組織開発とは？目的や注目される背景や成功事例にて詳しく紹介！

本記事は、「組織開発」に関することでお悩みの方に対して、「組織開発とは？目的は？」から「組織開発の進め方」「成功事例」をお伝えすることで、自社での組織開発をイメージしていただける内容です。

組織開発とは

組織開発（OD ＝ Organization Development）とは、従業員同士の「関係性の変化」や「相互作用」によって組織全体を成長させていくという考え方のことをいいます。

つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させること」といえます。

「組織開発」と「人材開発」の違い

よく比較される「組織開発」と「人材開発」ですが、両者は「取り扱う対象」に違いがあります。
人材開発の対象は従業員などの「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人との「関係性」や「相互作用」です。

また、「課題における原因」に対する考え方も違うため、対処するためのアプローチ手法なども変わります。

組織開発

組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる こと

・チーム（人と人の関係性、相互作用）にフォーカスを当てている
・「従業員同志の関係性を向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を人やグループの関係性に求めることが特徴

人材開発

個々人の能力を伸ばそうとするアプローチのことで、「人」に着手し企業の成果に繋げる考え方。
つまり、個人の能力を高めることで組織の成長を図ることをいいます。

・個人（能力やスキルなど）にフォーカスを当てている
・「個人のスキルを向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を個人に求めることが特徴

組織開発を行う目的

企業における組織開発の目的は「組織のパフォーマンスを最大化させ、自社の業績を向上させること」といえます。

従業員が日々の業務を遂行する上で、それぞれの関わり合いはモチベーションや仕事の成果に影響を与えることにもなります。そのため、組織の健全化やコミュニケーションの強化を重視していると考えられているのです。

組織開発を行う上では、「上司と部下の信頼関係やチームワークの向上」、「従業員同士の関わりの良さ」を改善することを意識することで、従業員のモチベーションや成功に影響し、最終的に業績に直結すると言えるでしょう。

組織開発を進めていくことで組織が健全に機能する状態を作り、従業員がストレスなく働ける健全な環境が築かれるのです。

また、長期的に高い業績を上げ続ける企業が育つことで、「消費者ニーズの変化に迅速に対応できる状態」「問題解決しやすい組織づくりを実現させること」ができます。

組織開発が注目される背景

働き方が大きく急激に変化し、従業員の価値観が多様化する中、組織内での一体感を高め、社員の自立性・自発性を促す組織づくり、 つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる」＝組織開発 に注目が集まっています。ここでは注目される背景を解説します。

ビジネス環境の急変

現代はVUCA（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）の時代と呼ばれ、ビジネス環境の変化が激しく、将来の予測が極めて困難になっています。かつてのように「カリスマ経営者のトップダウン」だけで正解を出し続けることは不可能です。

市場の変化をいち早く察知し、現場レベルで自律的に判断して動ける組織でなければ生き残れません。個々のメンバーが状況に応じて柔軟に連携し、答えのない課題に挑むための「適応力」を高める手段として、組織開発が必須となっています。

労働人口の変化

少子高齢化による労働力人口の減少に伴い、人材獲得競争は激化しています。また、転職が当たり前になり人材の流動性が高まったことで、「選ばれる組織」であり続けることの難易度が上がりました。

単に給与が高いだけでなく、心理的安全性が高く、働きがいを感じられる組織風土がなければ、優秀な人材は定着しません。エンゲージメントを高め、人材をつなぎ止める（リテンション）ための経営戦略として、組織のソフト面を強化する組織開発が重視されています。

働き方の多様化

リモートワークの普及や、時短勤務、フリーランスとの協業など、働き方が多様化したことで、社員同士が顔を合わせる機会や雑談の時間は大幅に減りました。以前なら「阿吽の呼吸」で通じていたことが通じなくなり、組織内の関係性が希薄化（個業化）しやすくなっています。

異なる背景や価値観を持つメンバーが協力して成果を出すためには、自然発生的な交流に頼るのではなく、意図的に対話の場を設け、関係性を再構築するプロセスが必要不可欠になっています。

組織開発の流れ

ここからは、組織開発の「流れ」とについて解説します。

【ステップ①】現状把握と課題可視化

組織開発を進めていくに当たって、最初に行うべきことは「現状把握」です。
自社が掲げる理想に対して、現状はどのステップにあるのか、自社の従業員はどのような課題を感じているのかなどを把握する必要があります。

時間をかけて現状把握し、そこから「解決すべき課題（できる課題）」を見出します。

＜「現状把握」と「課題の可視化」をするためポイント＞

・組織が目指したい方向性やあり方は定まっているか（同じ方向を向けているか）
・叶えたい理想と現状のギャップがどの程度のものか（クリアすべき課題など）

【ステップ②】アクション計画・実行

①で抽出した（クリアすべき・できる課題）が定まったら、どのようにクリアしていくかを考えるためのプランを計画します。具体的に、「何を」「いつまでに」「どのような状態をゴールとするのか」を考えるのです。

