女性管理職を増やすには？女性管理職の課題、育成方法、対策まで徹底解説

近年、企業におけるダイバーシティの推進が叫ばれていますが、日本の女性管理職の割合は低い水準にとどまっています。こうした状況は、企業の生産性や競争力に影響を与える可能性があり、社会的な課題として注目されているのです。

女性管理職の現状と課題

女性管理職の割合は増えているものの、令和6年時点でも低い水準であることに変わりありません。帝国データバンクの調査「女性登用に対する企業の意識調査（2023年）」によると、女性管理職の割合は1割未満であり、政府が目標としている30%には遠く及ばないことが分かっています。

女性管理職が増えない要因として考えられることは多数ありますが、主に以下の要因が大きいと思われます。

• 女性のキャリアアップを阻む風土が残っている企業が多い
• 女性が働き続ける上で、育児や介護との両立が課題となる

日本の労働人口を増やしていくためにも、女性管理職の増加が求められます。

女性管理職育成はなぜ重要なのか

女性管理職育成が重要な理由は、主に以下の3つです。

1. 減少している労働人口を補うため
2. 多様性による組織の活性化につながるため
3. 企業イメージが向上するため

以下で詳しく解説します。

減少している労働人口を補うため

1つ目の理由は、減少している労働人口を補うためです。
周知されている通り、日本では少子高齢化が進んでおり、それとともに労働人口も減ってきています。

女性管理職を増やすことだけが、人材不足の解消につながるわけではありませんが、女性が働きやすい環境作りを進めることで、優秀な人材の離職を防ぎ、定着率向上が期待できます。

多様性による組織の活性化につながるため

2つ目の理由は、多様性による組織の活性化につながりやすくなるためです。
女性管理職が増えると、女性ならではの視点・価値観が社内に反映されやすくなります。

新しい視点が入ると、イノベーションも起こりやすくなるのです。社内に新しい風を入れたい企業は、女性管理職の育成に積極的に取り組んでいくのが良いでしょう。

企業イメージが向上するため

3つ目の理由は、企業イメージが向上するためです。
女性が活躍できる環境は、性別だけでなく、さまざまなバックグラウンドを持つ人々が活躍できる環境であることを示せます。

さまざまな人が働きやすい企業は、社会全体の多様性を重視しているというイメージが付き、社会的に高い評価を得やすくなります。

なぜ女性管理職は増えないのか？

男女平等が推進されているなか、なぜ女性管理職は増えないのでしょうか？理由は1つではなく、さまざまな要因が絡み合っています。そのためここでは、考えられる理由をいくつかご紹介します。

• そもそも管理職を希望する女性が少ない
• 結婚・出産により退職せざるを得ない人も多い
• 柔軟性の高い男性社員の育成に力を入れている企業が多い

下記で具体的な内容を解説します。

そもそも管理職を希望する女性が少ない

女性管理職が増えない1つ目の理由は、そもそも管理職を希望する女性が少ないためです。管理職は、責任の重さだけでなく、長時間労働や休日出勤が多いというイメージがまだまだ残っています。子育て中の女性は特に、家庭を大切にしたいと考える人も多いため、業務負担の多い管理職を希望しない場合が多いです。

また、管理職になったとしても、責任やストレスに見合った給料アップが見込めない場合もあり、管理職になるデメリットが多いと感じる人が増えています。

結婚・出産により退職せざるを得ない人も多い

2つ目の理由は、結婚・出産により退職せざるを得ない人も多いためです。社会全体で、育児休業や育児短時間勤務制度は整備されてきているものの、

• 結婚を機に住む場所が変わる
• 子どもが産まれた後に変化する生活スタイルと働き方のバランスが合わなくなる

などの理由で、退職せざるを得ない人も多いのが現状です。
これらの点は、テレワークやフレックスタイム制などの導入、そして男性も仕事と家庭を両立できる社会作りをすすめることで解消できる可能性もあります。

