組織開発とは？目的と事例を紹介

本記事は、「組織開発」に関することでお悩みの方に対して、「組織開発とは？目的は？」から「組織開発の進め方」「成功事例」をお伝えすることで、自社での組織開発をイメージしていただける内容です。

組織開発とは（OD ＝ Organization Development）

組織開発（OD ＝ Organization Development）とは、従業員同士の「関係性の変化」や「相互作用」によって組織全体を成長させていくという考え方のことをいいます。

つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させること」といえます。

1950年代のアメリカで発展してきた「組織開発（OD）」は、現在、日本でも注目されています。
終身雇用制度・年功序列制度が薄れつつある中、コロナ禍で加速した「従業員の働き方・価値観」の変化もあり「優秀な人材から辞めてしまう」「働き続けてもポストが無い」「社員の主体性・自主性を感じられない…」「社員同士のコミュニケーションがうまくいかない」など、様々な問題に直面しています。

働き方が大きく急激に変化し、従業員の価値観が多様化する中、組織内での一体感を高め、社員の自立性・自発性を促す組織づくり、 つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる」＝組織開発 に注目が集まっています。

「組織開発」と「人材開発」の違い

よく比較される「組織開発」と「人材開発」ですが、両者は「取り扱う対象」に違いがあります。
人材開発の対象は従業員などの「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人との「関係性」や「相互作用」です。

また、「課題における原因」に対する考え方も違うため、対処するためのアプローチ手法なども変わります。

組織開発

組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる こと

・チーム（人と人の関係性、相互作用）にフォーカスを当てている
・「従業員同志の関係性を向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を人やグループの関係性に求めることが特徴

人材開発

個々人の能力を伸ばそうとするアプローチのことで、「人」に着手し企業の成果に繋げる考え方。
つまり、個人の能力を高めることで組織の成長を図ることをいいます。

・個人（能力やスキルなど）にフォーカスを当てている
・「個人のスキルを向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を個人に求めることが特徴

組織開発を行う目的

企業における組織開発の目的は「組織のパフォーマンスを最大化させ、自社の業績を向上させること」といえます。

従業員が日々の業務を遂行する上で、それぞれの関わり合いはモチベーションや仕事の成果に影響を与えることにもなります。そのため、組織の健全化やコミュニケーションの強化を重視していると考えられているのです。

組織開発を行う上では、「上司と部下の信頼関係やチームワークの向上」、「従業員同士の関わりの良さ」を改善することを意識することで、従業員のモチベーションや成功に影響し、最終的に業績に直結すると言えるでしょう。

組織開発を進めていくことで組織が健全に機能する状態を作り、従業員がストレスなく働ける健全な環境が築かれるのです。

また、長期的に高い業績を上げ続ける企業が育つことで、「消費者ニーズの変化に迅速に対応できる状態」「問題解決しやすい組織づくりを実現させること」ができます。

組織開発の流れとポイント

ここからは、組織開発の「流れ」と「それぞれのポイント」について解説します。

組織開発の流れ

組織開発の成功事例

組織開発に取り組んだ企業の成功事例をご紹介します。

ヤフー株式会社

上司が部下にコーチングの手法で問いかける「1on1ミーティング」を実施。「上司の1on1はどうだったか」とアンケートを取り、そのアンケート内容を用い、上司へのフィードバックも行っています。細やかな意見反映がなされ、それにより業務改善に役立っているという結果が出て、組織開発に成功した事例となります。

2012年、社長交代による新体制発足と同時に始まった「1on1ミーティング」は、ヤフーの組織を活性化させた。毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションに充てる。たったそれだけのことが、実は難しい。では、ヤフーはどうやって制度として定着させ、風土を変えたのか。本書は部下の「才能と情熱を解き放つ」ことを目的とする「1on1ミーティング」のメソッドを公開するだけでなく、実際の「1on1ミーティング」のやりとりをスクリプトとして見せ、読んで実践できる内容である。

