女性管理職の現状は？企業のメリットや働きやすい環境を作る方法

日本は長らく男性社会といわれてきましたが、近年は女性活躍推進法の施行も追い風となって女性が働きやすい環境を整える企業が増えています。

一方で、管理職に占める女性の割合は男性に比べて高くありません。女性管理職を増やした企業の中には、「会社の方針に合う人材が見つからない」「管理職を希望する女性が少ない」などの悩みを抱えているところもあるでしょう。

この記事では、女性管理職を増やしたいと考えている企業のご担当者様向けに、女性管理職の現状や企業にとってのメリット、働きやすい環境を作る方法を詳しく紹介します。

女性管理職の現状

女性管理職とは、部長・課長・マネージャーなど組織やチームをまとめる立場にあるポジションについている女性のことです。

ここでは、女性管理職の現状を紹介します。

日本の女性管理職の比率

男女共同参画局が発表した令和3年における「民間企業の雇用者の各役職段階に占める女性の割合の推移」では、女性管理職の割合は以下となっています。

• 民間企業の部長級：7.7％
• 民間企業の課長級：12.7％
• 民間企業の係長級：20.7％

日本の女性管理職の比率は、男性に比べるとかなり低い水準です。

なお、男女共同参画局によると同年の男性就業者数は3,711万人、女性の就業者数は3,002万人となっており、就業者数に大きな違いがあるとはいえません。

女性管理職が少ない理由

女性管理職が少ない理由は、さまざまな要因が考えられます。
例えば、以下のようなことも女性管理職が増えない要因といえるでしょう。

• 業務量が多いなど管理職に対するイメージの認識
• 家事や子育ての優先で管理職への意欲が不足する
• 結婚や出産を経験すると仕事と家庭の両立が難しくなる
• 出産、育児のための長期休暇が評価や昇進に影響を与える

依然として家事や育児の負担は女性が大きく、キャリアより家庭優先になりやすいことも現状における問題といえます。

管理職は責任が大きいうえに業務も多く、肉体的にも精神的にも楽ではありません。

女性管理職に関する海外の状況

内閣府男女共同参画局によると、令和3年における各国の企業役員に占める女性比率は以下となっています。

• フランス：45.3％
• ノルウェー：41.5％
• イギリス：37.8％
• ドイツ：36.0％
• アメリカ：29.7％

諸外国に比べると日本の女性管理職の割合はかなり少なく、主要7ヵ国中でも最下位となっています。

海外の各国は女性管理職を増やすためにさまざまな施策を展開しています。

例えば、アイスランドでは2010年からクオータ制を導入しており、従業員50人以上の企業では女性管理職を40％以上にしなければなりません。

海外では、このような施策を通して少しずつ女性管理職の割合が増えてきた経緯があるため、日本も同水準になるためには時間がかかると想定されます。

企業において女性管理職がいるメリット

女性管理職が重視されているのは、企業にとってさまざまなメリットがあるためです。
ここでは、メリットを一つずつ解説します。

組織内の個人能力や適性が活かせる

コミュニケーション能力がある女性管理職を置くことで、相談しやすい雰囲気を作って部下の現状を把握し、メンタルケアがしやすくなるメリットがあります。

上司が男性だと人間関係や仕事の悩み、プライベートの相談がしにくいという女性も少なくありません。

その点、上司が女性であれば相談しやすく、良好な人間関係の構築や相談しやすい雰囲気づくりにつながり、組織内の個人能力や適正を活かすことにもつながります。

ダイバーシティ推進につながる

女性管理職を組織に置くことで、ダイバーシティの推進につながるでしょう。

ダイバーシティとは多様性を意味する言葉で、職場や組織においては年齢・性別・人種・宗教などさまざまな属性を持った個人の集まりを指します。

女性管理職が出産や育児などのライフイベントを両立できる環境を作ったり、安心して出産できる体制にすることで柔軟性の高い組織になります。組織の柔軟性が高まれば、外国人やトランスジェンダーなどのマイノリティが働きやすい環境になることも期待できるでしょう。

また、ダイバーシティの推進でさまざまな経験や価値観を持つ人が集まれば、新しいサービスや商品開発などにもつながります。

優秀な人材の獲得につながる

女性管理職を増やす取り組みや活躍を公表することにより、「女性にとって働きやすい職場」という企業イメージの向上につながります。

女性管理職の割合が高い企業は、働く意欲があって出世したい女性からのニーズも高いといえるでしょう。
このような仕事に前向きな女性は能力が高いケースも多く、優秀な人材につながるメリットがあります。

また、女性管理職が活躍していることで、「働きやすい職場」と判断する材料にもなるでしょう。

ロールモデル化で社員のモチベーションが向上する

女性管理職のロールモデル化が明確になれば、社員のモチベーションが向上して離職率の低下につながる期待もあります。
※ロールモデル化とはキャリア形成のうえでお手本になる人のことです。

