新入社員に多い課題とは？人事が理解すべき原因と解決策

新入社員が抱える課題には、コミュニケーション、報連相、段取り、メンタルなど、企業が共通して感じやすいポイントがあります。とはいえ、これらは「能力不足」ではなく、これまでの経験や価値観、教育環境の違いから生まれることがほとんどです。

特に2026年卒の若手は、安心を求める傾向や対面経験の不足など、今の社会背景を色濃く反映した特徴が見られます。本記事では、新入社員がつまずきやすい理由を整理しながら、企業がすぐに取り組める育成方法や、外部研修を活用した効果的なアプローチを紹介します。新入社員の定着と成長を支えるヒントとして、ぜひご活用ください。

新入社員に特に多い「課題」を６つご紹介

新入社員の育成で多くの企業が直面する課題には、いくつかの共通点があります。個人差はあるものの、近年の若手の傾向や社会の変化も影響し、次の６つのポイントが特に課題となりつまずきやすい領域です。

課題項目	詳細
コミュニケーション不足	上司・先輩に話しかけるタイミングが分からず会話が少ない。 慎重さから相談や共有が遅れがち。
報連相がうまくできない	報告の深さ・タイミングが曖昧で、どこまで言えばよいか分からず抱え込む。 ミスが大きくなりやすい。
仕事の進め方・段取りの未熟さ	タスク整理、優先順位づけ、逆算思考の経験が少ない。 業務の全体像をつかめない傾向がある。
メンタル面の不安・ストレス耐性	失敗への恐れが強い。小さなつまずきで自信をなくすことがある。 SNS文化や達成体験不足が影響。
社会人マナー・基本行動の理解不足	挨拶・言葉遣い・メール作法などの基準を知らない。 そのため、行動に迷いが出やすい。
周囲との関係構築の難しさ	複数人との連携経験が少なく、距離感のつかみ方に戸惑う。 チームに溶け込みにくい場合がある。

コミュニケーション不足

新入社員の多くは、上司や先輩との関わりに慎重で、「どう話しかけてよいか分からない」「迷惑をかけたくない」という思いから、必要なタイミングでの会話が不足する傾向があります。

これは単なる“消極性”ではなく、・対面コミュニケーションの経験不足・相手との距離感がつかみにくい・正解を求めすぎるといった背景が影響しています。結果として、意思疎通のずれや誤解、相談の遅れにつながりやすくなります。

報連相がうまくできない

報告・連絡・相談は社会人としての基本ですが、新入社員にとっては「どのタイミングで」「どの深さまで」「どれくらいの頻度で」伝えればよいのかが曖昧で、行動に移しにくいものです。

そのため、・報告が遅くなる・自己判断で抱え込み、トラブルが大きくなる・相談が後手に回るといった課題が発生しやすくなります。

仕事の進め方・段取りの未熟さ

大学生活やアルバイトでは、複雑なタスク管理や優先順位づけを求められる機会は限られています。
そのため新入社員の多くは、・タスクの整理・優先順位の判断・作業の時間見積もり・締め切りまでの逆算などが苦手な傾向があります。

仕事が遅れる、手戻りが発生する、といった問題は、この段取り力の不足が要因となることが多いです。

メンタル面の不安・ストレス耐性

近年の若手は「失敗への恐れ」「間違えることへの強い抵抗感」を抱きやすい傾向にあります。
背景には、・達成体験の不足・周囲と比較される文化（SNS）・正解主義的な価値観などが影響しています。

小さなつまずきや叱責が、本人の自信喪失や行動の停滞につながることもあり、メンタル面のサポートが欠かせません。

社会人マナー・基本行動の理解不足

挨拶、身だしなみ、言葉遣い、ビジネスメールの書き方など、社会人として当然求められる基本行動については、個人差が大きく、「そもそも何が正しいのかを知らない」というケースもあります。

