人材の育成方法は？階層別のポイントや成功させるコツを詳しく解説！

担当者の中には、「効果がある人材の育成方法がわからない」「どの育成方法が最適なのか知りたい」と悩んでいる方はいるでしょう。人材の育成方法にはさまざまな種類があり、効果が最大化される階層や得られる効果は手法によって異なります。

人材育成の目的を達成するためには、人材育成で大切なポイントや手法を押さえることが大切です。

人材育成の重要性とは

経営環境が急速に変化する現代において、企業の競争力を左右する最大の要因は「人材」です。市場や技術、顧客ニーズが常に変わり続ける中で、組織が持続的に成長していくためには、単に人を採用するだけでなく、人材を育て続ける仕組みを持つことが不可欠です。

人材育成とは、個々の能力向上にとどまらず、組織全体の成果や変革力を高めるための重要な経営投資であり、戦略そのものと言えます。

人材育成とは？人材開発との違い

人材育成とは、社員一人ひとりが業務を通じて知識・スキル・思考力を高め、自律的に成果を生み出せる状態へと成長していくプロセスを指します。
似た言葉に「人材開発」「組織開発」がありますが、それぞれ焦点が異なります。

• 人材育成：現場での育成・教育を通じ、個人の能力や行動変容を促す取り組み
• 人材開発：将来を見据え、専門性やリーダーシップなど中長期的な成長を計画的に支援する考え方
• 組織開発：組織風土や関係性、仕組みを改善し、組織全体の力を高める取り組み

これらは独立したものではなく、相互に連動させることで、より効果的な人材戦略となります。

組織における人材育成の役割

組織における人材育成の役割は、単なるスキル習得の場を提供することではありません。
人材育成は、経営理念やビジョンを現場に浸透させ、行動として体現させるための重要な手段です。

また、育成を通じて社員が「期待されている」「成長できる」という実感を持つことで、エンゲージメントや帰属意識が高まり、主体的な行動や挑戦が生まれやすくなります。
結果として、組織全体の実行力やチームワークが強化され、変化に強い組織づくりにつながります。

なぜ人材育成が重要なのか

人材育成が重要視される理由は、大きく3つあります。

• 環境変化への対応力を高めるため：育成された人材は、変化を「脅威」ではなく「機会」として捉え、自ら考え行動する力を持ちます。
• 組織の持続的成長を支えるため：個人の成長が組織の成長につながり、成果が次の挑戦への原動力となる好循環が生まれます。
• 人材定着と次世代育成の観点：成長実感のある職場は離職率を下げ、将来を担うリーダー層の育成にも直結します。

人材育成は短期的なコストではなく、企業の未来をつくるための最重要投資であり、経営そのものと深く結びついているのです。

人材育成を成功させるコツ

どの育成方法も共通していえることは、社員のモチベーションやスキル向上が目的だということです。ここでは、育成の際に重視したい3つのポイントを紹介します。

• 目的を明確にする
• 人事評価制度を設ける
• 育成担当者のスキルを高める

目的を明確にする

人材育成は研修や指導を行うだけでなく、何のために行うか目的を明確にすることが重要です。

目的を明らかにすることで、モチベーションの維持や向上につながり、個々の社員が目標に向かって自己啓発を進めるきっかけにもつながります。

また、人材育成を行う上司は社員がそれぞれ設定した目標の達成に向けての取り組みに対し、管理やフォローを行うことも大切です。

人事評価制度を設ける

人事評価制度を設けて社員のモチベーションを高めることで、人材育成や成長のサポートにつながるでしょう。

また、給料や待遇を上げるために社員の労働意欲が向上することや、評価の指標を示すことによって企業理念や目標設定の理解を促すメリットもあります。

一方、人事評価制度を導入するためには手間がかかり、適切に評価するためのスキルも必要です。

評価制度に不満を抱える社員が多くなるとモチベーションの低下にもつながるため、担当者の育成も欠かせません。

育成担当者のスキルを高める

人材育成が成功するかどうかは、育成担当者の経験やスキルも大きく関わってくる要素となります。特に目標を達成するための目標管理能力やコミュニケーション能力、ロジカルシンキングなどのスキルは重要です。

しかし、多忙な業務に追われる中で部下のマネジメントに加えて、育成方法を自主的に学ぶことは困難で、業務に影響が生じる可能性もあります。そのため、管理者研修やリーダーシップ研修などを実施し、育成担当者に必要なマインドやスキルを身につけることをおすすめします。

育成方法の種類

ここでは、育成育成に用いられている方法や種類を紹介します。

• OJT
• OFF-JT
• eラーニング
• MBO
• 自己啓発
• メンター制度
• ジョブローテーション
• コーチング
• ティーチング
• 1on1ミーティング

