管理職に必要な目標設定とは？具体的な手順や方法、注意点を紹介

管理職には目標設定のスキルが必要です。
管理者は目標に沿った施策を行い、業務の効率化や課題の把握などを行わなければなりません。しかし、管理者に目標設定が必要と理解していても、具体的にどのように決めたり、促すのかわからない管理職の方も多いのではないでしょうか。

また、一口に目標といっても、管理者は組織・部下・自分自身などさまざまな立場で目標設定しなければなりません。例えば、部下の目標設定をする目的は、部下のモチベーションをアップし、個々の成長を促しながら将来性の向上を図るためです。

この記事では、管理者が適切に目標設定を行う方法や具体的な手順を紹介します。

管理職が行う目標設定の種類

目標設定の種類

管理者が行う目標設定の種類は以下の通りです。

• 組織の目標設定
• 部下の目標設定
• 自分自身の目標設定

管理職は、これらの目標に基づいて与えられた経営資源を活用しながら継続的に業績を向上・改善するための事業や組織を作る役割があります。

経営資源とは

経営資源とは人・お金・物・情報のことで、管理者の具体的な業務として以下が挙げられます。

• 業績管理
• 人材管理
• 計画立案
• 部下の育成や教育

目標設定が適切に行われないと業務を円滑に進めることはできません。

一般社員に求められる能力と、管理職に求められる能力には大きな差があります。
こういったタスクを処理していくためにも、「目標設定・目標進捗管理」は非常に重要なスキルです。

管理職のための目標設定研修

管理職に目標設定が必要な理由

管理職は自身の目標設定だけでなく、部下やチーム全体の目標管理が必要です。ここでは、管理職に目標設定が必要な理由を紹介します。

現状や課題が把握できる

目標設定を行うことで、現状や課題を把握できます。

課題と目標が明らかになることで、「具体的に何をしたらいいのか」、「目標には何が足りていないか」などの問題や行動例もわかるようになるでしょう。

また、限られた経営資源を課題解決に対してどのように活用するかについても、現状や課題を把握しないと具体的に決めることはできません。

チームの一体感を作る

共通の目標を設定し、部下にそれぞれ役割を与えて目指す方向性を揃えることで、チームの一体感を作れるメリットがあります。

チームの一体感は、以下の理由から重要な要素の一つです。

• 社内のコミュニケーションを高める
• 社員の離職率を減らす
• 会社への忠誠心を高める
• 多様化する価値観に対応できる組織を作る

また、一体感のないチームになるとコミュニケーション不足から連携ミスが発生したり、指示待ちの社員が増えるなどのデメリットがあります。

管理職は、チームをまとめるためにも目標設定を行いましょう。

目的を達成するためのステップが明確になる

目標設定を行うことで、ビジョンを設定するためのステップが明確になるメリットがあります。

管理職はビジョンと連動している達成可能な目標を設定して、部下と共有することで組織全体のモチベーションが高まります。

また、目標達成のための基準や期限、スケジュールを決め、コストや時間が把握できると進捗管理もしやすくなるでしょう。

予定していたスケジュールより遅れが出た場合も、原因を特定して当初のスケジュールに戻すための対策や対応が迅速にできます。

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管理職における目標設定の手順

目標は設定するだけでなく実行や検証も重要です。ここでは、管理職における目標設定の手順を紹介します。

組織の課題を明確にする

目標設定では、最初に組織の課題を明確にしなければなりません。

企業の具体的な課題がみつからない場合は、複数の関係者からヒアリングを行う必要があります。業務と関係が深い現場で働いている部下に意見を聞くと、組織の潜在的な課題が見つかることもあるでしょう。

具体的に目標を設定する

組織の課題を洗いだしたら、次は解決に向けた具体的な目標を設定しましょう。

目標は具体的に決めることが重要で、必要に応じて数字も設定する必要があります。一方で、部署によっては具体的な数字が決めにくい場合もあるため注意が必要です。

例えば、マーケティングや営業などは数字が決めやすいですが、人事や経理などの部署になると数値での目標設定がしにくくなります。

しかし、目標はできる限り数値化して設定しなければ、達成の基準が曖昧になって途中でルールが変わったり、可視化しにくいことで部下のモチベーション低下につながります。

そのため、人事なら「時間労働時間を前年比の5％削減」、経理なら「会計ツールを導入してミスを10％削減」のように、客観的にわかるような目標を設定することが重要です。