この計画については、従業員だけでなく、経営陣（もしくは近いポジション）、各部署のトップに協力を仰ぐことで、よりリアルなものが出来上がります。

ここでのポイントは、計画の実行方法です。実際に始める時は、まずは試験的に行います。
最初から全社で展開するのではなく、まずは一部からスタートさせると良いでしょう。

【ステップ③】効果検証・フィードアップ

②で試験的に実行している計画は、定期的に効果検証を行い、どんどん改善していきましょう。
効果検証の方法は、アンケートやヒアリングを行うのが一般的です。
組織開発は、テンプレートをそのまま使えることはありません。
何度も効果検証を行い、「いける！」と判断できて初めて、全社に展開していくようにしましょう。

【ステップ④】各部署が自走できるようになるようサポート

組織開発によって課題解決のための計画が動き始めたら、マニュアルやツールを制作・導入することを検討します。
これにより、各部署やチームが継続して有効な関係性を保てるようになり、最終的には自社の業績アップにつながるのです。

組織開発の成功事例

組織開発に取り組んだ企業の成功事例をご紹介します。

ヤフー株式会社

上司が部下にコーチングの手法で問いかける「1on1ミーティング」を実施。「上司の1on1はどうだったか」とアンケートを取り、そのアンケート内容を用い、上司へのフィードバックも行っています。細やかな意見反映がなされ、それにより業務改善に役立っているという結果が出て、組織開発に成功した事例となります。

2012年、社長交代による新体制発足と同時に始まった「1on1ミーティング」は、ヤフーの組織を活性化させた。毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションに充てる。たったそれだけのことが、実は難しい。では、ヤフーはどうやって制度として定着させ、風土を変えたのか。本書は部下の「才能と情熱を解き放つ」ことを目的とする「1on1ミーティング」のメソッドを公開するだけでなく、実際の「1on1ミーティング」のやりとりをスクリプトとして見せ、読んで実践できる内容である。

書籍：ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法より

ココネ株式会社

「ココネ株式会社」は、様々なタイミングでアンケートを活用されています。
「アンケートはとってからが始まり」というキーワードのもと、社員の意識を知ることや結果を元にしたリーダー層との議論によって、社員の成長支援や制度改定を行っています。
アンケートを活用することで、全社的な意欲の高まりや風通しの良さが抜群に改善し、企業としての成長に繋がっているのだそうです。

アイ・オー・データ機器

「アイ・オー・データ機器」では、対話合宿や「カルチャーブック」の作成・配布するなどの取り組みを行っています
これらは、全社員が自主性を発揮できる組織を目指す中で行われた取り組みであり、成功までに時間はかかったが地道に取り組みを続けて成果を出していくことができたのだそうです。

コマニー株式会社

コマニー株式会社では、「心をベースとした経営」「全員参加で経営」という理念がありながら、日常のコミュニケーションや本音で向き合う文化が十分に根付いていませんでした。そこで社内風土改革の仕組みとしてHPCシステムを導入し、内製の教育プログラムとして運用を開始しました。

導入後は、社員が「受け手」から「運営する側」へと変わり、主体性が向上。HPCトレーナーを中心に自主的な運営が進み、本音で語り合える文化が醸成されました。部署を越えた信頼関係やチームの結束が強まり、個人の成果の積み上げから、関わり合いによる高い成果へと意識も変化しています。

株式会社フレアス

株式会社フレアスでは、全国に広がる拠点と多様なメンバー間のコミュニケーションに課題を抱えていました。HPCシステム導入当初は「また研修か」という声もありましたが、対話中心の体験型プログラムに、多くの社員が従来との違いを実感しました。

研修を重ねる中で、所属や役職を越えた本音の対話が増え、横断的なコミュニケーションが活性化。「相手の思いを引き出す大切さに気づいた」といった声も上がり、主体性や積極性が向上しました。その結果、日常業務や会議での発言・行動が増え、組織の一体感強化につながっています。

豫洲短板産業株式会社

豫洲短板産業株式会社では、「経営陣についていけばよい」という受け身の風土があり、部署間連携や本音での対話が不足していました。外部研修を受けても継続的な変化につながらないことから、HPCシステムを導入し、社内で運用できる教育・対話の仕組みを構築しました。

当初は懐疑的な声もありましたが、取り組みを進める中で社員の意欲が高まり、自らの言葉で考えを伝え合う文化が定着。本音の対話を通じて部署を越えた協力が進み、組織全体の一体感と主体性が育まれています。研修にとどまらず、自社文化として根付く仕組みとして高く評価されています。

