組織の成長を加速させる「管理職研修」管理職の意識改革で、社内のコミュニケーションが活発に！

2025年4月17日

株式会社ビートレーディング様は、社員数の増加にともない、組織全体のマネジメント力向上に取り組まれています。その一環として、現場を牽引する管理職の育成を目的に、半年間にわたる「管理職研修」を導入いただきました。今回は、研修導入の背景や実施後の変化について、同社人事担当のT.R様、Y.Y様にお話を伺いました。

企業名	株式会社ビートレーディング https://betrading.jp/company/
業種・業界	ファクタリング事業　コンサルティング事業
従業員数	社員109名（2025年3月時点）
実施内容	・中途採用者向けビジネスマナー研修・新入社員研修・管理職研修・次世代リーダー研修

	満足	やや満足	普通
研修全体の満足度		〇
カリキュラム・レクチャー内容	〇
講師力（専門知識・説明のわかりやすさ・受講者対応）	〇
研修の内容や成果に対して、価格の適正さ			〇
研修前後のサポート体制	〇
研修後の受講者の変化		〇
営業時の研修提案の内容	〇
連絡やフォローの頻度		〇
契約内容や見積もりの分かりやすさ	〇

受講者（管理職）の皆さんが、研修で学んだことを素直に受け止め、現場で実践している姿をよく見かけるようになりました。

これも田近講師が、当社の現状や課題に寄り添ったカリキュラムを作成してくださったこと、また個別で受講者の相談にも乗っていただくなど、一人ひとりに真摯に向き合っていただいたからこそだと感じております。
正直、ここまで寄り添ったご対応をしていただけるとは思っていなかったので、大変満足しています。

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管理職研修　目的・効果

当社ではこれまで、管理職・リーダー向けの研修機会がなく、管理職が自身の役割や責任を十分に理解する機会が限られていました。

組織の成長とともに社員数が増加し、経営層がすべての社員に直接関与することが難しくなってきたこともあり、管理職研修を導入しました。

研修の目的と狙い

管理職の職務理解とスキル向上
・管理職が自身の役割や責任を正しく理解し、業務遂行に必要なスキルを習得する
組織内のコミュニケーション強化と情報共有の定着
・管理職が会社の意向や理念を正しく理解し、それを部下へ適切に伝達できるようになる
組織の一体化と強化
・個々の社員が共通の目標・ビジョンを持ち、組織としての結束力を高める

研修の効果

研修を実施したことで、すぐにすべての課題が解決したわけではありませんが、役職者が自分の役割を認識し、研修で学んだチームビルディングや指導の仕方を現場で実践している様子があり、現場でも具体的な改善が進んでいます。

効果

情報共有の意識が向上

以前は、上層部の決定事項が現場に十分に伝わらず、「知らなかった」「事前に教えてほしかった」という声が多くありました。しかし、研修を通じて、管理職の「情報共有意識」が高まりました。共有ミーティングの開催なども増え、組織全体の意思疎通がスムーズになりました。

効果

チームビルディングの強化

各部署で、個々の課題を抱え込むのではなく、「チーム全体で共有し、解決策を考える」という文化が生まれつつあります。「チームでの相談・議論」が活発化し、組織のまとまりが強化されています。

効果

新入社員教育と受け入れ態勢の改善

これまで、新入社員に対して十分な教育・受け入れ体制が整っておらず、新人が入社しても、「冷たく感じる」「アウェーな空気がある」といった声もありました。現在は各部署で研修担当を配置し、丁寧な指導を行う体制が整ってきました。部下への情報共有の意識も向上し、新入社員に対しても丁寧に接する場面が増えいます。

人事担当　T.R様

人事担当による入社後の定期面談では、「先輩が丁寧に教えてくれる」「わからないことを嫌な顔せず教えてもらえる」といったポジティブな声が増加。新人の定着率向上にも繫がると期待しています。

さらなる成長への取り組み

研修を通じて管理職の意識や行動に変化が生まれました。業務面では、決定事項や重要な情報が上層部から適切に伝達されるようになり、業務がスムーズに進むようになっています。

管理職が、情報共有の重要性を深く理解するようになったことが、組織文化に良い影響をもたらしていると感じています。

しかし、課題も残っています。特に「管理職自身の言葉で会社の理念を語る」ことは、今後も意識的に取り組みたい重要なテーマです。管理職が「会社の理念を自信を持って語る力」を育て、組織全体の成長へとつなげていきたいと考えています。