男性社員の育成に力を入れている企業が多い

3つ目の理由は、日本には女性社員よりも男性社員の育成に力を入れている企業が多いためです。
男性社員の育成に力を入れて、女性は後回しにされていると感じると、女性社員のモチベーションが低下してしまいます。

女性管理職育成を行う企業側の5つのメリット

女性管理職育成を行う企業側のメリットは、以下の5つです。

1. 人材育成による離職率の低下
2. 観察眼とコミュニケ―ション力の向上
3. ジェンダーバランスの改善による社会的評価向上
4. 優秀な人材の獲得
5. 社員のモチベーション向上

詳しく解説します。

人材育成による離職率の低下

女性管理職の育成を促進すると、企業全体の離職率が低下する場合があります。
なぜならば、女性管理職を育成するにあたって、企業のさまざまな面を変革する必要があり、それに伴って働きやすい職場に変わる可能性が高いからです。

働きやすい職場になることで、離職率の低下だけでなく、新しい人材の獲得もしやすくなります。

観察眼と他社とのコミュニケ―ション力の向上

女性は一般的に、周りの人の感情に敏感で、観察力が高い性質があります。女性管理職の育成を促進することで、今までにない「女性ならでは」の視点による商品・サービス開発に繋がる可能性が高いです。

女性目線で開発された商品・サービスは、新たな消費者ニーズを捉え、ヒット商品を生み出すケースは少なくありません。また、他社の女性社員とのコミュニケーションも円滑になるため、女性の多い企業への営業や共同プロジェクトも円滑になるでしょう。

ジェンダーバランスの改善による社会的評価向上

女性の活躍している企業は、ジェンダーバランスの改善に力を入れているという社会的評価を高める可能性が高いです。企業の社会的評価が高まると、投資家からの注目も集まりやすくなると言われています。

実際に、内閣府が行ったジェンダーと投資に関する調査によると、約70%の投資家が、女性活躍情報を投資判断に活用していることが分かっています。

優秀な人材の獲得

女性管理職を育成し、活躍する女性について公表していくことで、「女性が働きやすい職場」というイメージが高まります。

そのイメージの定着によって、意識の高い優秀な女性人材の興味を惹きつけられるでしょう。結果的に、優秀な人材を獲得できます。

社員のモチベーション向上

女性管理職を育成し、ロールモデルが増えることで、他の女性社員のモチベーションが向上する可能性があります。ロールモデルとなる女性管理職の存在は、特に若い世代の女性社員に大きな影響を与え、組織の一員としての意識も高まるでしょう。結果的に、女性社員の離職率の低下にも繋がります。

また、女性管理職が増えてくると、性別による評価の偏りが減少し、公平な評価が行われる機会が増えていきます。公平な評価体制が構築されていくことで、全社員のモチベーション向上にもつながるでしょう。

女性管理職を増やすための取り組み８選

女性管理職を育成することの重要性はお分かりいただけたと思います。とは言え、女性管理職をどう増やしていくべきか、悩んでいるのではないでしょうか。

ここでは、女性管理職を増やすための効果的な8つの方法をご紹介します。

1. 女性が働きやすい制度を整備する
2. 女性従業員・管理職の採用を見直す
3. 管理職のイメージを向上する
4. 女性社員が尊重される企業であることを示す
5. 育児や介護の支援を強化する
6. 男性の家庭参加を訴求する
7. 専門的な研修プログラムの実施
8. メンター制度の導入しロールモデルとなる社員との交流促進

1. 女性が働きやすい制度を整備する

女性管理職を育成するために一番大切なことは、女性が働きやすい制度を整備することです。整備されていないなかで育成を進めても元も子もありません。具体的には、以下のような制度を整備すると良いでしょう。

時短勤務

時短勤務とは、1日の労働時間を法律で定められた時間よりも短い時間で働ける制度です。子育て中の社員が利用することが多く、育児と仕事を両立させるための手段として活用されます。ただし、時短勤務を導入することで、周りの社員の負担が増える可能性も高いです。

時短勤務に対応するための制度設計や人員配置など、企業側にも負担が多いため、制度を導入するさいには、メリット・デメリットを理解し、自社の状況に合わせて制度設計しましょう。

