管理職がハラスメント研修を受ける重要性は？押さえておきたいポイントを紹介

近年、職場におけるハラスメントが問題視されており、その対策としてハラスメント研修を実施する企業が増えています。従業員を指導する立場の管理職になると、「どう指導していいかわからない」「何がハラスメントになるかわからない」など、不安に感じることもあるでしょう。冗談やコミュニケーションのつもりで言った言葉や行動が、ハラスメントに思われてしまう場合もあります。管理職のハラスメントに対する悩みやリスクを解決するうえでも、ハラスメント研修を受ける重要性は高いです。

管理職がハラスメント研修を受ける重要性

企業にはハラスメントを予防する義務があるため、管理職向けのハラスメント研修がおすすめです。ここでは、管理職がハラスメント研修を受ける重要性を紹介します。

ハラスメントの正しい知識を習得する

研修の第一の目的は、何がハラスメントにあたるのか、その定義と種類を正しく理解することです。

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、様々なハラスメントの具体的な言動や状況を学びます。これにより、「知らなかった」では済まされない事態を防ぎ、ハラスメントに対する感度を高めます。

ハラスメントを生まないコミュニケーションを学ぶ

ハラスメントの多くは、コミュニケーションの齟齬から生じます。研修では、部下の価値観や多様性を尊重し、信頼関係を築くためのコミュニケーションスキルを学びます。

例えば、アサーティブコミュニケーション（相手を尊重しつつ、自分の意見を適切に伝える手法）などを習得することで、円滑な人間関係の構築を目指します。

管理職の思い込みを取り除く

管理職を対象としたハラスメント研修は、思い込みを取り除くうえでも重要です。

ベテランの域に達している管理職は、これまでの成功体験から自分なりの価値観を確立していることが多いです。そして管理職という立場は、若手社員に比べると他人から注意される機会が少なく、知らないうちに自分の言動や行動が正しいと思い込んでいる場合もあります。

しかし、本人が正しいと思って発言した言動や行動が、ハラスメントに該当するようなケースは少なくありません。

思い込みの例としては、「自分も上司に叱責されながら成長してきた」「厳しくしないと相手のためにならない」などです。ハラスメント研修は、新しい知識をインプットするだけでなく、確立した価値観を見直す機会にもなります。

ハラスメントを許さない組織風土の醸成

ハラスメント研修を通して管理職が適切に指導できるようになると、ハラスメントを許さない組織風土を作ることができます。ハラスメント対策で大切なことは、従業員一人ひとりが「ハラスメントをさせない・許さない・しない」という認識を持つことです。

管理職が正しい認識を持つことで、トップダウンで職場にハラスメントを許さない雰囲気を作ることができます。ハラスメントの加害傾向のある従業員も、ハラスメントを許さない組織風土の中では、ブレーキをかけやすくなります。

被害者と加害者の双方を生まないためにも、ハラスメントを許さない組織風土を作っていくことが重要です。

発生時の適切な対応方法を理解する

どれだけ予防策を講じても、ハラスメントが起きてしまう可能性はゼロではありません。そのため、実際に相談を受けた際の対応フローを学ぶことも研修の重要な目的です。

被害者に寄り添った傾聴の姿勢、事実確認の進め方、プライバシーの保護、そして再発防止策の立案まで、一連のプロセスを適切に実行できる能力を身につけます。

ハラスメントによる社会的リスクの回避

ハラスメント研修を管理職が受けることは、社会的リスクを回避するためにも重要です。ハラスメントは当事者だけの問題ではなく、企業のイメージ悪化により、社会的信用が低下するリスクがあります。

社会的信用が低下してネガティブな噂が出回ると、離職する従業員が増えたり、採用活動に影響を及ぼしたりなど、さまざまなリスクが生じます。

また、商品やサービスの購買活動にも影響が生じ、売上が悪化する可能性もあるでしょう。このようなリスクを回避するためにも、ハラスメントの問題を早期解決できる体制づくりが重要です。

その方法として、ハラスメント研修を通して管理職にハラスメントへの意識を高めてもらうことが効果的となります。

ハラスメント基準を守り適切な指導を行う

管理職がハラスメント研修を受けることは、ハラスメントを恐れず、適切な指導を行うためにも重要です。近年はさまざまなハラスメントが登場しており、ハラスメントに対する取り締まりも厳しくなっています。