例えば、新入社員が配属された際に、管理職が「当社の理念は○○であり、私たちはこれを大切にしている」と明確に伝えられる状態をつくり、組織文化を伝え、一体感をさらに強めていくことを目指したいと思います。

行動の本質を理解し、組織文化を育てる

現在、社内では「挨拶をしっかりする」「報告・連絡を徹底する」といった行動指針が伝えられています。しかし、その背景や目的が十分に共有されていないため、形式的なルールとして受け止められがちで、同じ指摘が繰り返されることがあります。

この状況に課題を感じています。ただルールを守らせるのではなく、「なぜそれを行うのか」「その行動がどのような結果を生むのか」といった背景をしっかりと伝えることで、社員一人ひとりが納得して行動できる文化を根付かせたいと考えています。

そのためには、まず管理職が理念を深く理解し、自分の言葉で語れるようになることが重要です。また、その理念を日々の業務の中で実践することで、自然と社員にも浸透していくはずです。単なるルールではなく、「こういう気持ちで働けば、自然とこの行動につながる」という考え方が根付かせ、組織全体の文化をより強固なものにしたいです。

ビートレーディングの社風・文化とは？

弊社では、社内外を問わず「挨拶」を大切にしています。
挨拶は単なるマナーではなく、信頼を築くための基本的な行為であるという考えに基づいています。たとえ仕事のスキルが高くても、挨拶ができないと信頼を得にくいと考えており、そのため、挨拶は非常に大切にされています。

また、感謝の気持ちを持って接することも重要です。お客様に対してだけでなく、社内の仲間に対しても感謝の気持ちを忘れずに接することが求められます。人間関係を築く上での基本的な姿勢として、挨拶と感謝の気持ちを大切にすることが、弊社の文化の一部です。

管理職研修のカリキュラム

管理職研修が6回、約半年間にわたるというスケジュールを提案頂いた際、「ちょっと、長いかな…」と感じていました。

しかし、実際に研修を受けてみると、管理職として必要なスキルや立場に求められることが、どれだけ多いかを実感しました。研修を通じて「自分には足りない部分が多い」と気づき、その重要性を改めて理解することができました。

研修の全カリキュラムが終わったのですが、研修時間がまだ足りないと感じ、あと1年かけても学びきれないかもしれないという思いを持っています。田近講師に伝えていただきたいことが、まだたくさんありますし、研修を通じて、社員が成長できる可能性がまだまだあることも感じています。

カリキュラムの良かった点

「指導力」や「面談力」の向上に関する内容

カリキュラムの中でも特に良かったのは、「指導力」や「面談力」の向上に関するカリキュラムです。
管理職として、部下との向き合い方や言葉の使い方がどれだけ大切か、改めて認識させられました。

特に印象的だったのは「言い方ひとつで印象が大きく変わる」という点に多くの受講者が強く共感していたことです。同じ内容を伝える際も、「冷たく厳しく感じる」こともあれば、「自分のことを思って言ってくれている」と前向きに受け取られることもあり、受け取る側の反応が全然違うことを学びました。

また、「遠慮」と「配慮」の違いについても、多くの社員に響いていました。実際に、部下指導やコミュニケーションを取る際に、「遠慮」と「配慮」の違いを考え、意識してみると、部下とのコミュニケーションがスムーズになり、相手の反応も良くなったという感想もありました。実践的な内容だったので、大変良かったと思っています。

田近講師の質疑応答

研修を担当いただいた、田近講師の質疑応答も、印象的でした。
研修というと一方通行の講義形式になりがちですが、田近講師は「受講者の現場で実際に抱えている悩み」に対し、具体的かつ実践的なアドバイスを返してくれるので、非常に参考になりました。多くの受講者が、業務にすぐ活かせると感じたと思います。

現場での課題や悩みを相談し、アドバイスをもらうことで、研修がより実践的になり、単なる理論ではなく「すぐに使える知識」として身についたのも良かったです。

カリキュラムの改善点

改善点としては、宿題が多く、受講者の負担が多かったことがあげられます。
研修の効果を活かすためにも、宿題が出されること自体は良いことだと感じていたものの、一部の参加者からは「負担に感じる」との意見もありました。