知識不足から行動に移せていないため、基本行動は研修で体系的に学ばせることが有効です。

周囲との関係構築・チームワーク

職場では、同時に複数の人と連携しながら成果を出す必要があります。
しかし新入社員は、この「複雑な人間関係の中での立ち回り」に不慣れです。

・役割を理解できていない・自分の意見をどの程度出せばよいか迷う・周囲との距離感がつかめない
これらは、チームでの働き方を経験していないことに起因します。

新入社員が課題を抱えやすい背景

新入社員が抱える課題は、個人の性格や能力だけでなく、社会・教育環境や職場の受け入れ体制など、複数の要因が重なって生じています。新人の行動だけを見て対処するよりも、背景を理解したうえで支援する方が、成長の速度も定着率も大きく高まります。

価値観や世代傾向の変化

近年の若手は「安定志向・安心志向」が強い傾向があります。
変化が大きく、将来への不安を感じやすい環境下で育ったため、仕事に対しても「明確な基準」「丁寧な説明」「安心して挑戦できる環境」を重視します。

主体性が弱いというより、安心できる環境の中でこそ力を発揮しやすい世代です。

学校から職場へのギャップ

大学生活では、複雑なタスク管理やプロジェクト遂行の経験が限られており、社会人特有の「優先順位づけ」「関係者調整」「期限からの逆算」に戸惑いやすい傾向があります。

また、学生時代は評価基準が明確である一方、職場は曖昧な部分も多いため、不安を抱えやすくなります。

オンライン中心のコミュニケーションの影響

コロナ禍で長くオンライン授業を経験した世代は、対面コミュニケーションの経験がそもそも不足しています。

・表情から意図を読み取る・その場の空気に合わせる・自分から声をかけるこうした対面独特の感覚に不慣れであることが、職場での報連相や相談の遅れにつながりやすくなります。

企業側の育成体制・フォロー不足

現場の忙しさから、OJT担当者に育成が依存してしまい、教え方・基準・サポートレベルにばらつきが出るケースは少なくありません。

若手が「何をどう進めればいいのか」をつかめないまま業務に入ると、能力不足ではなく構造的な問題として、行動の遅れやミスが生じます。

2026年卒の新入社員の特徴

2026年卒の学生は、特に「安心感」「関係性」「明確な基準」を重視する傾向が強く、従来の若手世代よりも顕著な特徴があります。この特徴を理解し、強みを伸ばしながら弱点をサポートすることで、早期の定着と戦力化につながります。

特徴	内容
安心志向が強い	曖昧さや急な変化に不安を抱きやすく、明確な基準や事前説明を求める傾向が強い。
対面コミュニケーションへの不安	オンライン中心の生活背景から、対面の会話に緊張しやすく、報連相が遅れがち。
自己効力感の低さ	「自分はできているのか」と不安を抱きやすく、挑戦より慎重な行動を優先する傾向がある。
情報過多による迷いやすさ	情報収集は得意だが、優先順位づけや取捨選択が苦手で、行動に移すまで時間がかかりやすい。
関係性がモチベーションに直結	安心できる人間関係の有無が、仕事の満足度や定着に強く影響する。
AIネイティブだが業務活用にはギャップ	AIには慣れているが業務利用の技能には差があり、適切な使い方を学ぶことで生産性が大きく伸びる。

安心志向が強く、環境の変化に敏感

不安定な社会を背景に育ったことで、「失敗への抵抗感」や「曖昧な状況への不安」が強く、はじめての業務に取り組む際に躊躇する姿が見られます。
求めているのは「安心して挑戦できる環境」であり、この土台づくりが職場側の重要な役割になります。

対面コミュニケーションの経験不足

対面での会話や雑談の経験が少なく、「どう相談を切り出せばいいか分からない」「相手の反応を読みづらい」といった不安を抱きやすいのが特徴です。
報連相の遅れにつながるため、具体的な言い方やタイミングを“型”として教えることが効果的です。

自己効力感が低めで、自信を持ちにくい

SNSや比較文化の影響で「自分は十分にできていないのでは」と感じやすい傾向があります。挑戦より“失敗しない行動”を選びやすく、行動が慎重になりがちです。小さな成功体験を積ませ、丁寧な承認を行うことが重要になります。

情報過多による迷いやすさ

情報収集は得意ですが、取捨選択や行動への落とし込みが苦手という課題があります。
「優先順位」「判断軸」「具体的な進め方」を共有してあげることで、仕事が一気に前に進むことがあります。

