組織開発とは?目的と事例を紹介

組織開発の目的 事例

本記事は、「組織開発」に関することでお悩みの方に対して、「組織開発とは?目的は?」から「組織開発の進め方」「成功事例」をお伝えすることで、自社での組織開発をイメージしていただける内容です。

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組織開発とは(OD = Organization Development)

組織開発(OD = Organization Development)とは、従業員同士の「関係性の変化」や「相互作用」によって組織全体を成長させていくという考え方のことをいいます。

つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させること」といえます。

1950年代のアメリカで発展してきた「組織開発(OD)」は、現在、日本でも注目されています。
終身雇用制度・年功序列制度が薄れつつある中、コロナ禍で加速した「従業員の働き方・価値観」の変化もあり「優秀な人材から辞めてしまう」「働き続けてもポストが無い」「社員の主体性・自主性を感じられない…」「社員同士のコミュニケーションがうまくいかない」など、様々な問題に直面しています。

働き方が大きく急激に変化し、従業員の価値観が多様化する中、組織内での一体感を高め、社員の自立性・自発性を促す組織づくり、 つまり、「組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる」=組織開発 に注目が集まっています。

 

企業としての成長発展を継続するためにも「組織開発」は、ぜひ取り組んでいただきたい重要項目です。

「組織開発」と「人材開発」の違い

よく比較される「組織開発」と「人材開発」ですが、両者は「取り扱う対象」に違いがあります。
人材開発の対象は従業員などの「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人との「関係性」や「相互作用」です。

また、「課題における原因」に対する考え方も違うため、対処するためのアプローチ手法なども変わります。

「組織開発」と「人材開発」の違い

組織開発

組織に所属する従業員自身で、組織をよりよく成長させる こと

・チーム(人と人の関係性、相互作用)にフォーカスを当てている
・「従業員同志の関係性を向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を人やグループの関係性に求めることが特徴

人材開発

個々人の能力を伸ばそうとするアプローチのことで、「人」に着手し企業の成果に繋げる考え方。
つまり、個人の能力を高めることで組織の成長を図ることをいいます。

・個人(能力やスキルなど)にフォーカスを当てている
・「個人のスキルを向上させること」が組織の成長につながるという考え方
・課題の原因を個人に求めることが特徴

 

どちらか片方だけに力を入れることなく、企業や各部署の現状を把握したうえで、それぞれを的確に実施する必要があります。

組織開発を行う目的

企業における組織開発の目的は「組織のパフォーマンスを最大化させ、自社の業績を向上させること」といえます。

風通しの良い職場

人事白書2019 では、組織開発の目的を「社内コミュニケーションの促進」「風通しの良い文化の実現」「エンゲージメントの向上」と記載しています。

エンゲージメントとは、「組織に対する愛着心や思い入れ、個人と組織が一体となり、お互いが成長に良い影響を与え合うこと」です。

従業員が日々の業務を遂行する上で、それぞれの関わり合いはモチベーションや仕事の成果に影響を与えることにもなります。そのため、組織の健全化やコミュニケーションの強化を重視していると考えられているのです。

組織開発を行う上では、「上司と部下の信頼関係やチームワークの向上」、「従業員同士の関わりの良さ」を改善することを意識することで、従業員のモチベーションや成功に影響し、最終的に業績に直結すると言えるでしょう。

組織開発を進めていくことで組織が健全に機能する状態を作り、従業員がストレスなく働ける健全な環境が築かれるのです。

また、長期的に高い業績を上げ続ける企業が育つことで、「消費者ニーズの変化に迅速に対応できる状態」「問題解決しやすい組織づくりを実現させること」ができます。

組織開発の流れとポイント

ここからは、組織開発の「流れ」と「それぞれのポイント」について解説します。

組織開発の流れ

STEP
現状把握と課題可視化

組織開発を進めていくに当たって、一番最初に行うべきことは「現状把握」です。
自社が掲げる理想に対して、現状はどのステップにあるのか、自社の従業員はどのような課題を感じているのかなどを把握する必要があります。

時間をかけて現状把握し、そこから「解決すべき課題(できる課題)」を見出します。

<「現状把握」と「課題の可視化」をするためポイント>

・組織が目指したい方向性やあり方は定まっているか(同じ方向を向けているか)
・叶えたい理想と現状のギャップがどの程度のものか(クリアすべき課題など)

 

組織開発の最終目標は、自社の業績向上です。
そのためには「自社の理念や想いに対して従業員は同じ方向を向いているか」「到達目標に対して自分達はどこにいるのか」を理解しなければなりません。

STEP
アクション計画・実行

①で抽出した(クリアすべき・できる課題)が定まったら、どのようにクリアしていくかを考えるためのプランを計画します。具体的に、「何を」「いつまでに」「どのような状態をゴールとするのか」を考えるのです。

