いい組織風土って？組織風土を作る手順と手法をご紹介

働き方改革やダイバーシティ、企業と個人の関係性の変化などによって組織開発の手法も変化を続けています。そんな中で、「いかに良い組織風土を作るか」ということに頭を悩ませている方も少なくありません。

本記事は、「組織風土とは何か」「どうやったら変えていけるのか」といったことに着目して解説しています。ぜひ、最後までご覧ください。

組織風土とは

組織風土とは、組織全員が共通の認識を持っている「独自のルール」や「価値観」のことであり、社員のモチベーションや意思決定・行動を左右するものとされています。
例えば、従業員の感情や行動、モチベーションやエンゲージメント、労働生産性、人材の成長率や定着率といったものが、組織風土には含まれています。

会社には様々な組織（部署、チームなど）があるため、複数の「組織風土」が存在します。 「会社全体」や部門単位（「総務部」「IT部門」など）で分かれたりします。なお「会社全体」のことを指す場合には「企業風土」ということがあります。

なお、 組織風土は、経営理念や人事評価制度、これまでの取り組みなど、組織や従業員の共通認識・ルールのことであり、変化を加えることが難しいものです。 そのため、変革には時間がかかるとされています。

組織風土　3つの構成要素

・ソフト：メンバーの価値観や行動、人間関係など
・ハード：組織そのものによって明文化されたルールなど
・メンタル：メンバー精神状態や心理的に影響する要素

組織風土と企業風土・組織文化・社風の違い

組織開発において、「組織風土」や「企業風土」など様々な用語があります。
それぞれの違いを知っておくことで、組織開発を行う際に明確な目的とゴールを設定することができますので、しっかりと理解しておきましょう。

組織風土と企業風土の違い

組織風土も企業風土も、従業員の思考・行動に影響を及ぼしている環境のことをいいます。

「企業風土」は会社全体を指す場合に使う一方、「組織風土」は企業内の特定の部署について言うときに使用します。
「企業風土」は会社全体に浸透しているルールや価値観であり「組織風土」よりも大きな括りで考えられています。

なお、学校など会社以外の集団・組織でも組織風土と表現します。

組織風土と組織文化の違い

組織風土は、経営理念や人事評価制度など、組織や従業員の共通認識・ルールのことであり、変化を加えることが難しいものです。一方で、組織文化は企業と従業員が共有する信念や価値観のため、経営者が市場の変化や競合の状況を考えて変わっていくことがあります。

組織文化とは、従業員の間で共有されている信念や価値観のこと。
従業員の「行動原理」となるような、組織の性格や時代の動向を反映した価値観や行動規範とも言え、
組織文化は、その時代に応じた柔軟な変化が必要とされています。

良い組織文化が社内に浸透すると、企業のイメージが形成され、組織文化に共感した人材が多く集まるようになり、
社員の離職率が低下したり、長期的に会社に貢献してくれるなどのメリットがあります。

組織風土と社風の違い

「社風」とは、社員が感じる会社の雰囲気や空気感、考え方のことを指します。組織の性格と価値観が生み出した「人柄」のようなものです。従業員が感覚として捉えている企業の特徴のことで、“企業文化”や“組織風土”よりもラフな印象です。

社風は、社内の人間関係、コミュニケーション、労働環境などの人間関係をもとに形成されます。
例えば、「伝統を重んじる社風」「チームで一丸となって仕事を進める社風」「新しいことにチャレンジする社風」「風通しの良い社風」「努力やプロセスなども評価してくれる社風」など、職場環境の雰囲気を従業員が言い表す際に使われます。

「良い組織風土」を作る目的・メリット

組織風土に関する基礎的なところを理解できたら、「なぜ組織風土をよくする必要があるのか」という目的を理解しておきましょう。

方向性やビジョンの共有ができる

組織風土を良くするメリットの一つは、企業（チーム）と従業員が方向性やビジョンの共有ができることです。現場で働くメンバーと企業が同じビジョンや考え方を共有していないと、全体が良い方向に進んでいくことができません。まずは、ビジョンや考え方の共有ができるような風土作りが必要です。

職場環境が良くなる

組織風土を良くすることによって、従業員間の関係性が良くなっていきます。特に「ソフト」「メンタル」の部分が良くなることが見込まれるため、お互いがコミュニケーションを取りやすくなり、「働きやすい職場環境」が育っていくのです。

高いモチベーションを持った人材が育つ

チームで働くメンバーが方向性やビジョンを明確に持つことができると、自社や自分の仕事に対して誇りをもてるようになり、結果的に仕事に対するモチベーションが上がります。高いモチベーションを持った人材は、周りとうまく協力しながら業務を進めていくなど、周囲に良い影響を及ぼすことがあるため、組織風土を整えることのメリットと言えるでしょう。

組織風土が注目される理由

近年、多くの企業で「組織風土の変革」が注目され、多くの企業が実際に変革に挑戦しています。その理由の大きなポイントは、現代が「VUCA時代」であるということです。現代は、先の見通しが立てにくい上に複雑かつ変化が激しい時代です。また、個々の多様性を活かしながら時代の流れに合わせた変化や進化を続けることが求められます。