女性管理職がロールモデルになれば、「自分もこんな風になりたい」と出世を目指す女性も増える効果が期待できます。

また、育児と仕事を両立している女性管理職がロールモデルになれば、将来的に結婚や出産を考えている女性社員も安心して働くことができるでしょう。

社会的な評価が高まってESG投資で注目される

女性管理職を増やす取り組みは、企業のイメージ向上にもつながりESG投資でも注目されやすくなります。

ESG投資とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の単語の頭文字をつなげたものです。

環境や社会に配慮した事業を行い、適切な企業統治がされている会社に投資しようというのがESG投資になります。

女性管理職がいる企業の方が株価のパフォーマンスが良いという調査結果もあり、長期的にみると女性の活躍が企業の成長につながると判断されます。

女性管理職が働きやすい環境を作る方法

女性管理職が働きやすい環境を作るために、企業は何をしたらよいのでしょうか。
ここでは、企業で取り組める施策を紹介します。

柔軟な働き方を選べるようにする

女性管理職が働きやすい環境を作るためには、家事や育児の両立を見据えてテレワークや時短勤務などの制度を充実させることも重要です。

例えば、テレワークを充実させることで会社への通勤時間を削減し、その時間を家事や育児に回すことができます。
時間によって制限されることがなくなり、プライベートに使える時間を増やすことで家事や育児の負担を軽減できるでしょう。

また、テレワークが難しい場合は、短時間正社員制度を導入する方法もあります。
勤務時間を1時間短縮するだけでも、保育園のお迎えや夕食の準備などの負担を軽減し、働きやすい環境に変えられることもあります。

人事評価制度の見直し

女性管理職が活躍する企業を目指すのであれば、「女性は管理職に向いていない」という意識を企業全体で変えなければなりません。

そのために重要となってくるのが人事評価制度の見直しです。人事評価は公平で透明性があり、誰もが納得できる基準を作らなければ、優秀な人材は去ってしまいます。

どのような働きが評価につながるかを明確化し、なおかつバイアスをかけないようにしましょう。

例えば、時短勤務の女性に対して「他の社員よりも働く時間が少ない」という理由で相対的に評価が下がってしまうのはNGです。

一方で、業務に対する正当な評価は行わず、企業に女性管理職を置きたいというバイアスがかかりキャリアアップしやすい状況になると、他の社員から反感を買うことにもなります。

人事評価制度は、以下のようなポイントを重視して見直しましょう。

• 組織の理念、ビジョン、価値観が明確化されているか
• 企業が求める人物像が明確化されているか
• 評価の基準となる人事ポリシーが定義されているか
• 人事評価制度が周知されているか

企業の意識や風土を変えていく

評価制度を見直してテレワークや時短勤務を充実させても、企業の意識や風土が変わらなければ女性管理職の比率はあがりません。企業の意識や風土を変えていくためには、下記のような取り組みや対応を継続して行う必要があります。

• 社員と継続的に対話できる環境を構築する
• 施策を実行できる業務設計を行う
• 定期的にモニタリングして常に見直す

初めは期待された取り組みでも社員との接点がなければ忘れられることになるため、一人ひとりの事情を汲んで継続的にサポートしていかなければいけません。

また、テレワークや時短、育休制度を導入したときに「他の社員にしわ寄せがいかないか」「業務に影響はないか」なども考慮したうえで業務設計する必要があります。

そのうえで、定期的にモニタリングを行って施策を見直してアップデートすることが大切です。

研修やサポート体制の構築

女性管理職が働きやすい環境を作るためには、活躍の場を与えて周りの社員から支持を得ることも重要です。

そのためには、研修を通して知識やスキルの底上げを行う機会を増やす必要があります。

必要なスキルを習得させることで、仕事の実績を挙げて活躍の場が広がり、ロールモデルになって他の女性社員のモチベーションアップも期待できます。

女性管理職の教育や魅力を引き出すためには、ガイアシステムの研修がおすすめです。
女性管理職研修やリーダーシップ研修などを通して、マネジメントスキルアップが図れます。

また、チームビルディングやコミュニケーション研修なども行っており、企業のニーズや課題に沿ってオーダーメイドな研修を行うことも可能です。

まとめ

女性管理職が増えることで、企業にとって大きなメリットが期待できます。

しかし、ロールモデルとなる女性社員が少なく、何から始めていいのかわからないとお悩みのご担当者様も多いでしょう。

そんなときにおすすめしたいのが、ガイアシステムの人材育成や組織開発などの各種プログラムです。
ガイアシステムでは、女性管理職を育成するための研修制度やマネジメントスキルの習得や向上に必要な各種プログラムをご用意しています。

企業のニーズや課題に柔軟に対応できるオーダーメイドな研修も提供しているので、
「女性管理職が活躍できる企業にしたい」とお考えのご担当者は、ぜひお気軽にお問合せください。