徹底解説｜パワハラ防止法とは何ですか？　―ハラスメント診断のご紹介―

2023年4月4日

「パワハラ防止法」とは何ですか？: 「パワハラ防止法」とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称：労働施策総合推進法）の通称です。

パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、企業にはじめて義務付けられたことで、パワハラ防止法と呼ばれるようになりました。

経営者・労働者を問わずパワーハラスメントにおける知識を深め、防止に努めることが義務化されました。
これにより、パワーハラスメントが社会的に「減ること」が期待されています。

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「パワハラ防止法」の施行

大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日より施行開始

パワハラ防止法に定められた３つの義務

パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として次の3つが記されています。

企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

パワハラ防止法の罰則について

2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません。
しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。
勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので
注意しましょう。

パワハラ防止法が求められる理由

平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査主要点資料によると、従業員向けの相談窓口で従業員から相談の多いテーマは、パワーハラスメント（32.4％）が最も多いという結果となりました。過去３年間に１件以上パワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は、 36.3％あり、過去３年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は、32.5％とのこと。ハラスメント対策が急務であり、注目されていることがよくわかるデータです。

平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査主要点

職場のパワーハラスメント　３つの判断基準とは

ハラスメントと認定する際、「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

以下、3つの要素を全て満たすものが、パワハラとみなされます。

優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）

対象は「全労働者」
正規雇用労働者のみならず、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど全ての雇用形態の人が該当します。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントにはあたりません。

法で定められたパワハラ6類型

厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。

身体的な攻撃	暴行・傷害・殴る蹴る・物で頭を叩く・物を投げつける、など
精神的な攻撃	脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言・人格を否定する暴言を吐く・他の従業員の前で罵倒する・長時間にわたって執拗に非難する、など
人間関係からの切り離し	隔離・仲間外し・無視・別室に隔離する・集団で無視する・他の従業員との接触や協力を禁止する、など
過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害・新人に対して教育のないまま過大なノルマを課す・私的な雑用を強要する・終業間際に大量の業務を押し付ける、など
過小な要求	業務上の合理性なく・能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること仕事を与えないこと・役職名に見合わない程度の低い業務をさせる・嫌がらせで仕事を与えない、など
個の侵害	私的なことに過度に立ち入ること・個人用の携帯電話をのぞき見る・センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する・家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞く。