建設業のパワハラ防止研修はどう選ぶ？研修内容や費用、選び方のポイントを解説

近年、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）への関心が高まり、企業には対策を講じることが法律で義務付けられました。
特に、厳しい指導が常態化しやすい建設業界では、パワハラ防止研修の重要性が一層増しています。自社に合った研修を実施することは、従業員を守り、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

建設業でパワハラ防止研修が重要視される背景

建設業界は、その伝統的な体質や労働環境から、パワハラが発生しやすい環境にあると言われています。なぜ今、建設業でパワハラ防止研修がこれほどまでに重要視されているのでしょうか。
その背景には、法改正による企業の義務化と、業界が抱える構造的な課題があります。

パワハラ防止法の施行と企業の義務

2020年6月に「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が改正・施行され、大企業に対してパワハラ防止措置を講じることが義務化されました。（※1）さらに、2022年4月からは、その対象が中小企業にも拡大されています。
これにより、すべての企業はパワハラを防止するための具体的な取り組みを行う法的責任を負うことになりました。

設置義務の内容	具体的な取り組み例
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発	就業規則への規定、社内報やポスターでの周知
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口の設置、担当者の配置
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応	事実関係の迅速・正確な確認、被害者・行為者への適切な措置
そのほか併せて講ずべき措置	相談者・行為者等のプライバシー保護、不利益な取扱いの禁止

これらの義務を怠った場合、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性もあります。

（※1）参照：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省

建設業特有のハラスメントが起きやすい要因

建設業界には、昔ながらの「見て覚えろ」「技術は盗め」といった徒弟制度的な気風が根強く残っている場合があります。安全確保のための厳しい叱責や指導が、いつの間にか人格を否定するようなパワハラへとエスカレートしてしまうケースも少なくありません。

また、元請けと下請けといった力関係が明確な構造も、優越的な関係性を背景としたパワハラを生む一因となり得ます。

人材確保と定着のために不可欠な取り組み

建設業界は、かねてより深刻な人手不足という課題を抱えています。若手の入職者が減少し、高齢化が進む中で、企業の将来を担う人材を確保し、長く働き続けてもらうことは経営上の最重要課題です。

パワハラが横行するような職場環境では、従業員の心身の健康が損なわれるだけでなく、モチベーションの低下を招き、最終的には離職につながってしまいます。働きやすい職場環境を整備することは、企業の評判を高め、人材確保の観点からも極めて重要です。

建設業におけるパワハラの定義と具体例

パワハラと聞くと、上司による暴力や暴言をイメージしがちですが、その概念はもっと広いものです。
どこからが「厳しい指導」で、どこからが「パワハラ」になるのでしょうか。

ここでは、法律上の定義と建設現場で起こりやすい具体例を見ていきましょう。

厚生労働省が定めるパワハラの3つの要素

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動：
   上司から部下へという関係だけでなく、専門知識を持つ部下から上司へ、あるいは同僚間の集団による行為なども含まれます。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの：
   業務上明らかに不要な言動や、その手段・態様が社会通念に照らして許容される範囲を超えるものを指します。
3. 労働者の就業環境が害されるもの：
   その言動により、労働者が身体的または精神的に苦痛を感じ、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、見過ごせない程度の支障が生じることを指します。

この3つが揃って初めて、法的なパワハラに該当すると判断されます。

参照：ハラスメントの定義｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメントの予防・解決に向けたポータルサイト-

パワハラに該当する6つの言動類型

パワハラの言動は、その内容によって以下の6つの類型に分類されます。

類方	内容
身体的な攻撃	殴る、蹴る、物を投げつけるなどの暴力行為。
精神的な攻撃	人格を否定するような発言、脅迫、長時間にわたる厳しい叱責。
人間関係からの切り離し	意図的に無視する、仲間外れにする、必要な情報を与えない。
過大な要求	遂行不可能な業務を強制する、業務と無関係な私的な雑用を命じる。
過小な要求	本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない。
個の侵害	プライベートな事柄に過度に立ち入る、個人情報を本人の許可なく他者に漏らす。

