主な内容例

• リーダーシップ理論
• 目標設定・評価面談
• チームマネジメント
• 問題解決・意思決定
• コミュニケーション技法

管理職としての基本を学ぶうえでは有効で、「初めて管理職になる」「知識を整理したい」という段階には適しています。一方で、知識は身についたが、行動が変わらないという課題が残りやすいのも、このタイプの特徴です。

② マインド・セルフマネジメント型研修　― 自信・迷い・葛藤に向き合う ―

次に、女性管理職が直面しやすい内面的な課題に焦点を当てた研修です。
スキル以前に、「管理職としての自分をどう捉えているか」を整えることを目的とします。

主な内容例

• 自己理解・価値観の整理
• キャリアビジョンの言語化
• 自信・セルフイメージの再構築
• レジリエンス・ストレスマネジメント
• ワークライフバランス

女性管理職の多くが抱える「自分に務まるのか」「期待に応えられているのか」といった迷いや不安を言語化し、管理職としてのスタンスを整える効果があります。

ただし、この研修だけでは、現場や組織の関係性が変わらないまま終わってしまうケースも少なくありません。

③ 組織連動型研修　― 個人と組織を同時に変える ―

近年、成果につながりやすいと注目されているのが、組織連動型の研修です。
これは、女性管理職本人だけでなく、上司・人事・組織全体との関係性を前提に設計されます。

主な内容例

• 役割期待のすり合わせ
• 上司との関係性・対話設計
• アンコンシャスバイアスの理解
• 組織風土・評価制度との接続
• 行動計画とフォローアップ

管理職個人の努力に頼らず、「なぜ現場で力を発揮しにくいのか」という構造そのものにアプローチするため、行動変容が定着しやすいのが特徴です。

女性管理職育成研修のカリキュラム・テーマ（例）

ガイアシステムの「女性管理職研修」では、組織の課題や研修の目的に合わせ、オーダーメイドで研修を設計、カリキュラムをご提案しています。

テーマ	詳細
リーダーシップ マネジメントスキル	・女性ならではの強みを活かしたリーダーシップスタイルの理解 ・自身の強み・弱みの理解 ・自分のリーダーシップ＆マネジメントスタイルを見出す ・管理職としての自己肯定感やモチベーションを維持する方法
コミュニケーション ファシリテーションスキル	・チームの信頼構築と効果的なコミュニケーション ・傾聴力や共感力を活かした、チームの信頼構築と意見調整 ・多様な意見を尊重し、活発な議論を促すファシリテーション ・職場における柔軟なコミュニケーションスタイル
キャリアビジョンと目標設定	・女性管理職としてのキャリアパス設計と課題解決 ・キャリアビジョン策定 ・ライフイベント（育児、介護など）との両立を見据えた、長期的なキャリアについて ・管理職としての目標達成戦略と実行プランの立案
問題解決能力	・管理職としての立場で起こりうる複雑な問題への対応力 ・「女性ならでは」の柔軟で協調的なアプローチを用いた解決策の立案
戦略的思考	・女性視点から見た組織全体の課題発見と意思決定のスキル ・チームと共に成長するための戦略的なビジョン設定と実行計画
ダイバーシティ＆インクルージョン	・女性リーダーとして、多様性を尊重しインクルーシブな職場環境を推進する方法 ・チームにとっての「ロールモデル」としての在り方 ・女性のキャリアサポートの実践
メンタルヘルス＆ワークライフバランス	・女性管理職としてのメンタルヘルス維持方法 ・職場でのストレス対応 ・家庭や職場でのバランスのとり方 ・自己ケアの重要性を理解する
ハラスメント対応	・性別や職場文化に起因するハラスメントへの対応策 ・職場におけるハラスメント予防のリーダーシップ ・問題が生じた際の適切な対処方法