テレワーク

テレワークとは、会社以外の場所で仕事をする働き方です。インターネットや電話などの情報通信技術を活用することで、場所にとらわずに働けるメリットがあります。結婚を機に引っ越しざるを得ない場合や、育児でのライフスタイルの変化などに柔軟に対応できるというメリットがあり、人材定着率が高まるでしょう。

他にも、通勤時間の短縮により社員のストレスや疲労感が軽減することで、仕事の生産性が上がったり、オフィススペースの縮小によるコスト削減などというメリットもあります。ただし、コミュニケーション不足や仕事とプライベートの境界線が曖昧になるなどのデメリットもあるため、その点の対策を考える必要があります。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、始業時刻や終業時刻を従業員が一定の範囲内で自由に決められる制度です。コアタイムと呼ばれる、必ず勤務しなければならない時間帯を設定し、その前後で自由に勤務時間を調整できます。フレックスタイム制は、子育てや介護など、プライベートの都合に合わせて勤務時間を調整できるため、仕事と生活のバランスを取りやすくなるというメリットがあります。ライフステージの変化に合わせて、働き方を柔軟に調整できるため、結果的に女性の離職率も低下するでしょう。

2. 女性従業員・管理職の採用を見直す

女性管理職を増やすためには、採用段階からの見直しが欠かせません。
多くの企業では無意識のうちに「管理職候補＝男性」という前提で採用・配置が行われているケースがあります。

まず重要なのは、

• 採用要件や募集文言に性別による偏りがないか
• 「長時間勤務が前提」「全国転勤必須」など、ライフイベントとの両立を阻む条件が固定化されていないか

を見直すことです。

また、将来の管理職候補となりうる女性人材を意図的に採用・育成の対象に含めることも重要です。
管理職登用は突然行われるものではなく、入社時からの経験設計・キャリア設計が大きく影響します。

さらに、外部から女性管理職経験者を採用することも有効です。
社内にロールモデルが生まれることで、女性社員が管理職を現実的な選択肢として捉えやすくなり、組織全体の意識変革にもつながります。

女性管理職を増やすための採用戦略

1. 求人内容の戦略的な設計
   性別中立な言葉遣いを使用
   必須スキルと希望スキルを明確に区別
   柔軟な勤務形態や育児支援制度を明記
2. 多様な求人チャネルの活用
   女性向けキャリアサイトやSNSでの広告
   女性リーダー向けの業界イベントでのリクルーティング
   女性の多い大学や専門学校との連携
3. 採用プロセスの改善
   面接官の男女比バランスを取る
   構造化面接の導入で公平性を確保
   無意識バイアス研修を全面接官に実施
4. インターンシッププログラムの充実
   女子学生向けの短期インターンシップを提供
   管理職体験プログラムを含める
5. 社内推薦制度の活用
   女性社員からの推薦を奨励
   推薦者に対するインセンティブ制度の導入

これらの方法を組み合わせて実施することで、より効果的な女性管理職の採用が可能になります

3. 管理職のイメージを向上させる

女性管理職を育成するためには、管理職のイメージを向上する必要もあります。具体的には、以下のような方法が効果的です。

長時間労働をさせない

1つ目は、管理職に長時間労働をさせないことです。ただ、残業時間を減らすだけでなく、残業時間を可視化して、データを集計し社内で共有すると、長時間労働が当たり前ではないことを示せます。また、先述したフレックスタイムやリモートワークの導入も積極的に行うことで、管理職であってもワークライフバランスを実現できるようにしていきましょう。

年収アップ

管理職になると、大して給料が上がらないのに責任だけ増えると感じている人も少なくありません。能力や責任に応じて、それに見合う年収を設定していくことで、管理職のイメージが向上する可能性があります。また、評価しやすい部分だけなく、人材育成やチームワークなど、多様な評価軸を導入し、より多角的な評価をするうえで、適切な年収を考えていきましょう。