参考：M&Aによる事業承継とは？メリットとデメリットや注意点を解説｜ 株式会社ファイナンス・プロデュース

組織開発を成功させるためのポイント

組織開発は、単にフレームワークを導入すれば自動的にうまくいくものではありません。人の感情や関係性という目に見えないものを扱うため、進め方次第ではかえって現場の混乱を招くこともあります。ここでは、取り組みを確実に成果につなげるための重要なポイントを解説します。

経営層が積極的に関わる

組織開発を成功させるための最大の鍵は、経営層のコミットメント（積極的な関与）です。

現場のリーダーや人事担当者だけで進めようとすると、「現場のガス抜き」や「人事の単なるイベント」と捉えられてしまい、組織全体の変革にはつながりません。経営層自らが「なぜ今、組織を変える必要があるのか」「どのような組織を目指しているのか」という目的とビジョンを、自分の言葉で熱量を持って語ることが不可欠です。

トップが本気で関わる姿勢を見せることで、現場の社員にも「これは会社として重要な取り組みなのだ」という認識が広がり、協力が得られやすくなります。組織開発は経営課題そのものであるという認識を持ち、経営層と現場が一体となって推進する体制を作ることが成功への第一歩です。

成果が出ない場合は各工程を見直す

組織開発は、施策を実行して終わりではありません。期待したような変化が見られない場合や、現場の反応が芳しくない場合は、プロセスのどこかに食い違いが生じている可能性があります。

その際は、実行した施策そのものだけでなく、それ以前の工程に立ち返って見直すことが重要です。「目的の設定は適切だったか」「現状把握の診断は正確だったか」「選んだ手法は課題に対して妥当だったか」を一つひとつ検証します。

例えば、コミュニケーション不足が課題だと思って対話の場を設けたものの、実際には業務過多による疲弊が根本原因だった場合、対話よりも業務プロセスの改善が先決かもしれません。うまくいかない時こそ、前提条件を疑い、柔軟に軌道修正を行うPDCA（計画・実行・評価・改善）のサイクルを回し続ける粘り強さが求められます。

組織の現状に合わせてアプローチを変更する

組織の状態は企業によって千差万別であり、全ての組織に効く万能薬のような手法は存在しません。そのため、自社の現在のフェーズや課題の深さに合わせて、適切なアプローチを使い分ける必要があります。

例えば、創業間もない拡大期の組織であれば、ビジョンを共有して一体感を高めるアプローチが有効かもしれません。一方で、人間関係が冷え切っている成熟期の組織であれば、いきなりビジョンを掲げるよりも、まずは不満を吐き出し心理的安全性を確保する対話のアプローチが必要になるでしょう。

他社で成功した事例をそのまま真似るのではなく、「今の自分たちの組織には何が必要なのか」という視点で、現状に即した最適な手法を選び取ることが大切です。

ガイアシステムが開発した「HPCシステム」を利用する

しかし、これから組織開発を本格的に行う担当者さんからすれば、「やることが多すぎる」「自分たちでは難しい」と感じられるかもしれません。確かに、やることはとても多いですし時間がかかってしまうことは間違いありません。

そこでおすすめさせていただきたいのが、ガイアシステムが独自に開発した「組織開発」のしくみHPCシステムです。

弊社のコンサルタントが、事前準備からアフターフォローまでを丁寧にサポートしますので、安心して組織開発に取り組むことができます。

「組織開発」HPCシステムとは

HPCシステムは、従業員一人ひとりの「良心」を開き、自主性・自発性を高め、「次世代のリーダーを育成できる人材」を継続的に育成する社員教育のしくみです。また、「つながり合い」をベースとした全員経営により、時代の変化にも負けない企業の永続的発展を目指します。

組織開発における独自のプログラム

映像・体験・対話（コミュニケーション）からなる、
理と情を高めるガイアシステム独自の「組織開発」プログラムです。

基本プログラムを「支えるしくみ」も充実

継続する！一過性にしない「組織開発」

社員の自立性自発性をひらく教育ノウハウを提供しつつ、
教育プログラムを運営できるHPCトレーナーを10名育てます。
HPCシステムは、外部講師に依存することなく社員教育を自社で継続的に実践することができるしくみです。

外部講師やコンサルタントに依存することなく
自社で人材育成を継続できる“しくみ”です。

御社内にHPCトレーナーが育ち、自社内で継続運営できるようになります

組織開発プログラム「HPC」を自社運営するまでの流れ

まとめ

組織開発は、一朝一夕で成し遂げられるものではありません。しかし、関係性の質が変われば、思考の質が変わり、行動の質が変わり、最終的には結果の質が変わります。

まずは「最近、チームの会話が減っていないか？」「本音で話せているか？」と周囲に問いかけることから始めてみてください。その小さな対話が、組織をより良く変えていくための第一歩になるはずです。