あれだけ正直に一人一人が本音を語った経験はありませんでした。

豫洲短板産業株式会社様

昭和8年創業。多種多様な鋼板、鋼材がある中、競争が激しい売れ筋商品ではない市場の開拓と、「ステンレス鋼材のデパート」と呼ばれる独自の販売スタイルを確立し成長を遂げる。

2011年、企業の成長に伴い社員数が増加する中、事業部間連携のさらなる強化、そして、社内における人材育成の体系化を目的としてHPCシステムを導入。
また、同年から中国(涼山)の貧困地域に住む子どもの自立支援を目的とした里親支援を開始。

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導入前の会社の課題

経営陣・上司についていけばいいという、「受け身」の企業体質

代表取締役社長 森 晋吾様 
ここ10年くらいで社員数が十数人増えてきたという状況で、
以前は、経営者、トップが中心となって引っ張って行く企業でした。
社員の意識も「上司についていけばなんとかなる」という受け身の企業体質でした。

顧問 森 隼人様 
これまで部署部署によって、コミニュケーションは図られていたと思うのですが、
部署を超えたところでお互いの心が通じ合う機会は、少なかったと思います。

他者の研修も、これまで数多く受けてきました。
正直…(ガイアシステムのHPCシステム※1は、)他社研修とどう違いがあるのだろうか。
他社と同じ様な研修であれば、本当に弊社に変革を生み出す機会になるのか…弊社の力となるのか。
導入前は、不安も感じていました。

※1=ガイアシステムのHPCシステム=社内風土改革のしくみ

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他社研修との違い

研修時の各社員たちの「身につけるぞ」という意欲が違う

代表取締役社長 森 晋吾様
(HPCシステムを通して)自分が抱えていた問題が解決した後の姿を見せてもらえたこと。
またHPCシステムは、自社教育として社内に残せる「内製化の仕組み」が確立された研修だったというのは
大きかったですね。

きっと私は、HPCを導入しても、しなくても、今掲げているビジョン・会社風土の醸成は、
1人でもやったと思うんです。それこそ、10年20年かけてでも…

でも、HPCを導入すれば、サポートをしてもらいながら半年で一気にそのビジョンを確立できる。
それであれば…これはやらない手はないというようなことを感じました。

顧問 森 隼人様
他の研修はどちらかと言うと、一方的に知識や、講師の経験談などを聞いて、
そこでおしまいということが多かったと思うんです。
当然そこで受ける感覚というのは、「そうか、こういうこともあるんだ」という知識は得れるのですが、
それを自社で体現したり継続できるかと言われたら、難しくて。
研修が終わればそこで一旦区切りになってしまうんですね。
研修が終わると同時にその知識に関しても一度棚の中に置いておこう。

ところが、ガイアシステムのHPCシステム(社内風土改革)は、我々が受けて側ではなくて、
我々が発信(運営)しなければならない内製化の取り組み
です。

自分達で運営しようと思ったら、1回1回のレクチャーを受ける気持ちも違うと思うんですね。
研修時の各社員たちの「身につけるぞ」という意欲が違う
んです。

研修導入後の手ごたえ

社員が気づきを得る体験=成長できるしくみ

代表取締役社長 森 晋吾様
社内に一体感が出て来たなというのは感じていますね。
HPCでの研修会や、運営のための事前準備。トレーナー同士の懇親会。
それ以外のところでも、社員が集まった時の集中力が非常に高くなったと思います。

(HPCのプログラムの「マインドシェアリング」や「アクティブラーニング」では、)
様々に語り合うこともあるのですが、あれだけ正直に本音を一人ひとりが語ったことがなかったと思うんです。

社員たちは、プログラムを通して、互いに理解を深めています。
その効果か社員同士が話をすると、色んな肯定的なアイデアがたくさん出てくるようになりました。

話を聞いていると全てが前向きな提案なんですよね。

顧問 森 隼人様
HPCによって、奥にあった本音というものがぽっと出て来た時に、
「自分がこうしたいんだ」「いや俺はこうしたいんだよと」といった気持ちが、ぶつかり合うこともあります。

でも、そのぶつかり合うことで「新たな気づきを得れる」と思うんです。

「社員が気づきを得れる体験ができること」がHPCシステムの凄いところだと思いますし、
この経験を通して、社員は人として成長しています。

成長した意欲のある人間(社員)が取り組むことは必ず結果がついてくると考えています。

もし、社員が成長をしているのに結果がついてこないのであれば、
それは企業全体の取り組みとして方向性を考えなければいけないというふうに思っているんです。

HPCを通じて人間力が高めることができる。
「人間力の高まった集団が行う活動というのは必ず結果が出てくる」と思うんです。
それは、導入した効果の見えるかとして、最終的に数値という形で出てくるのではないかと考えています。

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今後の取り組みについて

全員経営!皆が「やりがい」を持って仕事に取り組める職場にしていきたい

顧問 森 隼人様
企業には、色んな組織(部署)の集まりです。その組織(部署)を作っているのは、個人です。
ということは、企業を作るのは個人なんですよね。

企業にとって、個人(社員一人ひとり)が、
いかに「考え方を高めることができるか」「高め合っていけるか」が重要であり、
その成果がその企業としての成長、発展になるというふうに考えています。

同時に、その学びのしくみを、どう継続していけるかが重要だと考えています。

私たちは、1日8時間労働しています。
朝起きてから家に帰るまでを考えたら、人生の大半をこの場所で費やしています。

自分の人生・命をかけているこの場所で、どれだけ自己実現ができるかは非常に重要です。

だからこそ、HPCシステム(社内風土改革)を通して、
コミニュケーションを大切にしていきたいと思ています。
日常会話でも一緒だと思っています。会社を帰ってから家族とのコミュニケーションも同じです。
友人とも一緒。親戚付き合いも一緒です。

HPCでの学びや習得したスキルを様々なところで全て活かしていければ、
会社という枠を超えて人生というレベルで成長できる
と考えています。

そのためにもまずは継続だと思います。
やはり一過性の研修として終わらすことではないく、繰り返し取り組むことで、
HPCシステムが自社の教育のしくみとして定着する
と考えております。

代表取締役社長 森 晋吾様
経営者であるかどうかということは関係なく、
その人自身が主体的に物事を考えて行動すれば、それは経営者とレベルは一緒なんだと思っています。

責任の範囲は違いますけども、任された範囲の中では経営者と同じレベルで物事を考えることができるんだと。

弊社は「全員経営」という合言葉で社員教育を行っており、
社員にも「全員経営」という言葉が定着してきました。

社員一人ひとりが「自分がやっているんだ」という、「やりがい」を持って
仕事に取り組める職場にしていきたい
ですね。

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