チームで仕事ができる

仕事が管理職に集中してしまうと、結果的に長時間労働につながってしまいます。管理職になってもチームで仕事ができる環境を整えていくことで、管理職の負担軽減を目指しましょう。

4. 女性社員が尊重される企業であることを示す

女性社員が尊重される企業であることを示すことも大切です。

企業全体の意識改革をする

男性社員が優先されている場合は、企業全体の意識改革からしていく必要があります。意識というのは「無意識」からくるものが多いので、1日や2日で改革できるものではありません。長い年月をかけていく必要があります。ただし、第三者視点でないと気づけないことも多いため、意識改革を進めるためには、外部からのサポートが必要です。外部研修を効果的に取り入れていきましょう。

女性社員向けの研修を充実させる

女性社員向けの研修を充実させることで、女性社員が尊重される企業という印象が生まれます。女性がキャリアアップしていけるような研修やワークライフバランスを実現するための研修なども良いでしょう。女性ならではの悩みや変化傾向に合わせた研修を充実させていきましょう。

女性管理職の採用に力を入れる

内部での女性管理職の育成を進めるためにも、ロールモデルとなりうる女性管理職を外部から採用するのも効果的です。社内に新しい風が吹き込むだけでなく、女性社員のキャリアパスの道筋が具体的に見えてくるはずです。

透明性の高い評価制度を取り入れる

透明性の高い評価制度を取り入れることも大切です。「女性だから」「男性だから」「若いから」などという固定概念を反映せずに、性別や年齢に関係のない客観的な評価基準をもとに評価を行いましょう。評価結果を個々にフィードバックすることも大切です。また、上司から部下への評価だけでは、偏りが生まれてしまいます。そのため、より透明性の高い評価を行うためには、部下から上司への評価も取り入れる必要があるでしょう。

5. 育児や介護の支援を強化する

女性管理職の育成において、育児や介護と仕事の両立支援は避けて通れないテーマです。
制度が存在していても、実際に使いづらい状態では意味がありません。

重要なのは、制度の「有無」ではなく「使われているかどうか」です。

具体的には、

• 育児・介護休業後のスムーズな職場復帰支援
• 突発的な休みに対応できる業務体制づくり
• 上司や同僚の理解を促すための情報共有・研修

など、制度と現場運用の両面から支援を行うことが求められます。

また、育児や介護は一時的なものではなく、長期にわたるケースも少なくありません。
ライフステージの変化に応じて働き方を柔軟に調整できる環境を整えることで、
「辞める」ではなく「続ける・挑戦する」という選択が可能になります。

その結果、管理職候補となる女性人材の離職を防ぎ、
中長期的に女性管理職を増やしていく土台が築かれていきます。

保育料の助成やサポート

保育・ベビーシッター利用料の助成なども非常に大切です。特に、年齢が小さい子は、まだ免疫力が低く、さまざまな病気にかかりやすくなります。それに伴って、保育園を休まざるを得ないことも想像以上に多いです。日・祝は保育園に預けられない場合が多いので、その際にはベビーシッターを利用する必要もでてきます。具体的には、以下のような女性やサポートを導入するのがおすすめです。

• こども家庭庁ベビーシッター券：企業負担70円で1回4,400円の割引が受けられる
• 企業主導型保育所の設置：自社で保育施設を設置することで、従業員の子どもを預かれる
• 保育料補助制度：企業が独自に、従業員の保育料を一部負担する制度