建設現場で起こりがちなパワハラ事例

建設現場では、安全や品質を確保するために厳しい指示が必要な場面もあります。
しかし、それが度を超えればパワハラになりかねません。 例えば、危険な作業の注意喚起で大声を出すことは業務上必要な指導ですが、みんなの前で『使えない』『辞めてしまえ』などと長時間にわたり罵倒することは、精神的な攻撃に該当する可能性があります。
また、元請会社の社員が、立場を利用して下請会社の作業員に「契約外の作業を無理やりやらせる」といった行為は、過大な要求とみなされることがあります。

建設業向けパワハラ防止研修の主な内容

パワハラ防止研修は、対象者によって学ぶべき内容が異なります。管理職には部下を指導する立場としての知識が、一般社員にはハラスメントに対する正しい理解と対処法が求められます。
ここでは、それぞれの研修の主なカリキュラムを紹介します。

管理職向け研修のカリキュラム

管理職は、パワハラの加害者にも、防止のキーパーソンにもなり得ます。
そのため、研修ではより実践的な内容が組まれます。

研修項目	学習内容
ハラスメントの基礎知識	パワハラの定義、法律、企業責任、社会的な動向の理解。
ケーススタディ	建設業で起こりやすいグレーゾーンの事例を基に、 パワハラに該当するか否かを討議。
指導とパワハラの境界線	部下の育成を目的とした適切な指導方法と、 パワハラになる言動の境界線を学ぶ。
相談対応スキル	部下からハラスメントの相談を受けた際の、 傾聴の方法や初期対応、報告義務などを学ぶ。

一般社員向け研修のカリキュラム

一般社員向けの研修は、ハラスメントに対する基礎知識を身につけ、誰もが加害者・被害者になり得るという意識を持つことを目的とします。自分の言動を振り返り、お互いを尊重するコミュニケーションの重要性を学びます。
また、万が一被害に遭った場合に、どこに相談すればよいかといった社内のルールを周知する機会にもなります。

アンガーマネジメントの重要性

建設現場では、予期せぬトラブルや厳しい納期へのプレッシャーから、感情的になりやすい場面も少なくありません。アンガーマネジメントは、怒りの感情と上手に付き合うための心理トレーニングです。カッとなった時の衝動的な言動をコントロールする方法を学ぶことで、パワハラのリスクを大きく低減させることができます。管理職だけでなく、すべての従業員にとって有益なスキルです。

アンガーマネジメントについての基礎基本については下記記事もご確認ください。

  ガイアシステムのアンガーマネジメント研修を詳しく見る

ハラスメントにならない指導方法

部下や後輩の成長を願う熱心な指導が、パワハラと受け取られてしまうケースは後を絶ちません。
研修では、相手の人格を尊重しながら、具体的な事実に基づいて改善点を伝える「アサーティブコミュニケーション」などの手法を学びます。
これにより、指導者は自信を持って部下育成に臨めるようになり、受け手も素直に指導を受け入れられる良好な関係を築くことができます。

パワハラ防止研修の実施形態と費用相場

パワハラ防止研修には、いくつかの実施形態があり、それぞれに特徴と費用が異なります。
自社の状況や予算に合わせて最適な方法を選びましょう。

講師派遣型研修の特徴と費用

講師が直接企業に訪問して研修を行うスタイルです。受講者の反応を見ながら進行でき、質疑応答も活発に行えるため、理解が深まりやすいというメリットがあります。建設業の事例を盛り込むなど、自社の課題に合わせたカスタマイズも容易です。
費用は、半日（2〜3時間）で10万円〜30万円、1日（6〜7時間）で25万円〜55万円程度が相場ですが、講師の知名度や研修内容によって変動します。

オンライン研修の特徴と費用

ZoomなどのWeb会議システムを利用して、リアルタイムで研修を実施する方法です。遠隔地の支店や現場からでも参加できるため、場所の制約がありません。録画機能を使えば、当日参加できなかった社員が後から視聴することも可能です。
費用相場は、講師派遣型よりもやや安くなる傾向にあり、半日で15万円〜25万円程度です。

eラーニングの特徴と費用

事前に収録された研修動画を、個々の従業員が好きな時間に視聴する学習形態です。全従業員に一律の知識を提供したい場合や、業務が不規則で集合研修が難しい場合に適しています。
費用は、1アカウントあたり月額数百円から2万円程度と、比較的安価に導入できるのが魅力です。