この計画については、従業員だけでなく、経営陣(もしくは近いポジション)、各部署のトップに協力を仰ぐことで、よりリアルなものが出来上がります。

ここでのポイントは、計画の実行方法です。実際に始める時は、まずは試験的に行います。
最初から全社で展開するのではなく、まずは一部からスタートさせると良いでしょう。

STEP
効果検証・フィードアップ

②で試験的に実行している計画は、定期的に効果検証を行い、どんどん改善していきましょう。
効果検証の方法は、アンケートやヒアリングを行うのが一般的です。
組織開発は、テンプレートをそのまま使えることはありません。
何度も効果検証を行い、「いける!」と判断できて初めて、全社に展開していくようにしましょう。

STEP
各部署が自走できるようになるようサポート

組織開発によって課題解決のための計画が動き始めたら、マニュアルやツールを制作・導入することを検討します。
これにより、各部署やチームが継続して有効な関係性を保てるようになり、最終的には自社の業績アップにつながるのです。

組織開発の成功事例

組織開発に取り組んだ企業の成功事例をご紹介します。

ヤフー株式会社

上司が部下にコーチングの手法で問いかける「1on1ミーティング」を実施。「上司の1on1はどうだったか」とアンケートを取り、そのアンケート内容を用い、上司へのフィードバックも行っています。細やかな意見反映がなされ、それにより業務改善に役立っているという結果が出て、組織開発に成功した事例となります。

2012年、社長交代による新体制発足と同時に始まった「1on1ミーティング」は、ヤフーの組織を活性化させた。毎週1回、原則30分を部下とのコミュニケーションに充てる。たったそれだけのことが、実は難しい。では、ヤフーはどうやって制度として定着させ、風土を変えたのか。本書は部下の「才能と情熱を解き放つ」ことを目的とする「1on1ミーティング」のメソッドを公開するだけでなく、実際の「1on1ミーティング」のやりとりをスクリプトとして見せ、読んで実践できる内容である。

書籍:ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法より

ココネ株式会社

「ココネ株式会社」は、様々なタイミングでアンケートを活用されています。
「アンケートはとってからが始まり」というキーワードのもと、社員の意識を知ることや結果を元にしたリーダー層との議論によって、社員の成長支援や制度改定を行っています。
アンケートを活用することで、全社的な意欲の高まりや風通しの良さが抜群に改善し、企業としての成長に繋がっているのだそうです。

産労総合研究所 特集 成長につなげる社員意識調査 (企業と人材 2019年12月号)より

アイ・オー・データ機器

「アイ・オー・データ機器」では、対話合宿や「カルチャーブック」の作成・配布するなどの取り組みを行っています
これらは、全社員が自主性を発揮できる組織を目指す中で行われた取り組みであり、成功までに時間はかかったが地道に取り組みを続けて成果を出していくことができたのだそうです。

産労総合研究所 事例レポート(組織開発) (企業と人材 2019年11月号)より

コマニー株式会社

オフィス、工場、教育施設、医療環境など、幅広い分野においてパーティション(間仕切り)を中心とした空間創りを手掛ける業界トップメーカーです。

約1,500名の従業員に対し、会社理念浸透を目的に組織(HPCシステム)に取り組まれています。「自分はこう思います」と、会社のため・人のためを思って発言をする社員・主体的な社員を増やしたいと、取り組みを実施されています。

株式会社フレアス

2000年に山梨県で創業開始。
在宅医療マッサージ、鍼灸治療、訪問看護を中心に全国36都道府県40事業所98拠点に展開。「超高齢化社会」である日本において、社会的な需要の高まりと「住み慣れた我が家で暮らせる安心安全なサービス」を軸に急成長を続けています。

事業拡大する中、心豊かな人が育つ環境をつくりたいとの考えから組織開発(HPCシステム)に取り組まれています。

豫洲短板産業株式会社

昭和8年創業。多種多様な鋼板、鋼材がある中、競争が激しい売れ筋商品ではない市場の開拓と、「ステンレス鋼材のデパート」と呼ばれる独自の販売スタイルを確立し成長を遂げる。

企業の成長に伴い社員数が増加する中、事業部間連携のさらなる強化、そして、社内における人材育成の体系化を目的として組織開発(HPCシステム)に取り組まれています。

 

組織開発については、それぞれの企業が独自に行っています。
自社にあったやり方は必ず見つかりますので、最初は時間がかかったとしても綿密に計画し、実行していきましょう。

組織開発を成功させるためには?