特に、「面談」や「部下の成長計画の作成」が宿題として課されたのですが、通常業務に加えて時間を確保するのが難しかったとの声が上がっています。

管理職の多くはプレイングマネージャーとしての役割を担っており、日常業務との両立が困難な状況です。
そのため、宿題の内容によっては実践が難しいと感じるケースもありました。この点を踏まえ、今後は宿題の負荷や難易度をより適切に調整する必要があると考えています。

管理職研修　受講後の変化・効果

研修を受講する前、多くの管理職は「自分が部下を育てる」という意識が不足していました。そのため、部下との関わり方について深く悩むことは少なかったように思います。

研修を通じて、「部下育成」の意識を持つようになると、さまざまな課題が浮かび上がってきました。

管理職の新たな悩み：部下との対話をどう深めるか

特に「面談がうまくいかない」という悩みを多くの管理職が抱えており、「聞かなきゃいけないのに、自分が喋ってしまう」「つい口を出してしまう」といった課題も共有されました。こうした声を受けて、研修を通して“傾聴”の姿勢や、相手に話してもらうコミュニケーションの大切さが改めて意識されるようになったようです。

情報共有の重要性に加え、「部下との向き合い方」そのものに対する意識がぐっと深まった半年間となりました。単なる知識のインプットではなく、日々の現場での実践にまで落とし込まれていたことは、非常に大きな成果だったと感じています。

柔らかい雰囲気で相談しやすい職場へ

研修で教わったことをシンプルに実践しようとする姿勢が見られ、特に「決めつけをしない」というアンコンシャス・バイアスに関する学びは、印象に強く残っているようで、社内でも積極的に意識して行動に移そうとする姿があります。また、「傾聴」の姿勢も浸透しつつあり、部下に話してもらうことを意識するようになったという声もありました。

これまで営業職などでは「数字を作って引っ張っていく」ことがリーダーの役割とされていた中で、部下との関わりや支援といった新たな役割に目を向け、自らその役割を担おうとする意識の変化も見られています。一方で、時にはその役割を「誰かに任せようとする」ような視点も生まれており、チーム内での分担意識も育まれている印象です。

全体として、研修前に比べて「柔らかい雰囲気になった人が多い」という変化が見られました。管理職が話しかけやすい雰囲気を意識して出すようになることで、部下からの大事な報告や相談がより届きやすくなっており、組織内のコミュニケーションの質も向上したように思います。

管理職が積極的に声をかけるようになった

弊社は、良くも悪くも「ドライ」な社員が多く、人に対する関心が薄い傾向があり新人の職場適応や部下の悩みに気づきにくい環境でした。

研修を経て、管理職が部下一人ひとりに目を向けるようになり、部下との関係も改善されました。
例えば、部下が悩んでいる時や新人が職場に馴染めずに困っている時に、管理職が積極的に声をかけるようになりました。管理職の部下への関わり方が変わることで、部下との関係がより良好になり、情報共有やコミュニケーションが円滑に進むようになりました。これにより、組織全体の雰囲気も柔らかくなったと感じています。

人事担当としての新たな悩みも…

役職や年齢が上の立場にある管理職の方々が抱えるお悩みに対して、人事担当としてのアプローチが十分ではなかったという反省があります。どのような言葉でお声がけすべきか、どのように寄り添うべきか…迷う場面が多かったのが実情です。

役職が上の管理職に対して、人事担当という役割で、どのようなサポートができるのか。関わり方に悩むことも多く、適切な距離感やアプローチが難しいと感じることがありました。この点については、今後改善していく必要があると考えており、田近講師に相談したい点です。

研修をガイアシステムに依頼した理由

当初、複数の研修会社様と商談を進める中で、最終的にガイアシステム様を選んだのには大きく3つの理由があります。
何より、単に研修を提供するだけでなく、弊社の課題に寄り添い、最適な研修を実現できるパートナーであると感じたことは大きかったと思います。

研修前後の無料コンサルティングの提供

研修の実施前後にコンサルティングを無料で受けられる点は、他の研修会社様にはない大きな魅力でした。
通常、研修の効果を高めるためには、事前準備や事後フォローが欠かせませんが、それらを追加費用なしでサポートしてもらえるのは非常にありがたいポイントでした。
単なる研修の提供にとどまらず、研修成果の最大化を視野に入れたサービスに強く惹かれました。