例えば、企業と従業員の関係性の変化という点では「終身雇用制度」が無くなったことで、人材を定着させるために「働き続けたい」と思われるような風土づくりが必要になりました。また、働き方改革やライフスタイルの変化により、テレワーク（場所に捉われない働き方）へ対応することによって、優秀な人材の流出を防ぐための変革も必要です。

こんな時代だからこそ「昔から受け継がれてきた組織風土」を変革させる必要があるのです。

組織風土醸成の手順

実際に自社の組織風土を変革し、醸成していくためにはどういった手順があるのでしょうか。
いくつかのポイントを解説します。

ここで意識しておくべきことは、「組織風土の醸成」のための基盤は企業理念にあるということです。
業務の方向性やゴール、自社の指針となるものが理念だということを忘れないようにしましょう。

また、組織風土を整えていくには時間がかかります。「すぐに改善できることではない」という気持ちで、粘り強く動いていきましょう。

改革の成功事例紹介

東京海上日動火災保険様の組織風土改革の成功事例

東京海上日動火災保険 は大企業であるからこそ「自由に議論しあえる風土」を組織に呼び込むための改革を行いました。

外部サービスなどを活用しながら、全社方針の詳細や背景、社員が持つノウハウなどのコンテンツを多数作成したり、人材育成方針の記事はビジュアル的に配慮することで、多くの社員が理解を深め、状況に応じて議論をできるようになったのだとか。また、社員同士が交流するイベントも多数企画。部署の垣根を越えた共創によって、今の時代にあった組織を作り上げていくような取り組みを行ったのだそうです。

多くの企業では社員に対するインプットに力を入れますが、「アウトプット」こそ重要。そういった意味では、「自由に議論しあえる風土」こそ企業規模にかかわらずこれからの時代の組織風土に必要なものかもしれません。

組織の壁を打破する人事のアプローチとは　東京海上日動が起こした変革のブレイクスルー
産業に経済、自然環境に対する認識など、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変わり続けている。VUCA時代といわれて久しい中、変化に強く柔軟性に富んだ組織の形成は急務といえる。そのカギは、縦割りの壁を打破し、社員同士のつながりを築いて組織を活性化させることにある。人事はどのようにアプローチすればよいのか。デジタルツールを活用し、社員同士の新たなつながりと主体的な学びの風土を築き上げた、東京海上日動火災保険（以下、東京海上日動）の堀豪志氏、組織論を専門とする明治大学専門職大学院教授の野田稔氏、ニューズピックスの事業開発を担う麻生要一氏が、活発なディスカッションを繰り広げた。

日本の人事部　HRカンファレンス　イベントレポートより

組織風土は時代と共に変えていくもの

最後に、「良い組織風土とは何か」について振り返っておきましょう。

これらを意識しておくことで、実際に自社での組織風土変革に役立つことでしょう。
ぜひ、時代にあった「良い組織風土」を整えていってください。

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「組織開発」HPCシステムとは

HPCシステムは、従業員一人ひとりの「良心」を開き、自主性・自発性を高め、「次世代のリーダーを育成できる人材」を継続的に育成する社員教育のしくみです。また、「つながり合い」をベースとした全員経営により、時代の変化にも負けない企業の永続的発展を目指します。

組織開発における独自のプログラム

映像・体験・対話（コミュニケーション）からなる、
理と情を高めるガイアシステム独自の「組織開発」プログラムです。

基本プログラムを「支えるしくみ」も充実

継続する！一過性にしない「組織開発」

社員の自立性自発性をひらく教育ノウハウを提供しつつ、
教育プログラムを運営できるHPCトレーナーを10名育てます。
HPCシステムは、外部講師に依存することなく社員教育を自社で継続的に実践することができるしくみです。

外部講師やコンサルタントに依存することなく
自社で人材育成を継続できる“しくみ”です。

御社内にHPCトレーナーが育ち、自社内で継続運営できるようになります

組織開発プログラム「HPC」を自社運営するまでの流れ

組織開発における導入事例

HPCシステムは社員を大切にする企業に最も適した人材育成、社員教育ノウハウです。 ただスキルを詰め込む研修とは違い、心を大切にした様々なプログラムは、スタートアップ、ベンチャー企業から上場企業まで業種に問わず広く導入いただいております。

導入企業様の声

その後、社内の理念研修にHPCシステムを取り入れ、繰り返し実践することで社内の風土が変わりはじめ、受け身の姿勢にも変化が生まれ、「自分はこうしたい」と社員一人ひとりが自分の意見を伝える機会が増え、社内が活性化していきました。

HPCシステムで、リーダーの利他心や愛情が伝わるようになりました

部・課、役員対象の研修にもHPCシステムを取り入れました。
組織はリーダーで決まる。リーダーの考え方と判断基準がチームマネジメントの根本だと思います。HPCシステムで、リーダーの価値観が数字の達成だけでなく、仲間の幸せや世の中の幸福のために自分達がどうあるべきかという考え方に高次化し、リーダーの利他心や愛情が部下にも伝わって行くようになりました。

これからもHPCシステムを通して、仲間、会社、社会をより良くするためにどうあるべきかを高め続けていきたいと考えています。