今回は、組織開発の基礎から成功事例に至るまでを解説しました。特に「組織開発の流れ」は、基準をベースとして自社の流れをしっかり作り上げることが重要です。

しかし、これから組織開発を本格的に行う担当者さんからすれば、「やることが多すぎる」「自分たちでは難しい」と感じられるかもしれません。確かに、やることはとても多いですし時間がかかってしまうことは間違いありません。

そこでおすすめさせていただきたいのが、ガイアシステムが独自に開発した「組織開発」のしくみHPCシステムです。
弊社のコンサルタントが、事前準備からアフターフォローまでを丁寧にサポートしますので、安心して組織開発に取り組むことができます。

ぜひ、自社の「組織開発」に取り入れてみませんか?


「組織開発」HPCシステムとは

HPCシステムは、従業員一人ひとりの「良心」を開き、自主性・自発性を高め、「次世代のリーダーを育成できる人材」を継続的に育成する社員教育のしくみです。また、「つながり合い」をベースとした全員経営により、時代の変化にも負けない企業の永続的発展を目指します。

組織開発」プログラム「HPCシステム」の導入で
社員も会社も変わります!

組織開発における独自のプログラム

映像・体験・対話(コミュニケーション)からなる、
理と情を高めるガイアシステム独自の「組織開発」プログラムです。


  • 映像による共有体験の学び
    各々の学びを全員の人生に活かし、生涯学習を可能にします

  • ロールプレイング反復練習
    短時間で弱点克服!コミュニケーション力アップで業績にも大きく反映します

  • 本音の対話で戦略を立案
    社員の主体性を育み、逆風に強い一体感あるチームを創り出す

  • 本音の対話で社員同士が共有・共感
    等身大で人とつながり合うことで、年齢、性別を越え、社員同士の信頼関係を深めます。

基本プログラムを「支えるしくみ」も充実

改善提案に記入している写真

改善提案(投書箱)

体験発表の模様

体験発表

アンテナスピーチをしている写真

高感度アンテナスピーチ

人間力考課システム表彰時の写真

人間力考課システム

グループウェアイメージ

グループウェアの活用

花火大会の模様

各種社内行事

社員一人ひとりの意見が様々な形で経営に活かされる
組織開月の独自の「しくみ」です

継続する!一過性にしない「組織開発」

社員の自立性自発性をひらく教育ノウハウを提供しつつ、
教育プログラムを運営できるHPCトレーナーを10名育てます。
HPCシステムは、外部講師に依存することなく社員教育を自社で継続的に実践することができるしくみです。

外部講師やコンサルタントに依存することなく
自社で人材育成を継続できる“しくみ”です。

御社内にHPCトレーナーが育ち、自社内で継続運営できるようになります

御社内にHPCトレーナーを育成し、そのトレーナーが全社にHPCシステムを導入していきます

組織開発プログラム「HPC」を自社運営するまでの流れ

 

 

組織開発における導入事例

HPCシステムは社員を大切にする企業に最も適した人材育成、社員教育ノウハウです。 ただスキルを詰め込む研修とは違い、心を大切にした様々なプログラムは、スタートアップ、ベンチャー企業から上場企業まで業種に問わず広く導入いただいております。

導入企業様の声

心から信頼できる素晴らしい仲間が出来た!

当社には素晴らしい理念、理念手帳、経営管理のしくみはありましたが、HPCシステム導入前は血が通っていなかったように思います。目標の達成未達成も喜ぶこと悔しがることなく、何となく毎日を過ごしている雰囲気がありました。

HPCシステム導入の半年間を終えた瞬間は「本当の仲間が出来た!」と感じました。HPCトレーナーはそれぞれ年齢も価値観も役職も違いますが、人として心から信頼できる素晴らしい仲間だと実感しました。

その後、社内の理念研修にHPCシステムを取り入れ、繰り返し実践することで社内の風土が変わりはじめ、受け身の姿勢にも変化が生まれ、「自分はこうしたい」と社員一人ひとりが自分の意見を伝える機会が増え、社内が活性化していきました。

HPCシステムで、リーダーの利他心や愛情が伝わるようになりました

部・課、役員対象の研修にもHPCシステムを取り入れました。
組織はリーダーで決まる。リーダーの考え方と判断基準がチームマネジメントの根本だと思います。HPCシステムで、リーダーの価値観が数字の達成だけでなく、仲間の幸せや世の中の幸福のために自分達がどうあるべきかという考え方に高次化し、リーダーの利他心や愛情が部下にも伝わって行くようになりました。

これからもHPCシステムを通して、仲間、会社、社会をより良くするためにどうあるべきかを高め続けていきたいと考えています。

 

さまざまなニーズに応じた豊富な人材育成研修プログラムをご用意しております。
研修コンシェルジュが丁寧で適確なご案内をさせていただきます。

0120-117-450

受付 9:30~18:00(土日祝日除く)


   

組織開発の目的 事例

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