「パワハラ防止法」の施行日｜大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日
パワハラ防止法に定められた３つの義務
パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に
作られました。厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、
具体的なパワハラの防止措置として次の3つが記されています。
- 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
- 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
- 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
パワハラ防止法の罰則について
2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません。
しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。
勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので
注意しましょう。
職場のパワーハラスメント ３つの判断基準とは
ハラスメントと認定する際、
「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義されています。
以下、3つの要素を全て満たすものが、パワハラとみなされます。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）
法で定められたパワハラ6類型
厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。
| 身体的な攻撃 | 暴行・傷害・殴る蹴る・物で頭を叩く・物を投げつける、など |
|---|---|
| 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言・人格を否定する暴言を吐く・ 他の従業員の前で罵倒する・長時間にわたって執拗に非難する、など |
| 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視・別室に隔離する・集団で無視する・ 他の従業員との接触や協力を禁止する、など |
| 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害・ 新人に対して教育のないまま過大なノルマを課す・私的な雑用を強要する・ 終業間際に大量の業務を押し付ける、など |
| 過小な要求 | 業務上の合理性なく・能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること 仕事を与えないこと・役職名に見合わない程度の低い業務をさせる・ 嫌がらせで仕事を与えない、など |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること・個人用の携帯電話をのぞき見る・ センシティブな個人情報を他の労働者へ暴露する・ 家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞く。 |
パワハラ診断（厚生労働省より）
パワハラ対策についての総合サイト「あかるい職場応援団」（厚生労働省）にて、
立場に合わせたパワハラの種類をチェックできます。ぜひ、チェックしてみてください！
一見すると企業側の負担が増加しているように見えますが、パワハラ防止法は企業にも大きなメリットになる法律です。
曖昧だったパワハラが法律で定義されることで、トラブルの回避や、パワハラ行為が起こった場合の対処も行いやすくなります。
パワハラ防止法の施行に間に合うように、早めに準備を始め、働きやすく、風通しのいい社内環境の整えに取り組んでみてください。
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