目標設定研修を成功させるには？目標設定のコツや階層別の内容例を解説

人材育成において「目標設定」はなぜ必要なのでしょうか。 組織全体の方向性が定まる・社員のモチベーションが上がる・セルフマネジメント力が高まる・評価の明確な基準になる などがあげられます。

目標設定が重要な理由

まずは、目標設定を「なぜ行うのか」というところについて解説します。すでに当たり前のことと思われるかもしれませんが、一度頭の中を整理しておくことで、より効率的かつ効果的な目標設定を行うことができるようになります。

また、部下への説明や「目標設定を行うこと」自体へのモチベーションアップにもつながります。

組織全体の方向性が定まる

目標設定を行うことの理由は、会社組織としての方向性が統一されることにあります。
目標設定を行うためには、全体としての事業計画を理解することが必要ですが、この事業計画は、ミッションやビジョンを元にして作り出されます。そして、その事業計画を元にして部署やチーム、個人が目標を立てていくことになるため、自然と「組織としての方向性」を理解した上で考えられるようになるのです。

逆に、会社組織としての目標と乖離している場合、目標設定はできたとしても達成感や評価につながることがないため、振り返った時にマイナスになる可能性があります。

モチベーションが上がる

目標設定をうまく行うことで、従業員は自然とモチベーションが上がります。
また、目標が達成できた時にも今後のモチベーションが上がり、成長につながるのです。

マネージャー層の人たちにとっては、部下とのコミュニケーションやお互いを理解する良いタイミングにもなります。

セルフマネジメント力が高まる

目標設定を行いそこに対して日々行動していくためには、セルフマネジメントが重要です。
最初はなかなか難しかったとしても、努力を重ねて抵抗することで自律的に行動したりマネジメントしようとします。これが、成長につながっているといって良いでしょう。

目標設定のコツ・ポイント

明確なゴール設定

目標設定における「ゴール」は、人それぞれ様々なものがあります。また、部署や職種によっては「あれも、これも」となるかもしれませんが、明確なゴールを設定することが重要です。特に意識すべきことは、組織としての目標や事業計画などの達成に影響するようなゴールを設定することであるため、部下の目標設定をサポートする場合には、ゴール設定の意識を意識するようにしましょう。

頑張れば達成できるものであること

設定した目標に取り組むのは、部下です。あくまでも、部下自身が自分の努力や工夫によって達成できる目標を定められるように設定することが重要です。

つまり、「私ならこれくらい頑張るけどな」といったようなマネージャーの主観は必要ありません。会社組織としての目標（事業計画など）と部下の業務スキルや立ち位置などを考えて話し合うことで、より良い目標設定をサポートすることができます。

経営目標との整合性を意識

個人の目標は、従業員自身の成長だけでなく組織としての業績向上や成長につながります。そのため、会社の経営目標と個人の目標はできるだけリンクしていることが望ましいでしょう。マネージャーとして目標設定をサポートする際には、「自社の経営目標に合っているか」というポイントでチェックし、アドバイスすると良いでしょう。

定期的なミーティングを行う

目標設定は、行ったら最後まで部下に任せっぱなしでは良くありません。定期的に進捗を確認し、フィードバックをしてあげることが重要です。同じ目標で進めていくのか、目標を変更する（高くするか、少し下げるか）など部下の状況を把握してサポートすることで、現状のモチベーションをさらに高めることが期待できたり、すでに高い場合には維持することができます。

「SMARTの法則」で効果的な目標設定を

目標設定をするための方法として、いろいろな方法があります。
そんな中でも、ハードルが低く有効なのが「SMARTの法則」です。

この法則は、S・M・A・R・Tという5つの要素を目標設定に適用することで、より良い目標設定を行いやすくするツールです。

• Specific　　「具体的＝分かりやすさ・実効性」
• Measurable「計測可能＝数値化」
• Achievable「達成可能」
• Relevant　「関連性」
• Time-bound　「期限が明確＝いつやる？今日やる？」

S（Specific：具体的＝分かりやすさ・実効性）

「何をどのような状態にするのか」を具体的に表現することが、目標を達成するために重要です。単純に「成約数を増やす」というものでなく、毎月の成約数を●●から××まで増やす」というように、できるだけ具体的に設定します。

M（Measurable：測定可能か）

目標がどれだけ達成できているのか、誰が見ても客観的にわかる状態にしておくようにしましょう。ただし、数値化することがどうしても難しい場合には進捗状況や実現していることまでを具体的に表現することで、達成できるかどうかの判断を行えるようにします。

A（Achievable：達成可能か）

上記でも解説していますが、設定した目標が達成できるかどうかは意識しなければいけません。初めから「どう考えても難しい」という目標の設定は、モチベーション低下だけでなく業務に対しての悪影響となります。

R（Related：関連性）

個人が立てる目標が、会社全体の事業計画や理念などと一致しているかどうかは考えなければなりません。それぞれが乖離している場合には、達成したとしてもお互いに不利益になってしまう可能性があるため、サポート時には注意しましょう。

T（Time-bound：期限が決まっているか）

目標設定は、必ずゴールとなる期日を設定しましょう。期限が決まっていない目標設定にはあまり意味がなく、モチベーションを保って行動していくことができません。

無理なく、現実的な期日設定をサポートしましょう。

研修における目標設定の具体例

研修の効果を現場に定着させるためには、抽象的なスローガンではなく、行動ベースの具体的な目標（アクションプラン）を設定することが不可欠です。

ここでは、企業で頻繁に実施される4つの代表的な研修テーマについて、よくある「NG例（曖昧な目標）」と、推奨される「OK例（具体的・測定可能な目標）」を対比して解説します。