また、制度を導入するにあたって、企業全体での子育て家庭への理解を深めることも大切にしていきましょう。

6. 男性の家庭参加を訴求する

女性管理職を増やすためには、「女性だけが頑張る」構造からの脱却が不可欠です。
その鍵となるのが、男性社員の家庭参加を前提とした組織づくりです。

育児や介護を女性だけが担う前提では、女性が管理職に挑戦する余裕を持ちにくくなります。
そのため、以下のような取り組みが重要です。

• 男性社員の育児休業・時短勤務の取得を積極的に推進する
• 管理職自身が率先して家庭参加を実践する
• 「家庭を大切にすること」が評価を下げない文化をつくる

男性も家庭と仕事を両立することが当たり前になることで、
結果的に女性社員だけでなく、すべての社員が働き続けやすい環境が整います。

女性管理職を増やす施策は、女性向け施策であると同時に、
組織全体の働き方改革でもあるのです。

7. 専門的な研修プログラムの実施

専門的な研修プログラムも積極的に実施していきましょう。女性だけに限りませんが、

• リーダーシップ
• マネジメントスキル
• コミュニケーション能力

を強化するための専門研修がおすすめです。専門的な研修プログラムを実施することで、女性管理職候補者の知識やスキルの底上げを図れるでしょう。結果的に、女性管理職が増えていきます。

8. メンター制度を導入しロールモデルとなる社員との交流促進

女性管理職を育成するためには、メンター制度を導入し、ロールモデルとなる社員と交流する機会を促進することも重要です。実際に管理職として活躍しているメンターから、キャリアパスや仕事に対する考え方、日々の取り組みなどを直接聞くことで、女性社員は自身のキャリアを具体的にイメージしやすくなります。

また、成功している女性の姿を身近に見ることで、女性社員は自身の可能性を信じ、キャリアアップに対する意欲を高めることもできるでしょう。

社内にロールモデルとなる社員が居ない場合は、他社事例を含めた勉強会や、交流会を企画するのが効果的です。

女性管理職を増やす取り組みに成功している企業の事例

女性管理職の増加に成功している企業には、共通するポイントがあります。それは、制度整備だけでなく、企業文化や人材育成のあり方まで含めて取り組んでいる点です。

ここでは、大手企業2社・中小企業2社の事例を紹介します。

大手企業の事例①｜資生堂株式会社

「意識改革」と「キャリア継続支援」を両立

資生堂は、女性管理職比率の向上に早くから取り組んできた企業のひとつです。
単に制度を整えるだけでなく、「女性が管理職として働き続けられる環境づくり」に力を入れてきました。

• 女性向けリーダー育成プログラムの実施
• 育児・介護とキャリアを両立するための柔軟な働き方の導入
• 管理職の意識改革を目的としたダイバーシティ研修

これらの取り組みにより、女性社員がキャリアを諦めることなく成長できる環境が整い、
結果として女性管理職の比率向上につながっています。

大手企業の事例②｜全日本空輸株式会社（ANA）

「制度の徹底活用」と「現場主導の育成」で女性管理職を拡大

ANAでは、早くから女性社員が多い業界特性を活かし、
女性管理職の育成・登用を戦略的に進めてきました。

• 育児休業・短時間勤務・シフト調整制度の充実
• 現場責任者によるキャリア形成支援
• 女性管理職候補を対象としたリーダーシップ研修の実施

特に特徴的なのは、「制度を作る」だけでなく、
現場で実際に使われることを前提に運用している点です。
これにより、ライフイベントを経験しながらもキャリアを継続し、
管理職として活躍する女性社員が増えています。