ハラスメントの問題はニュースでも広く取り上げられているため、ハラスメントの加害者になることを恐れすぎている管理者も増えています。

ハラスメント対策は不可欠である一方、管理職として適切に部下を指導することも大切です。ハラスメントを恐れて指導しなくなると、組織のパフォーマンスや生産性の低下につながります。

そうならないためにも、ハラスメントと指導の違いについて、研修を通して正しく学ぶ必要があります。

職場環境によって管理職の方が抱える課題や状況は様々かと思います
状況ヒアリングさせていただき、ガイアシステムが貴社の課題・ニーズに最適な研修カリキュラムをご提案しています。

管理職向けハラスメント研修の主な内容

管理職向けハラスメント研修のプログラムは多岐にわたりますが、多くの場合、以下の内容が含まれています。自社に必要な要素は何かを考えながら、研修内容を確認することが大切です。

研修カテゴリー	具体的な学習項目
基礎知識	ハラスメントの定義（パワハラ、セクハラ、マタハラ等）、背景、発生要因
法令・判例	労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、男女雇用機会均等法等の関連法規 企業の法的責任、近年の判例
事例研究	他社で発生した具体的なハラスメント事例の分析、自社で起こりうるケースの検討
実践スキル	アンガーマネジメント、アサーティブコミュニケーション、適切な指導・叱責の方法
対応プロセス	相談受付（ロールプレイング）、事実確認、対応策の検討、再発防止策の策定

ハラスメントの定義と種類

まず基本として、パワーハラスメントの6類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）をはじめ、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、各種ハラスメントの定義を明確に学びます。どのような言動が該当するのか、具体的な例を交えながら理解を深めます。

関連法規と企業の責任

パワハラ防止法や男女雇用機会均等法といった、ハラスメントに関連する法律の概要と、それによって企業が負うことになる安全配慮義務について学習します。法律違反があった場合に、企業や管理職がどのような責任を問われるのかを知ることで、コンプライアンス遵守の意識を高めます。

国内外のハラスメント事例研究

実際に起きたハラスメントの事例を学ぶことは、自社でのリスクを具体的にイメージする上で非常に有効です。どのような状況で問題が発生し、どのような結末を迎えたのかを分析することで、自社の職場環境に潜むリスクを洗い出し、予防策を考えるきっかけとします。

アンガーマネジメントと適切な指導方法

管理職自身の感情コントロールも、ハラスメント防止の重要な要素です。アンガーマネジメントの手法を学び、怒りの感情と上手に付き合う方法を身につけます。また、部下の成長を促すための「指導」と、ハラスメントとなる「攻撃」との境界線を明確に理解し、適切な指導スキルを習得します。

相談対応と解決プロセスの実践（ロールプレイング）

知識として理解するだけでなく、実践的なスキルを身につけるために、ロールプレイング形式での演習が行われます。部下からハラスメントの相談を受ける場面を想定し、どのようにヒアリングし、対応すべきかを体験的に学びます。これにより、いざという時に冷静かつ適切に行動できるようになります。

---

管理職のハラスメント研修の効果を最大化するポイント

ハラスメント研修は、ただ実施するだけでは十分な効果を得られない可能性があります。ここでは、管理職のハラスメント研修を効果的に行うポイントを解説します。

部下とのコミュニケーションについても見直す

管理職を対象としたハラスメント研修を実施する際には、部下とのコミュニケーションについても合わせて考えましょう。

ハラスメントが発生する職場環境では、部下とのコミュニケーションが不十分なケースがあります。コミュニケーションが適切に取れていないため、本人に悪意がなくても、嫌がらせと捉えられてしまうケースが想定されます。

ハラスメント研修を実施する際は、部下とのコミュニケーション改善を目指すのもポイントです。そのため、コミュニケーションに特化したハラスメント研修の実施や、別でコミュニケーション研修を実施するのもよいでしょう。

コンプライアンスに問題がないか確認する

ハラスメント研修を実施する際は、あわせて企業のコンプライアンスに問題がないかも確認しましょう。

コンプライアンスとは、企業に求められる法令遵守や社会的規範の遵守であり、規範に従って公平・公正に業務を行う必要があります。特に最近は企業に高い倫理観が求められるようになっているため、コンプライアンスに力を入れる企業は少なくありません。

そして、コンプライアンスにはハラスメントの対応も挙げられるため、ハラスメント対策とセットで考えるべき事項です。ハラスメントにおいて、どのような言動が行動が不当な扱いに該当するかという観点から、コンプライアンスについて振り返りましょう。