書籍：ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法より

ココネ株式会社

「ココネ株式会社」は、様々なタイミングでアンケートを活用されています。
「アンケートはとってからが始まり」というキーワードのもと、社員の意識を知ることや結果を元にしたリーダー層との議論によって、社員の成長支援や制度改定を行っています。
アンケートを活用することで、全社的な意欲の高まりや風通しの良さが抜群に改善し、企業としての成長に繋がっているのだそうです。

産労総合研究所　特集　成長につなげる社員意識調査 （企業と人材 2019年12月号）より

アイ・オー・データ機器

「アイ・オー・データ機器」では、対話合宿や「カルチャーブック」の作成・配布するなどの取り組みを行っています
これらは、全社員が自主性を発揮できる組織を目指す中で行われた取り組みであり、成功までに時間はかかったが地道に取り組みを続けて成果を出していくことができたのだそうです。

産労総合研究所　事例レポート（組織開発） （企業と人材 2019年11月号）より

コマニー株式会社

株式会社フレアス

豫洲短板産業株式会社

組織開発を成功させるためには？

今回は、組織開発の基礎から成功事例に至るまでを解説しました。特に「組織開発の流れ」は、基準をベースとして自社の流れをしっかり作り上げることが重要です。

しかし、これから組織開発を本格的に行う担当者さんからすれば、「やることが多すぎる」「自分たちでは難しい」と感じられるかもしれません。確かに、やることはとても多いですし時間がかかってしまうことは間違いありません。

そこでおすすめさせていただきたいのが、ガイアシステムが独自に開発した「組織開発」のしくみHPCシステムです。
弊社のコンサルタントが、事前準備からアフターフォローまでを丁寧にサポートしますので、安心して組織開発に取り組むことができます。

ぜひ、自社の「組織開発」に取り入れてみませんか？

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「組織開発」HPCシステムとは

HPCシステムは、従業員一人ひとりの「良心」を開き、自主性・自発性を高め、「次世代のリーダーを育成できる人材」を継続的に育成する社員教育のしくみです。また、「つながり合い」をベースとした全員経営により、時代の変化にも負けない企業の永続的発展を目指します。

組織開発における独自のプログラム

映像・体験・対話（コミュニケーション）からなる、
理と情を高めるガイアシステム独自の「組織開発」プログラムです。

基本プログラムを「支えるしくみ」も充実

継続する！一過性にしない「組織開発」

社員の自立性自発性をひらく教育ノウハウを提供しつつ、
教育プログラムを運営できるHPCトレーナーを10名育てます。
HPCシステムは、外部講師に依存することなく社員教育を自社で継続的に実践することができるしくみです。

外部講師やコンサルタントに依存することなく
自社で人材育成を継続できる“しくみ”です。

御社内にHPCトレーナーが育ち、自社内で継続運営できるようになります

組織開発プログラム「HPC」を自社運営するまでの流れ

組織開発における導入事例

HPCシステムは社員を大切にする企業に最も適した人材育成、社員教育ノウハウです。 ただスキルを詰め込む研修とは違い、心を大切にした様々なプログラムは、スタートアップ、ベンチャー企業から上場企業まで業種に問わず広く導入いただいております。

導入企業様の声

その後、社内の理念研修にHPCシステムを取り入れ、繰り返し実践することで社内の風土が変わりはじめ、受け身の姿勢にも変化が生まれ、「自分はこうしたい」と社員一人ひとりが自分の意見を伝える機会が増え、社内が活性化していきました。

HPCシステムで、リーダーの利他心や愛情が伝わるようになりました

部・課、役員対象の研修にもHPCシステムを取り入れました。
組織はリーダーで決まる。リーダーの考え方と判断基準がチームマネジメントの根本だと思います。HPCシステムで、リーダーの価値観が数字の達成だけでなく、仲間の幸せや世の中の幸福のために自分達がどうあるべきかという考え方に高次化し、リーダーの利他心や愛情が部下にも伝わって行くようになりました。

これからもHPCシステムを通して、仲間、会社、社会をより良くするためにどうあるべきかを高め続けていきたいと考えています。