共感重視で、関係性がモチベーションを左右

2026年卒は「人間関係の質」が仕事への満足度やモチベーションに強く影響します。
職場で安心できる相手がいるかどうかが、早期離職にも直結しやすい世代です。
心理的安全性を意識した関わりが、行動力を引き出します。

AIネイティブだが、業務活用にはギャップも

AIそのものには慣れていますが、業務で「どう使うべきか」を理解しているとは限りません。
自動化と自分の判断の境界が曖昧で、思考が浅くなったり、判断をAIに頼りすぎることもあります。
“AIの適切な活用”を教えることで、新入社員の生産性は一気に高まります。

2026年卒の新入社員の抱えやすい課題と育成のポイント

2026年卒は、報連相・優先順位付け・対面コミュニケーションなどに課題を抱えやすい世代です。
人事は「安心できる環境づくり」と「明確な基準の提示」を両立させることで、成長を早めることができます。

2026年卒がつまずきやすい典型的な課題	人事が押さえるべき育成ポイント
報連相が遅れる	明確な基準を示し、報連相のタイミングを可視化する
相談を先送りして抱え込む	安心して相談できる雰囲気づくりと丁寧な対話
対面で緊張しコミュニケーションがぎこちない	ロールプレイなどで成功体験を小さく積み上げる
タスクを抱え込み、優先順位がつけられない	判断軸と優先順位の考え方を“言語化して共有”する
挑戦を避ける傾向がある	小さな成功体験を繰り返し、自信を形成する
関係構築が苦手で早期離職リスクが高い	半年〜1年の育成計画で段階的な成長支援を行う

現場ですぐ取り組める。新人の課題解決策

新入社員が抱える課題は、日々の関わり方や育成の仕組みを少し調整するだけでも改善が進みます。
ここでは、企業がすぐに取り組める、実務的で再現性の高い方法を紹介します。

1. 育成フロー・育成の型をつくる
2. OJT担当者をサポートする
3. コミュニケーションルールを明確化する
4. タスク整理と段取りの支援を行う
5. 定期的な面談で不安を言語化させる

育成フロー・育成の型をつくる

育成が属人的になると、教え方や基準にばらつきが生まれ、新入社員は何をどう進めればよいか分からなくなってしまいます。

・月ごとの育成テーマ
・習得しておくべきスキル
・行動基準（例：報告の頻度・相談のタイミング）
・チェック項目

こうした「育成の型」をつくることで、指導者の負担も減り、若手の不安も大きく軽減されます。

OJT担当者のサポートを強化する

育成の成否はOJT担当者に大きく影響されます。
担当者が新入社員の特性を理解し、適切に関わるためのサポートを行うことで、育成の質が一気に向上します。

・指導時のポイント共有
・関わり方の事前レクチャー
・定期的な振り返り
・担当者同士の情報交換

企業全体で育てる意識を持つと、新入社員の成長スピードが高まります。

コミュニケーションルールの明確化

「どのタイミングで相談すればいいのか」「報告の頻度はどれくらいか」が曖昧だと、新入社員は行動に移しにくくなります。シンプルで分かりやすい基準を伝えることで、報連相の遅れを防げます。

業務の見える化・段取り支援

新入社員が最もつまずきやすいのが、仕事の段取りです。

・タスクの棚卸し
・優先順位のつけ方
・締め切りから逆算する練習
・作業時間を見積もる方法

これらを一緒に整理するだけで、仕事の質とスピードが大きく変わります。
特に、「段取りの型」を教えると、若手は予想以上に吸収します。

定期的な新人面談の実施

業務の進捗だけでなく、気持ちの状態を確認する場を定期的に設けることで、早期の課題発見とフォローが可能になります。

・仕事で困っていること・不安に感じていること・自信がついた点・相談したいことなど、短時間でも構わないため、対話の時間を継続的に確保することが重要です。

課題を根本から解決するための外部研修の活用

新入社員の課題には、現場の指導だけで解決できるものと、専門的なアプローチが必要なものがあります。
特にコミュニケーション、メンタル面、行動のクセなど、個人の内面に深く関わるテーマは、育成を専門とする研修会社（外部の担当）が介入することで短期間で改善するケースが多く見られます。