管理職に当事者という意識を持たせる

ハラスメントは当事者意識がないことによって起こる場合が多いため、ハラスメント研修では管理職に当事者という意識を持たせましょう。

管理職の中には、「ハラスメントは倫理観にかける人間が起こすこと」「自分は他人のことを考えて行動しているから関係ない」と思い込んでいる方もいます。

自分とは関係のない問題という意識でハラスメント研修に参加しても、思うような効果は得られないでしょう。研修の効果を高めるためには、管理職に「誰でもハラスメントの加害者になりえる」という意識を持たせることが大切です。

可能であれば、ハラスメント研修のカリキュラムに自社や身近な事例を入れておくと、当事者意識を持ちやすくなります。

インタラクティブな学習を取り入れる

ハラスメント研修の効果を高めるためには、インタラクティブな要素を取り入れることもポイントの一つです。

インタラクティブには相互・双方向という意味があり、研修では実例を使ったケーススタディやディスカッションなどが挙げられます。一方向の研修だと他人事として捉えてしまい、管理職の意識改革につながらない可能性もあります。

当事者意識を持つという意味でも、インタラクティブな学習ができるハラスメント研修は効果的です。

管理職のハラスメント研修で失敗しやすいポイント

時間やコストを割いてハラスメント研修を実施しても、研修内容やその後の対応によっては十分な効果を得られない可能性があります。ここでは、管理職のハラスメント研修で失敗しやすいポイントを紹介します。

研修の内製化は悪循環に陥りやすい

コストを減らしたいという理由で、自社のリソースを使ってハラスメント研修を実施すると悪循環に陥るリスクが高まります。

その理由は、研修を内製化すると従業員にかかる負担が増え、ストレスが大きくなり、職場でハラスメントが発生する可能性があるためです。また、社内研修だとハラスメントの当事者が資料作りや講師を務め、研修内容も主観的なものになってしまうおそれがあります。

研修の客観性を保つためにも、ハラスメント研修は自社で行うのではなく、研修会社に依頼するのがおすすめです。ハラスメントに対して正しい知識を持っている講師に学ぶことで、研修の効果は最大化されます。

管理職に適した内容でないと効果を得られない

ハラスメント研修にはさまざまな種類があるため、管理職に適した内容を選ばないと十分な効果を得ることはできません。

管理職には管理職向けのプログラムを選ぶのが鉄則であり、部下や新人向けの研修を受けても学ぶべきポイントがずれます。ハラスメント研修を実施する際には、立場に応じて階層別に学べるシステムを提供している研修会社を選びましょう。

また、研修会社によってはオーダーメイド研修といって、企業や業務、受講者の立場に応じてカリキュラムを組んでもらえる場合もあります。

オーダーメイド研修であれば、目的や課題にマッチした研修が受けられるため、高い効果が期待できるでしょう。

1度きりの研修では効果が出にくい

ハラスメント研修は、継続的に受講することで真の成果を得られるため、一度きりの研修では効果が出にくい点に注意しましょう。

ハラスメントの問題は日々変化しているため、研修は半年に1回や1年に1回のように定期的に行いアップデートすることが大切です。

繰り返し行うことによって風土や行動を定着させ、企業でハラスメントを許さない風土の醸成にもつながります。研修が終わったあとにはアンケートを実施し、その結果を踏まえたうえで次回以降の研修内容の検討をしましょう。

まとめ

この記事では、管理職がハラスメント研修を受ける重要性や押さえておきたいポイントを紹介しました。

管理職がハラスメント研修を受けることで、従業員の意識も高まり、ハラスメントを許さない組織風土の醸成につながります。また、ハラスメント対策を適切に行うことで、離職率や企業イメージの低下も防ぎます。

ハラスメント研修の効果を最大化するためには、管理職にあったカリキュラムやカスタマイズされた研修を選ぶのがポイントです。管理職のハラスメント研修なら、ガイアシステムにお任せください。

ガイアシステムでは管理職向けのハラスメント研修を行っており、オーダーメイドでカリキュラムを設計し、効果的な研修をご提案することも可能です。短期間から長期間に及ぶものまで、幅広いカリキュラムに対応しています。

管理職のハラスメント研修を検討しているという担当者様の方は、まずはお気軽にお問い合わせください。