柔軟なカリキュラム調整とカスタマイズ性

研修のカリキュラムが事前に完全に固定されるのではなく、実際の状況に応じて柔軟に調整できたことも、大きな決め手でした。特に「前回の研修内容を踏まえて、次回はこう進めていきましょう」といった提案を都度いただけた点は、弊社にとって非常に助かりました。
半年間にわたる研修であるため、最初に決めた内容だけでは現場の変化に対応しきれない可能性がありましたが、その都度最適な内容にアップデートしていただけたことで、研修の効果を最大限に高めることができました。

田近講師の提案力と信頼感

研修を担当していただいた田近講師は、弊社の抱える課題や悩みを丁寧にヒアリングし、それを踏まえた具体的な研修内容を提案してくださいました。その提案は定型のカリキュラムではなく、弊社の状況にピッタリと合致したもので、「これなら効果が期待できる」と確信できる内容でした。
また、田近講師の対応からは、弊社の状況を深く理解しようとする姿勢が感じられ、「この講師なら信頼できる」という安心感がありました。研修の成功には、講師との相性や信頼関係も重要な要素だと考えていたため、その点でもガイアシステム様を選んで正解だったと感じています。

ガイアシステム様の研修は、単なる知識の提供にとどまらず、弊社の現状や課題に寄り添ったオーダーメイドのプログラムでした。研修前後の無料コンサルティング、講師の高い提案力と信頼感、そして柔軟なカリキュラム調整といった要素が揃っていたことで、非常に満足のいく研修を実施することができました。
結果として、現場の課題解決に直結する学びを得られたことが、ガイアシステム様を選んで本当に良かったと感じています。

管理職研修の実施により、情報共有の強化、チームビルディングの促進、新入社員教育の改善など、組織に前向きな変化が生まれました。まだ発展途上の部分はありますが、研修をきっかけに管理職の意識が変わり、組織全体の成長につながる基盤ができつつあります。

今後も管理職が自分の言葉で理念を語り、組織全体を導けるよう、さらなる研修や実践の機会を提供しながら、会社の成長を支えていきたいと考えています。

研修カリキュラム

	テーマ	詳細
第1回	マインドセット基本行動	・スタートアップ、マインドセット、リーダーとしての心構え・凡事徹底とは、基本行動の重要性・リーダーとしての自己分析、印象マネジメントの重要性【次回研修までの課題】・理想のリーダー像の言語化とアクションプランの作成
第2回	信頼構築コミュニケーション目標策定力と進捗管理	・信頼関係を築くコミュニケーションの基礎基本、関係性構築の法則・目的と目標の違い、リーダーがつくるべき目標とその作り方・会社→部→個人への落とし込み方法、ロジックツリーの使いどころ・目標設定を通して部下を育成する手法、目標管理2つの手法【次回研修までの課題】・メンバーの成長テーマにおける課題に対するアクションプラン・チームの目標設定とアクションプラン
第3回	人材育成力面談部下を育てるジョブアサイン	・面談は部下育成の要、基本的な面談の目的と実施方法の整理・コーチングとティーチングの使い分け・育成における「指導」と「方向付け」の重要度、改善行動の価値・現在のアサイン状況分析、アサイン時に重要な4つの視点・部下育成に効果的なアサイン方法【次回研修までの課題】・部下育成面談
第4回	イノベーションと組織コンプライアンス強化	・改善行動の価値、求められるイノベーション力とは・成果を出すために必要な課題解決PDCAメソッドと場作り方法・組織的実践力３つの手順・自発性、自主性を育むファシリテーションスキル・コンプライアンスの基礎、パワハラリスクへの対応と仕組みづくり【次回研修までの課題】・チームの問題抽出と改善策の考案
第5回	トレーナートレーニングセルフマネジメント	・これまでの実施状況から強化すべきカリキュラムのピックアップ・部下をマネジメントする前に自身をマネジメントする・組織におけるメンタルヘルスへの取り組み・お客様満足度を高めるトレーナートレーニング　【次回研修までの課題】・改善した総合政策プラン
第6回	総合プレゼンテーション	・役員と部下の心を動かすプレゼンスキル・チームマネジメントの総合政策発表・発表に対するフィードバック・これまでの受け取り直しと今後の現場への落とし込み