人材育成と1on1｜形骸化を防ぎ、対話力を高める方法

人材育成を目的に1on1を導入したものの、「毎回同じ話で終わる」「部下の成長に手応えが感じられない」というお悩みを抱えてはいませんか。

1on1は設計と運用次第で、人材育成の中核を担うツールにも、形だけの義務作業にもなります。

管理職研修の導入を検討している人事担当者の方にも、参考にしていただける内容です。

人材育成における1on1の役割とは

人材育成における1on1とは、上司と部下が定期的に行う1対1の対話を通じて、部下の自律的な成長と職場への定着を支援するマネジメント手法です。

ポイント	内容
本来の目的	部下の自律的成長・キャリア支援・モチベーション維持
期待できる効果	離職率低下・心理的安全性の向上・業務課題の早期発見
成否を分けるもの	目的設定の明確さ＋上司の対話力・フィードバック力

1on1が「評価面談」と混同されてしまう問題

1on1が形骸化する背景のひとつに、MBO面談（目標管理面談）や評価面談との混同があります。

評価面談は「成果を測り・指示する」場ですが、1on1は「部下が主体的に話し、上司が問いかけ・支援する」双方向の対話が本質です。

「今週の進捗は？」「問題ありません」で終わる会話は、実態として評価面談に近い一方通行のコミュニケーションです。

人材育成の文脈で1on1が注目される理由

厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析」では、職場における人材育成の課題として「OJT（職場内訓練）の形骸化」や「上司・部下間のコミュニケーション不足」が複数の企業から挙げられています。

【出典】厚生労働省「令和5年版 労働経済の分析」

こうした背景から、業務の中で自然に発生する対話の機会である1on1を、意図的・継続的な人材育成の場として設計し直す動きが広がっています。

外部研修による「対話力の底上げ」が、その再設計を支える重要な要素として位置づけられています。

1on1が形骸化する5つの原因

1on1の形骸化とは、対話が表面的なルーティンになり、部下の成長や課題解決につながる実質的な効果が生まれない状態を指します。

形骸化には、運用設計・スキル・組織文化という複数の層が関係しています。

原因	具体的な状態
原因①	目的が共有されておらず、何のために行うか不明確
原因②	アジェンダがなく、毎回「報告確認」で終わる
原因③	上司が話しすぎて部下が受け身になっている
原因④	フィードバックが抽象的で部下の行動に結びつかない
原因⑤	継続性がなく、前回の内容が活かされていない

質の高い1on1を実現する「対話力」の磨き方

1on1の質を高める対話力とは、部下の言葉を深く受け取る「聴く力」と、思考を促す「問う力」、そして行動につなげる「フィードバック力」の三つが統合されたスキルです。

スキル	1on1での実践ポイント
聴く力（傾聴）	話をさえぎらず、感情も含めて受け取る姿勢
問う力（質問）	オープンクエスチョンで部下自身の思考を引き出す
フィードバック力	具体的・行動的・前向きな言葉で伝える

対話力向上研修で1on1を変える

対話力向上研修とは、管理職が1on1で必要な傾聴・質問・フィードバックのスキルを体験型プログラムで習得し、職場での実践につなげるための研修です。

研修で習得できること	1on1への効果
傾聴・共感のスキル	部下が本音を話せる雰囲気をつくれる
オープンクエスチョン技術	部下の自律的思考を引き出せる
具体的フィードバック法	行動変容につながる対話ができる
ロールプレイ演習	現場にすぐ持ち帰れる実践力がつく

「人材育成と1on1」に関するよくある質問（Q&A）

まとめ

人材育成における1on1の本来の価値は、上司と部下が対話を通じて「気づきと成長」を積み重ねていく継続的なプロセスにあります。

形骸化の原因は、目的の不明確さと対話力の不足にあることが多く、どちらも意識的な再設計によって改善できます。

自社の1on1を見直すきっかけとして、まずは管理職向けの対話力研修から始めてみてはいかがでしょうか。