OJT

OJTとは『On-the-Job Training』の略称で、主に職場で実務経験を通して知識やスキルを習得する育成方法です。新人を対象として上司や先輩がトレーナーとなり育成を行うのが一般的で、実務を行うことから実践的なスキルを身につけられるメリットがあります。

その一方で、業務に追われる部署において計画や目的なくOJTを行うことは逆効果になる場合もあるため、OJTができる環境の構築も重要です。

OFF-JT

OFF-JTとは『Off The Job Training』の略称で、職場から離れてセミナーや研修を受けることで知識やスキルを習得する育成方法です。OJTと違い通常業務に支障が出にくいことや、プロの講師の指導が受けられるメリットがあります。

一方で、OFF-JTで学んだことを定着させて応用するためには、業務への理解や実績が欠かせません。OFF-JTだけでは、実際の業務に活かすまでに時間がかかることもあるため、OJTと組み合わせながら実施する場合もあります。

eラーニング

eラーニングとはインターネットを活用したオンライン学習のことであり、スマホやパソコンなどのデジタル機器を用いる育成方法です。オンラインで学べることから、複数の社員を対象にできることやリモートでも行えるメリットがあります。

一方で、視聴型の育成方法となるため、体験学習や実技演習などが難しく学習管理システムの導入も必要です。また、eラーニングを成功させるためには教材の質を高めることや、研修後のフォローなどがポイントになります。

MBO

MBOとは『Management by Objectives』の略称で、社員が自ら目標を設定して成果までの道のりを管理する育成方法です。社員は目標を達成するために業務量やスピードをコントロールする必要があるため、自己管理能力を高められるメリットがあります。

一方、簡単に達成できる目標や実力以上に高すぎる目標を設定すると、モチベーションを低下させるため注意が必要です。MBOの育成効果を最大化させるためには、適切な目標設定も重要となります。

自己啓発

自己啓発とは、主体的に自身の知識や能力を向上させる行動のことで、企業の成長にも大きな影響を与えます。自発的に行うことからモチベーションの向上につながりやすいことや、プライベートで行うため実務への支障が小さい点がメリットです。

一方で企業からの補助がないと社員自身に大きなコストがかかり、支援制度を導入すると担当部署の業務負担が増えるデメリットもあります。企業として自己啓発をサポートを検討する場合は、人材育成の効果も勘案する必要があります。

メンター制度

メンター制度とは、年齢の近い年上の社員（メンター）が若手社員（メンティ）をサポートすることです。

業務的な相談だけでなくプライベートの相談もできるように設定される場合が多く、会社に入ったばかりの社員の悩みや不安を解消できるメリットがあります。

また、メンター制度を通して職場に素早く馴染めると、業務スキルや知識の習得スピードも早まる効果が期待できます。一方、メンターの性格や抱える業務量によっては、業務的な負担や精神的な負担がかかることもあるため注意が必要です。

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、人事計画に基づいて行われる戦略的人事異動のことで、社員の能力開発を目的とした育成方法です。さまざまな職種を経験できることで多様なスキルを取得し、自分の適性を見極められるメリットがあります。

一方で慣れない業務で生産性の低下をもたらすことや、環境に慣れるまでに時間がかかって精神的負担が大きくなるデメリットもあります。実際に取り入れる場合はアンケートを実施し、社員の意見を取り入れるなどの対策も必要になるでしょう。

コーチング

コーチングとは社員の可能性や魅力を最大限に引き出し、目標達成に向けてモチベーションを高めていく育成方法です。相手の話をしっかりと聞いて効果的な質問を投げかけることで、気づきのきっかけとなり主体的に行動できるようになるメリットがあります。

一方でコーチングを行うためには上司と部下の信頼関係を築いておかないと、本音を聞き出せず効果が見込めません。また、導入してもすぐに効果が出るわけではないため、時間が必要であることを理解しておく必要もあります。

ティーチング

ティーチングは先生が生徒を指導するように、経験豊富な上司が経験の浅い部下を対象に指導する育成方法です。ティーチングには、短時間で必要なスキルや情報を伝えられることや、複数人に対して一度で指導できるメリットがあります。

一方でティーチングは一方通行の指導となるため、部下の自立を促すことが難しいデメリットもあります。そのため、ティーチングを行う際はコーチングと併用して行うと、高い効果が期待できるでしょう。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことで、主に部下の育成やモチベーション向上が目的です。上司と部下の精神的な距離が縮まって信頼関係が構築され、仕事上のコミュニケーションが促進されるメリットがあります。

一方で目的意識がはっきりしていない1on1ミーティングだと、話し合いをする目的が分からずためにならない可能性もあります。そのため、「信頼関係を深めて相談しやすい環境を作る」のように、明確な目的を持って実施することが重要です。

