理念浸透研修|ミッション＆バリュー研修

2025年11月26日

現代の企業を取り巻く環境は、変化のスピードがかつてないほど速く、事業や組織の方向性を定める「理念」の重要性はこれまで以上に高まっています。しかし、理念は単に言葉で掲げるだけでは意味がありません。本当に大切なのは、現場で日々の意思決定や行動に自然と反映される「実践力」です。

わたしたちは、これまでの組織開発・研修の経験を通じ、理念を届けるだけで終わらせず、現場で“生きた力”として活かすための伴走型支援の重要性を痛感してきました。

理念を「つくる」「伝える」だけでなく、行動習慣や評価制度まで組み込むことで、組織の文化として根づかせること。それが、理念浸透研修の本質です。

私たちの想い

MISSION

理念が “息づく組織” を、ともにつくるために。

「理念が形骸化してしまう瞬間」は、決して特別なことではありません。
組織が成長し、事業が広がり、人が入れ替わる中で、理念が日々の行動や
意思決定から少しずつ離れていくことは、どの組織でも起こり得ることです。

ガイアシステムは、これまで多様な企業の理念浸透・実践支援に携わってきました。
大切にしているのは、単発の研修で終わらせず、中長期で伴走しながら、理念を“生きた力”へ育てていくことです。

「なぜこの会社は生まれたのか」「何のために事業を続けるのか」ー
利益のためだけではなく、社会に存在する意義を言葉にし、未来へ引き継ぐ営みです。

また、理念浸透とは、役員や幹部だけではなく、
新入社員やアルバイトにいたるまで、
組織が大切にする価値観が“自分ごと”として根付いた状態を指します。

理念を生きる組織は強い。
変化の時代においても、揺らがず、しなやかに前へ進むことができます。

私たちは、その「変革のパートナー」であり続けます。

理念研修について
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ガイアシステムの理念研修が
選ばれる理由

伴走型支援で
“行動変容”まで見届ける

ガイアシステムは、単発研修で終わらせず、中長期での浸透・定着プロセスの設計を得意としています。

理念を“つくる””伝える”だけでなく、“生きた力”へと育てるところまで伴走することが特徴です。行動指針づくり → 行動習慣の定着 → 評価・承認の仕組み設計まで含めて支援することで、理念が 現場の意思決定やコミュニケーションに自然と反映される状態 を実現します。

組織のフェーズに合わせた
“共創型の設計”

創業期・成長期・事業転換期・IPO準備期など、企業にはそれぞれ「理念を問い直すタイミング」があります。

ガイアシステムは、組織の歴史・事業構造・働く人の価値観を丁寧に捉え、
一社ごとに最適な浸透プロセスを共同設計します。既存の型に当てはめるのではなく、その企業らしさが息づく形で“共に創る”ことを大切にしています。

理念を「自分ごと化」する
対話重視のプログラム

理念浸透の鍵は、知識ではなく 内発的な納得 です。

私たちは、講義中心ではなく、問い・共有・対話・振り返りを重ねる体験型のアプローチを採用。その場で「理解した」だけでなく、理念と個人の価値観が自然に結びつき、自分の言葉で語れる状態へと導きます。“覚える理念”ではなく、自分の軸となる理念へ。

理念研修
カリキュラム一覧

組織の理念浸透における「４つのステージ」

理念浸透やビジョンの共有は、一度伝えるだけで定着するものではありません。組織の状況に応じてアプローチを段階的に変えていくことで、はじめて「理念が生きた状態」へと育っていきます。

ここでは、そのプロセスを4つのステージとして整理します。

ステージ	状況	研修サービスのタイプ	主なテーマ
① 気づき期	経営層は危機感を持っているが、現場はまだ他人事	理念共有・意識変容型	ミッション再確認／価値観浸透／エンゲージメント向上
② 共感形成期	変革の方向性は見えたが、社員の理解・納得が追いつかない	チームビルディング・対話促進型	心理的安全性／対話文化／信頼関係構築
③ 実践・習慣化期	プロジェクトは動いているが、成果が安定しない	マネジメント・行動変革型コンサル	目標管理／1on1／実践行動の習慣化
④ 制度・文化定着期	新しい価値観を制度化し、組織文化として定着させたい	理念経営・組織文化醸成支援	人事制度連動／社内育成システム化／理念経営推進室立ち上げ