新入社員研修

新入社員研修では、学生から社会人への意識変革（マインドセット）や、業務習得へのスタンスが問われます。「頑張る」「早く覚える」といった精神論になりがちですが、これを「いつまでに・何を・どうするか」という行動レベルに落とし込むことが重要です。

項目	NG例（曖昧・測定不能）	OK例（具体的・行動変容）
業務習得	一日も早く仕事を覚えて、戦力になるよう努力する。	毎日17時に当日の学びを業務日報にまとめ、不明点はその日のうちにメンターへ質問して解消する。
主体性	指示待ちにならず、自分から積極的に動く。	自分の担当タスク完了後、5分以内に上司へ報告し、「次にできることはありますか」と自分から確認する。
時間管理	遅刻をせず、時間を守って行動する。	始業15分前にはデスクに着き、PCを起動して当日のTo Doリストを確認・整理してから業務を開始する。

ビジネスマナー研修

挨拶、名刺交換、電話応対などのマナーは、知識として知っているだけでなく「自然にできる」状態を目指す必要があります。回数や状態（相手の反応や具体的な動作）を基準に設定することで、できたかどうかの自己チェックが可能になります。

項目	NG例（曖昧・測定不能）	OK例（具体的・行動変容）
挨拶	社内の人に元気よく挨拶をする。	出社時と退社時は、相手の目を見て、フロアの端まで聞こえる声量で「おはようございます/お疲れ様です」と言う。
電話応対	電話には素早く出て、丁寧に対応する。	電話が鳴ったら3コール以内受話器を取り、「お電話ありがとうございます、株式会社〇〇の△△です」と明るい声で名乗る。
身だしなみ	社会人として恥ずかしくない服装を心がける。	毎朝鏡の前でスーツのシワと靴の汚れを確認し、週に1回はクリーニングや手入れを行う。

コンプライアンス研修

コンプライアンスや情報セキュリティ研修は、「気をつける」だけでは事故を防げません。リスクを回避するための具体的な「防止行動」や「確認手順」を目標に設定します。やって当たり前のことですが、それを徹底するためのルール作りを個人の目標にします。

項目	NG例（曖昧・測定不能）	OK例（具体的・行動変容）
情報管理	情報漏洩を起こさないよう、セキュリティ意識を高める。	離席時は時間の長短に関わらず必ずPCを画面ロック（Windowsキー+L）し、机上に書類を一切残さない。
ハラスメント	相手が嫌がる発言をしないよう注意する。	部下や同僚との会話で「彼氏/彼女はいるの？」「結婚は？」といったプライベートに踏み込む質問は一切しない。
データ管理	パスワードの管理を徹底する。	社内システムのログインパスワードを研修推奨の「英数記号混在10桁以上」に変更し、3ヶ月に1回更新する。

マネジメント研修

管理職向けの研修では、部下の育成やチーム運営がテーマとなります。これらは成果が見えにくい領域ですが、上司として「いつ・誰に・どのような関わり方をするか」を行動目標に置くことで、マネジメントの質をコントロールできます。

項目	NG例（曖昧・測定不能）	OK例（具体的・行動変容）
部下育成	部下の話をよく聞き、風通しの良い職場を作る。	週に1回、部下全員と15分間の1on1を実施し、業務進捗ではなく「困っていること」や「体調」について傾聴する。
感情管理	感情的にならず、冷静に指導する。	イライラした際は「6秒ルール（アンガーマネジメント）」を実践し、深呼吸してから事実ベースで改善点を伝える。
チーム目標	チーム一丸となって目標達成を目指す。	週初めの定例会議で、KPIの進捗状況を可視化したグラフを共有し、達成に向けた改善案をメンバー全員から1つずつ出してもらう。

目標設定研修のカリキュラム

「目標設定」は新人から経営者まで、どの役職においても必要なスキルです。
特に部下やメンバーを抱えている人にとって、目標設定は重要な仕事です。
適切な目標設定を行う指導やサポートができれば、部下はモチベーション高く働けるようになり、結果的に業績向上が期待できるため、管理職は「部下一人ひとりの目標設定もサポート」する必要があります。

管理職向け｜部下育成のための「目標策定」と「進捗管理」

テーマ	詳細
１．目標と目的の違いとは？	・目標と目的の違いを理解する ・会社に存在する目標の種類とその繋がり 　→マスタープラン～アクションプランとは
２．陥りやすい“無意味な目標”	・目標設定の失敗事例 ・目標の特性と注意点を理解する ・目標設定のポイントは「SMART」
３．リーダーが作るべき目標とその作り方	①マスタープランと、マスタープランに繋がるチーム目標 ②リーダーとしての個人目標 ③メンバーひとりひとりの個人目標
４．目標設定を通して部下を育成するポイント	・目標をメンバーの「モチベーションの“源”」にする手法 ・目標が「明日の具体的な努力項目になる」プランニングの仕方
５．目標管理2つの手法	・会議で行うチーム目標の進捗管理方法 ・面談で行う部下の目標進捗管理方法
６．実践ロールプレイング	・部下の「目標の進捗管理」 　→アクションプラン面談を実践してみよう

その他の研修カリキュラム例

目標設定研修に関するよくある質問（Q&A）

目標管理研修はプロに任せる！

マネージャーとして部下の目標設定を行うにあたっては、気を付けておくべきことが多々あります。人材育成としても効果的であるため、新人や中堅メンバーのフォローアップ研修などに導入する企業は多くあります。

研修に関しては、全てを社内で行うと担当者の普段が大きくなってしまうため、依頼できるところは外部に委託することで、より効果的に人材育成を行いましょう。

弊社では、研修の準備からフォローに至るまでを丁寧にサポートしています。興味がある方はぜひ一度ご相談ください。