実施形態	メリット	デメリット	費用相場 （1回あたり）
講師派遣型	・理解度が高い ・一体感が生まれる ・カスタマイズしやすい	・費用が高い ・場所の確保が必要	10万円～55万円
オンライン型	・場所を選ばない ・録画が可能	・通信環境が必要 ・一体感が生まれにくい	15万円～25万円
eラーニング	・時間を選ばない ・コストが安い ・繰り返し学習できる	・モチベーション維持が難しい ・質問がしにくい	月額数百円～2万円/1人

建設業に合ったパワハラ防止研修の選び方

数ある研修サービスの中から、自社に最適なものを選ぶためには、いくつかの重要なポイントがあります。研修の効果を最大化するために、以下の点を慎重に検討しましょう。

建設業界への理解や実績を確認する

最も重要なのは、研修会社や講師が建設業界の特性を深く理解しているかという点です。業界特有の人間関係や労働環境、過去の裁判例などを踏まえた研修でなければ、現場の従業員の心には響きません。建設業向けの研修実績が豊富かどうかを、必ず確認しましょう。

研修の目的を明確化する

「なぜ研修を行うのか」という目的を明確にすることも大切です。「管理職の指導スキルを向上させたい」「若手社員の離職を防ぎたい」「法改正に対応するため、全社員に基礎知識を周知したい」など、目的によって選ぶべき研修プログラムは変わってきます。

カスタマイズ性の高さを確認する

パッケージ化された研修も良いですが、より効果を高めるためには、自社の具体的な課題に合わせて内容をカスタマイズできると理想的です。事前にヒアリングを行い、自社で過去に起きた事例などを研修内容に盛り込んでくれる研修会社を選びましょう。

研修後のフォローアップ体制を確認する

研修は実施して終わりではありません。研修で学んだことを職場で実践し、定着させることが重要です。理解度を確認するためのテストや、定期的なアンケート調査、相談窓口の運用サポートなど、研修後のフォローアップ体制が充実しているかどうかも確認しておくと良いでしょう。

現場で抱える課題にあった研修を相談してみる

パワハラ防止研修で企業が得られる効果

パワハラ防止研修への投資は、単なるコストではありません。企業の未来を守り、成長を加速させるための重要な投資です。研修を実施することで、以下のような多岐にわたる効果が期待できます。

コンプライアンス違反のリスク低減

研修を通じて、パワハラ防止法で定められた企業の義務を果たすことができます。これにより、行政からの指導や勧告、企業名公表といったリスクを回避できます。また、万が一ハラスメント事案が発生し、訴訟に発展した場合でも、企業として適切な防止措置を講じていたことが有利な材料となる可能性があります。

従業員のメンタルヘルス向上

パワハラのない健全な職場は、従業員の精神的な安定に直結します。ストレスが軽減され、メンタルヘルスの不調による休職や離職を防ぐことにつながります。従業員が安心して働ける環境は、一人ひとりの幸福度を高める上で不可欠です。

職場内のコミュニケーション活性化

研修では、ハラスメントの知識だけでなく、適切なコミュニケーション方法についても学びます。お互いを尊重する風土が醸成されることで、上司と部下、同僚間の風通しが良くなります。これにより、報告・連絡・相談がスムーズになり、業務上のミスやトラブルの防止にもつながります。

企業の社会的評価と生産性の向上

ハラスメント対策に積極的に取り組む企業は、「従業員を大切にする会社」として社会的な評価が高まります。これは、企業のブランドイメージ向上や、優秀な人材の獲得において有利に働きます。従業員が安心して能力を最大限に発揮できる環境は、チーム全体の士気を高め、結果として企業全体の生産性向上に大きく貢献します。

期待される効果	具体的な内容
リスク管理	訴訟リスクの低減、企業イメージの維持
人材定着	離職率の低下、採用競争力の強化
生産性向上	従業員のモチベーション向上、チームワークの強化
組織風土の改善	オープンなコミュニケーションの促進、心理的安全性の確保

まとめ

今や建設業界におけるパワハラ防止は、法令遵守にとどまらず、人材確保・離職防止に直結する重要な経営課題です。建設業特有の事情を理解した研修を選び、管理職から一般社員まで、全社一丸となってハラスメントのない職場づくりに取り組むことが求められます。

ガイアシステムの研修は、建設業界の現場特性を踏まえたケーススタディや実践的なトレーニングを通じて、研修効果を職場に定着させます。
 健全な職場づくりと企業価値の向上を実現するために、ぜひガイアシステムのパワハラ防止研修をご活用ください。