単発型と継続型の違いにも注意する

研修を検討する際には、内容だけでなく「実施形態」も重要なポイントです。

• 単発型研修
  　気づきや学びは得やすいが、現場定着は本人任せになりがち
• 継続型研修
  　実践と振り返りを繰り返し、行動変容につなげやすい

女性管理職研修では、特に継続的なフォローや伴走が成果を左右します。

「どれが正解か」ではなく、「何を目的にするか」

どの研修にも、それぞれの役割があります。
大切なのは、

• いま自社はどこでつまずいているのか
• 管理職本人に何を期待しているのか
• 組織としてどこを変えたいのか

を整理したうえで、研修の種類を選ぶことです。

次章では、これらの違いを踏まえ、成果につながる女性管理職研修に共通するエッセンスについて詳しく見ていきます。

女性管理職研修でよくある3つの失敗と、その乗り越え方

女性管理職研修は、意義のある取り組みである一方、設計を誤ると「実施したが、現場は変わらない」という結果に終わってしまうことも少なくありません。

ここでは、現場でよく見られる3つの失敗パターンと、それをどう乗り越えるかを整理します。

失敗①「本人の意識改革」だけで終わってしまう　―頑張る人ほど、孤立する ―

女性管理職研修で最も多い失敗の一つが、「本人が変わればうまくいく」という前提で設計されてしまうケースです。

研修で気づきや学びを得たものの、

• 上司の期待が変わらない
• 権限や役割が曖昧なまま
• 周囲の見方が従来のまま

こうした状況では、受講者は「自分がもっと頑張らなければ」と抱え込み、かえって疲弊してしまいます。

乗り越え方

女性管理職本人だけでなく、

• 上司との役割期待のすり合わせ
• 人事・組織側の関与
• 周囲とのコミュニケーション設計

を研修の前提に組み込むことが重要です。個人の努力に頼らない設計が、研修効果を持続させます。

失敗② 研修と現場が分断されている　― 学びが「研修室」に置き去りに ―

研修中は前向きな気づきが生まれても、現場に戻ると日常業務に追われ、学びが活かされない。
このような分断も、よく見られる失敗です。

• 現場で何から始めればよいかわからない
• 実践しても振り返る機会がない
• 上司が研修内容を知らない

結果として、研修が「良い話を聞いた時間」で終わってしまいます。

乗り越え方

• 現場での行動計画を具体化する
• 実践→振り返り→修正のサイクルをつくる
• 上司や関係者と共有する仕組みを用意する

このように、研修は“点”ではなく“プロセス”として設計することで、学びが行動に変わっていきます。

失敗③ 「配慮研修」になってしまう　― 期待が曖昧なまま終わる ―

「女性向け」という意識が強くなりすぎると、研修が“配慮”や“応援”に寄り、管理職としての期待や役割が曖昧になることがあります。

• 厳しいフィードバックを避けてしまう
• 本来求められる責任に踏み込めない
• 周囲から「特別扱い」と見られる

これでは、本人の成長にも、組織の納得感にもつながりません。

乗り越え方

重要なのは、「女性だから」ではなく「管理職という役割にどう向き合うか」を軸に据えることです。

• 役割・責任・権限を明確にする
• 管理職としての判断や対話を扱う
• 性別ではなく役割で語る

これらに注意することで、研修は“支援”ではなく“育成”へと変わります。

失敗を避ける鍵は「設計」にある

これら3つの失敗に共通するのは、研修を単体のイベントとして捉えてしまうことです。

女性管理職研修は、「個人」「上司」「組織」の3つを同時に扱う「設計」があってこそ、初めて意味を持ちます。

自社に合った女性管理職研修の企画〜実施ステップ

以下の6つのステップを丁寧に進めることで、より効果的で参加者に寄り添った研修が実現できます。

女性管理職研修を外部に依頼する際の比較ポイント

女性管理職研修を外部に依頼する際、「どの会社も似たようなことを言っている」と感じる方も少なくありません。

しかし、研修の成果はプログラム内容以上に、“設計思想”と“伴走力”で大きく変わります。
ここでは、外部パートナーを選ぶ際に押さえておきたい4つの比較ポイントを整理します。

① 画一的プログラムか、個別設計か　― 自社の課題に“当てはまる”かどうか ―

多くの研修会社では、あらかじめ用意されたパッケージプログラムを提供しています。
一定の品質や効率性がある一方で、「自社の組織課題とズレている」「受講者の状況に合っていない」「一般論で終わってしまう」といったことも起こりがちです。

一方、個別設計型の研修では、「なぜ女性管理職研修が必要なのか」「どこでつまずいているのか」「研修後、どんな状態を目指すのか」を丁寧に整理したうえでプログラムが組まれます。