中小企業の事例①｜IT・サービス業（従業員約100名）

「個別対応」と「対話」を重視した育成

ある中小IT企業では、画一的な制度ではなく、
社員一人ひとりの状況に合わせた柔軟な働き方を採用しています。

• 子育て・介護状況に応じた個別の勤務設計
• 経営層との定期的なキャリア面談
• 女性社員を対象とした段階的なマネジメント育成

経営者が「女性管理職を増やす」意思を明確に示し、
日常的な対話を重ねることで、女性社員の意欲と成長を引き出しています。

中小企業の事例②｜製造業（従業員約50名）

「現場改善」と「ロールモデルづくり」で意識を変革

製造業という男性比率の高い業界においても、女性管理職育成に成功している企業があります。
この企業では、まず現場の働き方そのものを見直しました。

• 業務の属人化を防ぎ、チームで仕事を進める体制づくり
• 女性リーダー候補への外部研修参加支援
• 初の女性管理職誕生を社内で積極的に共有

ロールモデルとなる女性管理職の存在が生まれたことで、
他の女性社員も「自分にもできる」という意識を持ちやすくなり、
次世代の管理職候補が育ち始めています。

これらの事例から分かる通り、
女性管理職の増加は 制度導入だけでなく、意識・育成・対話を含めた総合的な取り組み によって実現されています。

女性管理職を増やすためのおすすめ研修プログラム

女性管理職育成研修とは、女性社員が管理職として必要な能力や知識を習得し、キャリアアップを支援するための研修プログラムです。

女性管理職のキャリア成長を支援し、企業内でのリーダーシップを発揮できる人材を育成することを目的としています。組織における多様性の推進とともに、女性管理職の役割やスキルを強化し、個々のキャリアビジョンの達成を支援します。

女性管理職育成研修の目的

1. リーダーシップ強化
   女性管理職が持つ強みを活かしながら、自信を持ってリーダーシップを発揮できるようサポートします。
2. キャリアビジョンの明確化
   参加者のキャリア目標を明確にし、その目標達成に必要なスキルを身につける機会を提供します。
3. 多様性推進と職場環境の改善
   多様性ある組織づくりを目指し、女性リーダーが組織全体の活性化に寄与できるよう支援します。

女性管理職育成研修のカリキュラム・テーマ

管理職として求められる幅広いスキルを養うことを目的としています。
女性管理職のリーダーシップとキャリア成長を支援し、組織内で力強く貢献できる人材を育成することを目指します。

テーマ	詳細
リーダーシップ マネジメントスキル	・女性ならではの強みを活かしたリーダーシップスタイルの理解 ・自身の強み・弱みの理解 ・自分のリーダーシップ＆マネジメントスタイルを見出す ・管理職としての自己肯定感やモチベーションを維持する方法
コミュニケーション ファシリテーションスキル	・チームの信頼構築と効果的なコミュニケーション ・傾聴力や共感力を活かした、チームの信頼構築と意見調整 ・多様な意見を尊重し、活発な議論を促すファシリテーション ・職場における柔軟なコミュニケーションスタイル
キャリアビジョンと目標設定	・女性管理職としてのキャリアパス設計と課題解決 ・キャリアビジョン策定 ・ライフイベント（育児、介護など）との両立を見据えた、長期的なキャリアについて ・管理職としての目標達成戦略と実行プランの立案
問題解決能力	・管理職としての立場で起こりうる複雑な問題への対応力 ・「女性ならでは」の柔軟で協調的なアプローチを用いた解決策の立案
戦略的思考	・女性視点から見た組織全体の課題発見と意思決定のスキル ・チームと共に成長するための戦略的なビジョン設定と実行計画
ダイバーシティ＆インクルージョン	・女性リーダーとして、多様性を尊重しインクルーシブな職場環境を推進する方法 ・チームにとっての「ロールモデル」としての在り方 ・女性のキャリアサポートの実践
メンタルヘルス＆ワークライフバランス	・女性管理職としてのメンタルヘルス維持方法 ・職場でのストレス対応 ・家庭や職場でのバランスのとり方 ・自己ケアの重要性を理解する
ハラスメント対応	・性別や職場文化に起因するハラスメントへの対応策 ・職場におけるハラスメント予防のリーダーシップ ・問題が生じた際の適切な対処方法

女性管理職が自信を持って組織をリードし、企業の成長と多様性推進に貢献できる力を身につけます。

女性管理職研修導入による組織へのメリット

女性管理職研修を導入することにより、組織全体にはさまざまなメリットがあります。

• 女性社員自身のキャリアに対する意識が変わる
• 女性社員の能力が向上する
• ロールモデルによって女性管理職が増えていく

女性社員自身のキャリアに対する意識が変わる

研修を通して、具体的なキャリアパスを思い描けるため、その目標に向かって努力する意欲が向上するでしょう。また、自分の能力や可能性に改めて気づく機会になるため、より高みを目指そうと考える人も増える可能性があります。