外部研修が効果を発揮しやすい理由

外部講師だからこそ、若手が弱みを出しやすくなります。
上司や先輩には迷惑をかけたくない・評価が気になる・本音を言いづらいと感じている新入社員も、第三者には素直に打ち明けられることが多いです。

その結果

・課題の本質に気づきやすい
・客観的な指摘を受け入れやすい
・「自分だけの問題ではない」と安心できる

といった心理的な効果が生まれ、行動変容につながりやすくなります。

企業内では伝えづらい内容も、外部講師であれば中立的な立場から適切にフィードバックできるため、受け止めてもらえる確率が高まります。

ロールプレイ・ケースワークによる実践効果

コミュニケーションや報連相の課題は、「知識を知っている」だけでは改善しません。
実際に体験し、振り返り、改善点を自分の言葉で理解するプロセスが必要です。

外部研修では、以下のような実践的なワークを行います。

・上司への相談の切り出し方
・報告の伝え方
・トラブル発生時の対応
・誤解を防ぐコミュニケーションの手順

これらをロールプレイ形式で実施することで、自分の行動のクセが“見える化”され、翌日から使えるスキルとして定着していきます。

短期間で行動変容が起きる理由

外部研修では、短時間で次のサイクルを回します。

・考える・体験する・振り返る・改善策を言語化する
この高速サイクルが、経験の浅い新入社員でも大きな成長を生み出す要因です。

特に、研修で得た「気づき」は職場での行動に直結し、相談が早くなる・報連相が増える・前向きな姿勢が生まれるといった変化につながります。

ガイアシステムの研修について

ガイアシステムでは、企業ごとの課題に合わせて
・ビジネスマナー研修
・コミュニケーション研修
・マインドチェンジ研修
・タイムマネジメント研修
など、新入社員のつまずきやすいテーマを中心にオーダーメイドで研修を設計します。

新入社員の課題を解決するための研修メニュー

新入社員の課題は、一人ひとりの性格や経験、また配属先の環境によって異なります。
まずは「どの課題が現場で起きているか」を整理し、それに最適な研修を選ぶことが重要です。

ここでは、代表的な課題と、それを解決するための研修をシンプルにまとめています。

新入社員に多い課題	適した研修	得られる主な効果
敬語・電話・メールなど基礎が曖昧	ビジネスマナー研修	社会人基礎行動が身につき、迷いなく対応できるようになる
指摘に弱い・自信がない・主体性が出ない	マインドセット研修	社会人としての意識が整い、自ら動ける姿勢が育つ
やる気が見えない・仕事がマンネリ化	モチベーション向上研修	仕事の意味づけができ、前向きに取り組めるようになる
話しかけにくい・コミュニケーションが苦手	コミュニケーション研修	聴き方・伝え方が改善し、報連相がスムーズになる
段取りが苦手・納期に遅れがち	タイムマネジメント研修	優先順位づけと逆算思考が身につき、業務効率が上がる
教える側との関係が薄い・指導にばらつき	OJTトレーナー育成研修	育成の型が整い、新人が育ちやすい環境ができる

既存の新入社員研修を「見直すべき」事例

ここまで、新入社員の課題に応じた研修をご紹介しました。
しかし実際には「個別の研修を導入するだけでは改善が追いつかない」ケースもあります。

それは、研修そのものの設計が組織の実態と合っていない場合です。

例えば次のような状況がある企業では、
研修の内容を根本から見直すことで、一気に改善が進むことがあります。

・教える内容や順番が現場ごとにバラバラ
・毎年同じことを繰り返し、研修が形骸化してしまっている
・担当者の負担が大きく、本来業務に支障が出ている
・新人のタイプや世代（2026年卒の傾向）に合った内容になっていない

これらは、個々の研修を追加するよりも、育成の全体設計を整えることが最も効果的です。

育成がうまくいかない原因は、「育成の仕組み」にある！？

育成がうまくいかない原因は、新人側の問題ではなく「育成する仕組みそのもの」にあるケースが少なくありません。

外部の専門家が入ることで、

・研修の順番
・教えるべき項目
・現場OJTとの役割分担
・育成担当者の動き方

といった 全体設計（育成の型）が明確になり、組織全体がスムーズに回り始めます。

ガイアシステムの新入社員研修が選ばれる理由

ガイアシステムの新入社員研修は、単に知識を学ぶ場ではなく、若手が実務に活かせる力を“行動レベル”で習得することを目的に設計されています。多くの企業から選ばれている理由には、いくつかの特徴があります。