組織のフェーズに合わせたカリキュラム（詳細）

curriculum

気づき期

経営層は「変革が必要だ」という危機感を持っているものの、現場ではまだ課題が自分ごととして認識されていない段階です。

まずは、組織が大切にしている理念や価値観を言葉として再確認し、なぜ今、変わる必要があるのかを共有するところから始まります。

研修やワークショップを通じて、一人ひとりが理念の意味や役割を理解し、“自分の仕事とつながる実感”を持つことで、意識の土台が生まれます。

理念共有・意識変容型

キーワード：ミッション再確認／価値観浸透／エンゲージメント向上

【具体的なカリキュラム】

経営理念再策定ワークショップ
ビジョン策定・ストーリーづくり合宿
全社員・理念共有研修（理念×自分ごと化）経営者・幹部のための「理念実践塾」
「なぜ、何のために働くのか？」～働く意味を再発見する体験型ワークショップ～

【お困りごと・抱えるテーマ（例）】

社長の危機感「うちは何のために存在するのか？」から始まるケースが多い
経営層の意識と現場の温度差が埋まらない

【ねらい】

「何のために存在する組織か」を再定義し、変革の必要性を共通認識として揃える
経営層と現場の温度差を埋め、同じ目的に向かうための意識の土台をつくる
理念を“抽象的な言葉”ではなく、日々の判断基準として扱える状態にする

【効果】

理念と実務が結びつき、仕事に「意味」と「軸」が生まれる
社員が自ら語り・動く主体性が高まり、エンゲージメントが向上する
組織全体が同じ方向に向かい始め、変革の初動エネルギーが生まれる

curriculum

共感形成期

理念や方向性は示されたものの、「本当に必要なのか」「自分たちに何が求められているのか」が腹落ちしていない状態です。

この時期に大切なのは“対話”です。対話の場を設けることで、価値観の背景や目指す未来について、率直に意見交換できるようになります。

心理的安全性と信頼関係が育つことで、理念が“言わされるもの”から“自ら選びとるもの”へと変化していきます。

チームビルディング・対話促進型

キーワード：心理的安全性／対話文化／信頼関係構築

【具体的なカリキュラム】

チームビルディング合宿（共創体験＋対話）
信頼関係・心理的安全性向上ワークショップ
コミュニケーション改革研修（傾聴・承認・対話）
部門間連携プロジェクト

【ねらい】

理念の「必要性」と「自分たちとのつながり」を対話を通じて腹落ちさせる
部門や役職を越えた信頼関係を育み、“縦割り・分断”による停滞を解消する
心理的安全性を高め、意見を言える／聞き合える“関係性の土台”を整える

【効果】

理念がトップのメッセージではなく、現場の言葉として語られるようになる
若手が声を出し、管理職が聴く姿勢を持つ“健全なコミュニケーション構造”が生まれる
「対立 → 対話 → 共創」のプロセスが機能し、組織が前に動き出す推進力が生まれる

curriculum

実践・習慣化期

理念に対する理解や共感は生まれたものの、日々の業務での行動や成果にまだばらつきがある段階です。

ここでは、マネジメントや実務の中に理念を落とし込み、具体的な行動として再現できる仕組みが必要になります。

1on1や目標管理、フィードバック、行動指針を用いた振り返りを継続することで、理念が「言葉」から「日常の動き・判断基準」へと定着していきます。

理念経営・組織文化醸成　

キーワード：目標管理／1on1／実践行動の習慣化

【具体的なカリキュラム】

管理職変革研修（ティーチ→コーチへの転換）
1on1面談スキルアップ研修
若手リーダー養成研修（セルフリーダーシップ×影響力）
コア管理職育成研修

【ねらい】

理念・ビジョンを日々の業務判断・行動に落とし込み、再現性を高める
管理職・若手リーダーが「行動を引き出す対話型マネジメント」を習得する
目標管理・フィードバック・振り返りを通じて、理念の“習慣化サイクル”をつくる

【効果】

理念が「ただ掲げられた言葉」ではなく“行動と成果の基準”として定着する
リーダー層が育ち、チーム内の成長支援と自律的な動きが促進される
組織全体で「同じ判断軸・行動基準」で動けるようになり、ぶれない文化が醸成される

curriculum

制度・文化定着期

理念に基づく行動が組織内で一定の再現性を持つようになった段階です。

ここからは、人事制度、評価、育成、表彰、社内コミュニケーションなどの仕組みに理念を組み込み、“文化”として定着させていきます。理念推進チームの設置や社内研修の内製化などにより、外部支援がなくても継続できる状態を目指します。

理念が「組織を支える空気」として息づいている状態です。

マネジメント・行動変革型

キーワード：人事制度の再設計／社内トレーナー育成システム化／理念経営推進室

【具体的なカリキュラム】

経営陣リトリート（理念と戦略の再接続）
変革推進室（社内トレーナー制度）設立支援
組織文化診断＋行動指針再設計コンサル
若手のイノベーション創出研修（共創・企画・課題解決）
働き方変革×セルフマネジメントプログラム

