中途採用者への研修の必要性と研修内容・成功のポイント

新入社員研修 中途入社

新卒入社する新入社員とは異なり、中途採用者は社会人としての経験がある人材です。
そのため、中には「採用時の研修は必要ない」と考える方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし、中途採用者であっても環境の変化にすぐに適応できるとは限りません。思ったように業務をこなせないことや、新しい職場になかなか馴染めないことで離職してしまうケースも見られます。

最も避けたいのは、コストをかけて採用・教育をおこなった新入社員が企業に馴染む前に離職してしまうこと。
少子高齢化の影響による人材不足が叫ばれる昨今、即戦力として活躍できる中途採用者の早期戦力化や定着率アップは重要な課題といえるでしょう。

 

この記事では、中途採用者へ新入社員研修を実施すべき理由と、研修内容、研修を成功させるためのポイントについて詳しくご紹介いたします。

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中途採用者を放置していませんか?研修を実施する理由・重要性

中途採用 研修

中途採用者のための新入社員研修を実施するのは、
主に下記のような理由からです。

  • 企業の経営理念・社風の理解を深める
  • 社内での役割や業務内容を理解してもらう
  • 新しい環境に馴染んでもらう

中小企業庁の発表によれば、中小企業における中途採用者の3年以内の離職率は30%を超えることがわかっています。
中小企業庁・人材の定着より(https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H27/h27/html/b2_2_2_2.html)

これは極端に高い数字と言い切ることはできないものの、企業としては解決すべき課題の一つといえるでしょう。

せっかく高い能力を見込んで採用しても、中途採用者が十分に力を出し切れないまま離職されてしまっては意味がありません。中途採用者はスキルや技術を見込んで採用されるケースがほとんどであるため、本人も「期待に応えられる働きをしなくては」という心構えでいますが、その反面、かかるプレッシャーも大きなものとなります。

新入社員研修を実施し、中途採用者が早い段階で能力を発揮し、
今後企業の即戦力となって活躍していくための土台づくり・環境づくりをおこなっていきましょう。

中途採用者への新入社員研修のカリキュラム内容

中途採用 研修

新卒入社した新人へ向けた新入社員研修の場合、
学生から社会人への意識改革や最低限のビジネスマナー・ビジネススキルを身につけることが主になります。

一方、中途採用者のための研修の場合は「新入社員一人ひとりの能力に合わせ、足りない部分を補う」というのが研修の主な目的です。

まずはこれまでの経験や、前職は同業種か異業種などを確認し、中途採用者一人ひとりの能力・スキルを見極めます。その後、配属先の部署やこれから携わることになる業務に合わせた新入社員研修をおこなっていくという流れです。研修の手法にはいくつかの種類がありますが、下記ではその中でも代表的な「OJT」と「Off-JT」についてご紹介します。

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OJT

OJT(On-The-Job Training)とは、職場で実際の業務を通しておこなう研修のことです。

上司や先輩社員が研修担当者となり、これから業務をおこなううえで必要なスキル・知識などを教育します。

指導を受けながら仕事を進めていくため、学んだことをその場ですぐに活用・復習できるのがOJTのメリットです。

Off-JT

Off-JT(Off-The-Job Training)とは、講師を招いた研修やセミナー・スクールなど、
一時的に職場から離れておこなう研修のことです。

育成内容の標準化や品質のコントロールがおこないやすく、特に力を入れて学習させたい内容、
覚えてほしいスキルなどをカリキュラムに組み込むことができます。

Off-JTの場合、外部講師に依頼すれば社内で研修を担当する社員に負担がかからないという点もメリットです。

中途採用者への新入社員研修を成功させる5つのポイント

中途社員 研修

ここからは中途採用者への新入社員研修を成功させる5つのポイントについて詳しく解説していきます。

社会人の基本の再確認

中途採用者は社会人としての最低限のビジネスマナーや仕事の進め方、
仕事への向き合い方が身についてはいるものの、考え方などは一人ひとり異なります。

また、中途採用者と既存社員がそれぞれ考える「当たり前」にも違いがあることが少なくありません。

このような違いや差を解消するためにも、まずは社会人の基本の再確認から始めるといいでしょう

中途採用者も既存社員も不安を解消し、スムーズに仕事が進められます。

具体的な目標・課題の設定

中途採用者がこれからどのようにキャリアを積んでいくのか、
本人の希望を確認しながら、具体的な目標と課題を設定しましょう。

このとき決定した目標や課題は人事部でも管理しておくと、人事異動の際に便利です。

また、中途採用者の所属先の上司にも伝えることで、
日頃からより目標・課題を意識して仕事をしてもらうことができるでしょう。

コミュニケーション・人間関係の構築

中途採用者は新卒入社の新入社員とは異なり、細かな指導をしてもらえる機会はなかなかありません。

引き継ぎを受けて業務を開始したあとは、わからないことがあれば自分で調べる、
それでもわからなければ聞くというのが基本スタンスとなるでしょう。積極的で前向きな姿勢が求められるため、スムーズなコミュニケーションが取れる環境に整えて置く必要があります。

社内で仲間意識が生まれると、会社への帰属意識にもつながっていきます。中途採用者が早い段階で新しい環境に慣れ、人間関係を構築できるよう支援しましょう。

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評価システムの整備

企業側で評価システムを整備しておくことも大切です。

中途採用者の人材の価値やおこなってきた業務の成果などを「評価」という形で目に見えるようにすることで、
設定した目標の達成度合いを確かめることができます。

評価システムによって自分の頑張りが見てわかるようになれば、仕事へのモチベーションにもつながるでしょう。

  • 行動評価…行動基準に沿った行動を評価
  • 目標管理評価…個人や組織の目標の達成度で評価
  • 能力評価…スキルや知識、技術、仕事への姿勢を基に評価
  • 360度評価…上司や同僚、部下などが評価

上記は、代表的な評価方法です。職務や自社に合った方法で評価をおこなうといいでしょう。

定期的なフォローアップ

定期的に、中途採用者への面談やフォローアップをおこないましょう。

業務についての不安、会社に馴染めているかどうかなどをヒアリングしたり、
目標に対する進捗確認をしたりなど、上司が中途採用者にアドバイスする機会を作ります。

定期的な面談をおこなうことでモチベーションの維持・向上させることができるほか、
上司や教育担当者からの的確なアドバイスがあれば次の成長にもつなげることができます。

まとめ

新卒採用の研修は実施しているものの、中途採用者のための研修は実施していないという企業は少なくありません。

しかし、研修によって中途採用者を支援する機会を作らないまま放置してしまうと、
後々になって大きな課題に発展するというケースもあります。中途採用者により早い段階で能力を最大限発揮してもらうためにも、
まずは研修によって土台づくり・環境づくりをしていくことが大切です。

ガイアシステムでは、キャリア採用人材を活かすための「中途入社研修」をご提供しております。
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