1. 企業ごとの課題に合わせて設計
2. 実務に強い講師陣
3. 行動変容を促すワーク中心の構成
4. 高卒〜大卒まで幅広い育成実績
5. 離職防止や自走力向上につながる設計

企業の課題に合わせたオーダーメイド設計

企業ごとに抱える課題は異なります。
報連相、コミュニケーション、メンタル、段取り力など、育成の重点ポイントは企業の業種や規模、受け入れ体制によって大きく変わります。

ガイアシステムでは、事前ヒアリングを通して
・現場の状況
・新入社員の特徴
・育成上の悩み
を把握し、最適な内容にカスタマイズして提供します。

「自社の課題に合った研修だった」との声を多くいただく理由は、この丁寧な設計にあります。

実務経験豊富な講師による指導

研修は“現場で使えること”を重視しています。
講師陣は企業研修の経験が豊富で、理論だけでなく、実務に即したアドバイスや事例を交えて進めます。

ただ学ぶのではなく「現場でどう行動すべきか」が明確になるため、受講者の納得感が高く、行動変容につながりやすいのが特徴です。

行動変容に導くワーク・フィードバック

ガイアシステムの研修は、講義だけでは終わりません。
ロールプレイやケースワークを通して、受講者自身に行動の癖を気づかせ、改善につなげるプロセスを重視しています。

・報連相の伝え方
・相談の切り出し方
・言い換えの練習
・相手の意図をくみ取る練習

など、実際に手を動かしながら学ぶため、翌日から使えるスキルとして定着しやすくなります。

高卒〜大卒まで幅広い育成実績

ガイアシステムはこれまで多くの企業で、新入社員育成に携わってきました。
特に、
・高卒新入社員
・大卒総合職
・第二新卒
など、バックグラウンドの異なる若手にも対応した豊富なノウハウがあります。

年齢や経験に合わせたアプローチができるため、幅広い層の育成に強いのが特徴です。

離職防止・自走力向上まで見据えた設計

単にスキルを身につける研修ではなく、
・職場での安心感
・仕事への前向きな姿勢
・自分で考えて動く力
を育てることを重視しています。

結果として、早期離職の防止や、入社後3か月から半年にかけての成長スピード向上につながり、企業の人材育成の負担軽減にも寄与します。

導入事例

ガイアシステムの新入社員研修が企業でどのように活用され、どのような変化につながったのか。
ここでは、よくあるケースをもとにした事例を紹介します。

課題：コミュニケーション不足と報連相の遅れ枠線付き

実施した研修内容

カリキュラム名	内容（概要）
報連相の型習得セッション	・報連相の目的整理 ・タイミング／深さの基準化 ・1分要約ワーク
相談切り出しトレーニング （ロールプレイ）	・相談が遅れる心理の理解 ・相談の切り出し3ステップ ・ロールプレイと講師フィードバック
タスク整理・優先順位付けワーク	・逆算思考の基本 ・タスク棚卸し ・重要度×緊急度の整理法
心理ハードルを下げるワーク	・迷惑心理の可視化 ・セルフトークの練習 ・弱みを出せる体験ワーク
ケーススタディ判断トレーニング	・実際のミス事例を検討 ・グループ議論 ・判断基準のテンプレート化

人事担当者の声

・「現場から“明らかに変わった”との声がありました」
・「社内では届かなかった指摘が、講師からだと素直に受け取れていました」
・「行動レベルの変化が見えたことが本当に良かったです」

新入社員の課題は“早期ケア・早期対策”が鍵

新入社員の課題は、能力不足ではなく、これまでの経験や価値観の違いによって生まれるものです。
早い段階で適切なサポートが入ることで、誰でも安心して成長できるようになります。

研修は、若手にとっては“前向きに変わるきっかけ”になり、企業にとっては育成負担を減らしながら定着を高める手段になります。

ガイアシステムでは、企業の状況に合わせた研修をご提案していますので、まずはお気軽にご相談ください。