【ねらい】

理念と人事制度・評価制度を接続し、行動基準を組織全体で統一する
社内で“理念を育て続ける仕組み”を確立し、外部に依存しない状態をつくる
経営層と現場の共創により、自走する組織文化を形成する

【効果】

理念が制度・仕組み・日常の言動に反映され、“文化として息づく”状態になる
トップダウン／ボトムアップが循環し、組織が主体的に進化し続ける体質に変わる
社員一人ひとりが「自分たちで組織をつくっている」という当事者意識を持つ

ガイアシステムの理念研修
研修導入の流れ

講師：岡本

講師の話しを聞くだけの一方的な講義ではなく、受講者と対話のキャッチボールをしながら、参加者のタイプ特性に応じて分かりやすくお伝えします。行動心理学を基にした学術的な理論だけでなく、講師の実体験や、他社事例など、“現場に即したスキル”の両方から理解を促します。

講師：藤野

ひとりひとりが具体的に明日からアクションを起こせるための、
意識変革・行動変容のポイントをプログラムに盛り込み研修を企画します。「学びたい」「成長したい」というモチベーションを生み出す成長空間をつくりだします。

講師：田近

私たちは、研修は“生き物”だと考えています。機械とは異なり、同じプログラムを実施しても、リアクションは企業様や対象者によって様々です。せっかく実施する研修という場の価値を最大化するために、貴社との御打合せを重ね、参加者のタイプ特性や課題にあわせ、最適なプランニングをご提案します。

理念研修
よくある質問

理念浸透研修とは、どのような研修ですか？: 経営理念やミッション・バリューを「言葉として知る」段階から、「自分ごととして理解し、行動につなげる」段階へと昇華させるための研修です。

単なる座学ではなく、理念の背景理解・対話・体験ワーク・日常への落とし込みを通じて、社員一人ひとりが理念を軸に意思決定できる状態をつくり出します。
なぜ理念浸透が必要なのですか？: 組織が成長するためには、価値観や判断基準が社員間で揃っていることが不可欠です。
理念はその“共通言語”となり、
・採用・育成の基準
・マネジメントの方向性
・日々の意思決定
・組織文化の形成
など、企業活動の土台を支えます。
理念が浸透すると組織のズレが減り、短期・長期の両面で成果が高まりやすくなります。
新入社員や若手でも参加できますか？: もちろん可能です。むしろ若手層こそ理念理解の効果が大きく、入社初期から理念を軸に行動する基準ができることで、成長スピードが高まります。

管理職・中堅と合同で実施すると、世代間のズレを解消する効果も期待できます。
理念研修はどのような内容で構成されていますか？: 導入目的に応じて内容は異なりますが、一般的な構成例として以下のような内容があります。

理念の成り立ち・背景の理解

経営者からのメッセージ（動画・ライブ）

理念をテーマにした対話ワーク

理念を“自分の言葉”に変換する演習

行動レベルに落とし込むアクションプラン策定

職場での実践と振り返り

ガイアシステムの理念研修は、オーダーメイド設計で対応しています。理念浸透は「聞いて終わり」ではなく、行動変容につなげるための構造を備えています。
研修後、職場で形骸化しないか心配です。: 形骸化の最大要因は「現場との接続不足」です。
研修後に以下をセットにすることで、現場での再現性が高まります
・管理職向けフォロー研修
・1on1で活用できる問いの提供
・行動チェックリスト
・月次の振り返りワークシート
・理念に基づく評価項目の提案
「現場が動く仕組み」を提供するため、形骸化しにくいのが特徴です。
どのくらいの企業規模に向いていますか？: 社員数20名の小規模組織から数千名規模まで幅広く導入されています。
特に効果が高いのは、
・急成長フェーズの企業
・組織の価値観を揃えたい企業
・リーダー層の判断基準を統一したい企業
・理念を刷新・再定義した企業
などです。
オンラインでも実施可能ですか？: はい、オンライン・対面どちらにも対応しています。
オンラインでもしっかり対話が生まれるよう、少人数グループワークや対話ツールを活用した設計が可能です。
コストや期間はどの程度ですか？: 目的・人数・回数により変動しますが、多くの企業では
・半日〜1日研修
・3〜6カ月のフォロー
を組み合わせています。
ヒアリング後に最適なプランをご提案します。
研修導入を検討したいのですが、まず何から相談できますか？: 現在の理念浸透の課題、組織の状況、役職ごとのギャップなどをお伺いし、御社に合った研修・仕組みをご提案します。「理念が浸透していない気がする」「どこから着手すべきかわからない」という段階でも、遠慮なくご相談ください。