研修を“導入すること”が目的ではなく、“変化を起こすこと”が目的かどうか。
ここが、最初の重要な判断軸になります。

観点	パッケージ型研修	個別設計型研修
プログラム内容	あらかじめ用意された共通プログラム	組織ごとの課題に合わせて設計
導入のしやすさ	手軽に導入しやすい	事前のヒアリング・整理が必要
組織課題との一致度	自社の課題とズレが生じやすい	自社特有の課題に直結しやすい
受講者との適合性	受講者の状況に合わない場合がある	受講者の役割・状況に合わせられる
研修内容の深さ	一般論・汎用論になりやすい	背景や文脈を踏まえた具体論
研修の目的	研修を実施すること自体が目的になりがち	研修後の変化・成果を明確に設定
研修後の姿	学びで終わるケースが多い	行動変容・定着を見据えて設計

② 研修後のフォロー体制があるか　― 「やりっぱなし」にならない仕組み ―

研修は、実施した瞬間がゴールではありません。むしろ、研修後に現場で何が起きるかが成果を左右します。

確認すべきポイントは、

• 行動計画のフォローはあるか
• 振り返りやフィードバックの機会が設けられているか
• 受講者が相談できる場があるか

単発で終わる研修と、実践・内省・修正を支える研修では、定着度が大きく異なります。

「研修後、どこまで関わってくれるのか」は、必ず比較したいポイントです。

③ 人事施策全体との接続力　― 研修を“点”にしないために ―

女性管理職研修は、人事施策の一部です。
評価制度、育成方針、管理職登用、ダイバーシティ施策などと切り離して実施すると、効果が限定的になってしまいます。

• 既存の管理職研修との関係性
• 人事方針や組織課題への理解
• 中長期の育成設計への視点

これらを踏まえた提案ができるかどうかで、研修の位置づけは大きく変わります。

制度・方針・現場をつなげて考えられるパートナーか、ここも重要な判断材料です。

④ 現場理解の深さ　― 理論だけでなく「実情」を知っているか ―

研修がうまくいかない理由の多くは、現場のリアルとプログラムが噛み合っていないことにあります。

• 管理職が置かれているプレッシャー
• 現場の忙しさや制約
• 上司・部下・同僚との微妙な関係性

こうした背景を理解したうえで設計されている研修は、受講者の納得感が大きく異なります。

「理想論」ではなく、現場で実際に“使える”内容かどうかを見極めることが大切です。

比較の先にあるもの　― 「研修会社」ではなく「伴走者」を選ぶ ―

女性管理職研修は、短期的なスキル習得ではなく、組織の在り方そのものを問い直す取り組みです。

だからこそ、

• 課題を一緒に整理し
• 試行錯誤に付き合い
• 成果が出るまで伴走する

そんな姿勢を持つパートナーが求められます。

ガイアシステムでは、画一的なプログラムではなく、組織ごとの課題に向き合う設計を大切にしながら、研修後の定着や人事施策との連動までを視野に入れた支援を行っています。

「自社の場合はどうだろうか」そう感じた段階で、ぜひ一度ご相談ください！

女性管理職育成のための助成金や支援策

女性管理職育成に関する研修プログラムには、国や自治体からの助成金や支援策を活用することができます。

例えば、女性のキャリアアップを支援するための補助金や、研修費用の一部をカバーする制度が存在します。これらの支援をうまく活用することで、コストを抑えつつ効果的な研修を実施することが可能です。

また、企業内での女性管理職育成に向けた具体的なスケジュールを立てる際にも、これらの助成金が大きなサポートとなります。研修計画を立てる段階で、助成金の利用を検討することをおすすめします。

女性管理職研修のステップと効果に関するよくある質問（FAQ）

まとめ

女性管理職育成研修を導入することは、組織にとって大きな貢献をもたらします。女性管理職を育成することで、組織全体のパフォーマンス向上や多様性の促進が期待できます。また、研修後の効果測定を行い、データに基づいた改善を重ねることで、研修の質をさらに高めることができます。

組織の未来を切り拓く女性管理職の育成ができるよう、効果的な研修を導入し、女性リーダーの成長をサポートしてください。弊社も様々な研修カリキュラム・サポート体制をご用意しています。

お気軽にお問い合わせください。