また、研修を通して出会うロールモデルと、具体的な話しをしたりアドバイスを受けることで、希望を見出せるかもしれません。

女性社員の能力が向上する

女性社員の能力が全体的に向上することもメリットの1つと言えます。研修の中で社員同士のコミュニケーションをはかる機会もあるため、仕事時のコミュニケーションも円滑になるでしょう。
さまざまな問題に対して、論理的・創造的に解決策を考えるトレーニングの中で、問題解決能力の向上も期待されます。

ロールモデルによって女性管理職が増えていく

研修を通して、ロールモデルとなりうる女性管理職の成功事例を知ることで、参加している女性社員の中で、管理職に昇進する道筋が明確になっていくでしょう。

目指す方向が見えないと、なかなか一歩を踏み出せないものですが、イメージできると進むスピードが早くなっていきますよね。先を進む女性管理職と交流することで、管理職になったときの自分を具体的にイメージできるでしょう。

女性管理職育成研修プログラムを導入するまでのステップ

女性管理職育成研修プログラムの導入を検討されている方は、まずはお気軽にお問い合わせください。
現状分析や課題についてなども一緒に考えていきましょう。

なお、当社では、お客様のニーズや課題に寄り添い、完全カスタマイズ型の研修プログラムを提供しています。
女性管理職育成に特化した研修導入の流れをご紹介いたします。

これらのステップにより、貴社の目指す女性管理職の育成を全力でサポートいたします。
ぜひご相談ください。

女性管理職育成を支える関連研修プログラムのご紹介

女性管理職を増やすためには、「女性管理職研修」だけを実施すれば解決するわけではありません。
管理職本人の成長と同時に、組織全体の意識や働き方が変わることが不可欠です。

ガイアシステムでは、女性管理職育成を軸にしながら、全社員・管理職・育成対象者それぞれに向けた研修プログラムを提供しています。

全社員向け｜ダイバーシティ・インクルージョン研修

ダイバーシティ推進の第一歩は、一人ひとりが「違いを理解し、尊重する」意識を持つことです。本研修では、性別や年齢、ライフステージの違いによる価値観の差を理解し、誰もが働きやすい職場づくりを目指します。

• アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）への気づき
• 多様な価値観を活かすコミュニケーション
• ダイバーシティが組織成果につながる理由の理解

「特定の人のための研修」ではなく、全社員が当事者として参加できる内容のため、女性管理職育成の土台づくりとして高い効果が期待できます。

管理職・リーダー向け｜育児・介護と仕事の両立支援研修

育児や介護と仕事の両立は、個人の努力だけで解決できる問題ではありません。管理職の理解と関わり方が、社員の定着や成長を大きく左右します。本研修では、「制度を知る」だけでなく、部下をどう支援し、チームをどう運営するかを実践的に学びます。

• 育児・介護支援制度の正しい理解と運用
• 突発的な休みや時短勤務へのチーム対応
• 部下のキャリア意欲を下げない関わり方

女性社員だけでなく、男性社員や介護を担う社員にも配慮できる管理職を育成することで、組織全体の働きやすさが向上します。

女性社員向け｜キャリアアップ促進・意識醸成研修

女性社員がキャリアを描く上では、「制度があっても、自分が目指していいのか分からない」という心理的な壁が存在します。

本研修では、女性社員自身が自分の可能性やキャリアの選択肢に気づくことを目的としています。

• 自身の強み・価値観の整理
• ライフイベントを見据えたキャリア設計
• 管理職という選択肢を現実的に捉えるための対話

将来の管理職候補となる女性人材の母数を増やすことで、中長期的な女性管理職育成につながります。

女性管理職育成研修と組み合わせた「段階的な人材育成」

これらの研修は、単体でも効果がありますが、段階的に組み合わせることで、より大きな成果を生み出します。

• 全社員向け研修で「土台づくり」
• 管理職向け研修で「現場の支援力向上」
• 女性社員向け研修で「意欲と候補者育成」
• 女性管理職研修で「実践力強化」

このように、「個人」だけでなく「組織全体」を育てることで、女性管理職が自然に増えていく環境づくりを支援します。

女性管理職を増やすには に関するよくある質問（Q＆A）