階層別のおすすめ育成方法

どの育成方法が適しているかどうかは、社員の実績や年齢、ポジションなどでも変わってきます。

ここでは、若手社員・中堅社員・管理職の階層別に分けておすすめの育成方法を紹介します。

若手社員

若手社員は出来ないことも多く業務に不安に感じる場合もあるため、OJTや1on1ミーティングなどの育成方法がおすすめです。ある程度の経験は積んでいるとはいえ、まだまだ力不足の部分も多いため、新しい仕事に挑戦する際の準備としてOJTは効果的といえます。

一方で、社員自身がどんな風に成長したいかのキャリアプランを考える際には、1on1ミーティングが有効です。OJTと1on1ミーティングを組み合わせることで、若手社員の成長を促すことができます。

中堅社員

次期管理職として期待されるポジションである中堅社員は、コーチングやジョブローテーションなどの育成方法がおすすめです。

日頃からコーチングを継続することで、立場を自覚させたり、自主性を高めたりする効果が期待できます。

また、ジョブローテーションを通じて他部署で新しい知識やスキルを習得し、管理職に相応しい能力を身につけることができるでしょう。

管理職

部下育成やマネジメント、組織運営など業務が多岐にわたる管理職は、MBOや自己啓発、eラーニングなどの育成方法がおすすめです。

MBOでは管理職が必要とする目標管理能力を高める効果や、複数の目標に基づいて業務を遂行することで業績アップにつながるメリットもあります。

また、業務が多い管理職はなかなか時間が作れないため、自己啓発や場所を選ばないeラーニングなどもおすすめです。

人材育成に関してよくある質問（Q＆A）

人材育成がなかなか成果につながらない原因は何ですか？

多くの場合、「育成の目的が曖昧」「現場任せになっている」「育成と評価が連動していない」といった点が原因です。
人材育成は研修を実施すること自体が目的ではなく、どのような行動や成果を期待するのかを明確にし、現場での実践と振り返りを組み合わせることが成果につながる鍵となります。

忙しくて人材育成に時間を割けない場合、どうすればよいでしょうか？

人材育成は「特別な時間をつくるもの」ではなく、「日常業務の中に組み込むもの」と考えることが重要です。
OJTや1on1、短時間の振り返りミーティングなど、業務と育成を切り離さずに行うことで、負担を抑えながら継続的な成長を促すことができます。

若手と中堅・管理職では、人材育成のポイントは異なりますか？

はい、大きく異なります。
若手社員には、基礎スキルや仕事の進め方、成功体験を積ませる育成が重要です。一方、中堅・管理職には、課題発見力や意思決定力、部下育成力といった「組織に影響を与える力」を伸ばす視点が求められます。階層に応じた育成設計が欠かせません。

人材育成は、離職防止にも効果がありますか？

大きな効果があります。
人は「成長実感」や「期待されている感覚」を持てない環境では、離職を考えやすくなります。人材育成を通じて、学びや挑戦の機会を提供することで、エンゲージメントや帰属意識が高まり、結果として人材定着につながります。

人材育成の目的は、どのように設定すればよいのでしょうか？

人材育成の目的は、「どのような人材が、どのような行動を取れるようになるのか」を具体的に言語化することが重要です。
単に「スキルを高める」「成長してもらう」といった抽象的な目的ではなく、経営理念や事業目標と結びつけて設定することで、社員自身のモチベーション向上や主体的な学びにつながります。
また、設定した目的に対して上司が継続的にフォローし、進捗を確認することも人材育成を成功させるポイントです。

人事評価制度は、人材育成とどのように連動させるべきですか？

人材育成を形骸化させないためには、人事評価制度との連動が欠かせません。
評価指標に「成果」だけでなく、「育成目標への取り組み」や「成長プロセス」を含めることで、社員は安心して挑戦し、学ぶ姿勢を持つことができます。
一方で、評価制度そのものに不満が生じるとモチベーション低下につながるため、評価基準の透明性や、評価を行う側（管理職）のスキル向上も同時に進める必要があります。

多くの育成方法がありますが、どのように選べばよいのでしょうか？

育成方法は「目的」「対象者」「タイミング」によって使い分けることが重要です。
例えば、実務スキルの定着にはOJT、知識習得にはOFF-JTやeラーニング、主体性を引き出したい場合にはコーチングや1on1ミーティングが効果的です。
一つの方法に偏るのではなく、複数の育成手法を組み合わせることで、学びの定着と行動変容を促しやすくなります。

まとめ

人材育成では目的や目標を明確にしたうえで、社員のポジションに応じた教育を行っていく必要があります。ただし、人材育成の方法によっては時間やコストも多大になるため、予算や費やせる時間の管理も必要です。

また、せっかく時間やコストをかけても、人材育成を担う担当者のスキルが不十分だと育成効果は期待できません。そのため、人材育成は手法だけでなく、担当者の育成スキルを高めることも効果を出すうえで必要です。

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