目標達成までのプロセスを計画する

目標設定をしたら、ゴールまでの具体的なプロセスを計画します。

失敗しないためには目標達成までの期間を細かく分けて、短期的な中間目標をいくつか設定することがコツです。

例えば、「3ヶ月後に25％達成」、「半年後に50％達成」のように設定し、「1年後に100％達成」にすると、あらかじめ決めた期間ごとに確認・修正ができます。

また、曜日や日にち単位でどのような行動を取るかも決めておくと、より細かな目標管理ができるでしょう。

プロセスをもとに実行する

目標設定とプロセスの計画が終わったら、あとは達成に向けて実行するのみです。

しかし、緻密に立てられた目標計画も最初のうちだけ意識し、いつの間にか忘れ去られたり

、目標達成ができないほどチームのモチベーションが下がっていく場合もあります。

管理職は目標設定だけでなく、実行時のマネジメントやチームのモチベーション低下を防ぐことも大事な役割の一つです。

そのためにも、業務に影響を与えない範囲で定期的に進捗状況を共有できる状況を作ったり、部下のサポートを行う必要があります。

PDCAサイクルを回す

管理職は目標を達成できた場合もそうでなかった場合も、PDCAサイクルを回して「問題点」や「改善点」を明確にしましょう。

PDCAサイクルはビジネスで多く使われる用語の一つで、以下の4つの要素から成り立っています。

• Plan：計画の立案
• Do：計画の実行
• Check：結果の確認や振り返り
• Action：改善計画の思考や施行

PDCAを回すとは、計画の立案→実行→結果の確認→改善計画の思考と施策を経て、再び計画の立案に戻るというサイクルを繰り返すことです。

目標が達成できた場合も、目標達成のスピードや確実性を高めるためにPDCAサイクルは必要となります。

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管理職の目標設定　実行する際の注意ポイント

目標設定しても適切に実行しなければ失敗に終わる場合もあります。ここでは、管理職の目標設定や実行時に注意するポイントを紹介します。

SMART目標を設定する

管理職の目標設定は、SMARTの法則をもとに作ることをおすすめします。SMARTの法則とは、達成しやすい目標を立てるために効果的なフレームワークです。

SMARTという名称は、以下の頭文字を取っています。

• Specific：具体的で分かりやすい
• Measurable：数値で示されている
• Achievable：達成できる
• Relevant：現実的にできる
• Time-bound：期限が明確になっている

SMARTの法則を活用することで順序立てて目標達成に向けた行動を取ることができ、チームや部下のモチベーションを落とすことなく、目標達成に向けた行動を促せます。

業務改善や部下の育成、届きそうな目標の少し上を設定し、成功体験を積み重ねて部下の成長を促したいときにもSMART目標は有効です。

目標達成にこだわりすぎない

管理職が行う目標設定は組織マネジメントの一環であるため、目標達成にこだわりすぎると部下のモチベーションを下げる可能性があります。

目標設定は、一歩間違えるとノルマを課すことにもなりかねません。

チーム内の雰囲気がぎくしゃくしたり、円滑なコミュニケーションが取れないなどの弊害が生じる可能性もあります。

目標設定は部下の自主性やモチベーションを高めることにも意味があるため、難易度が高すぎる目標を設定することは厳禁です。

企業として管理職研修を行うなどのフォローをする

管理職が適切な目標管理ができるようになるために、管理者研修は有効です。

外部の管理職研修は研修に特化しているプロの講師が担当しており、自社の目的に合った研修を受けられます。研修を実施することで目標を達成するためのプロセスやコミュニケーションの取り方を学習することも可能です。

研修の中には、部下育成や後輩指導研修などチーム力を高めるために必要なノウハウが詰まった内容もあります。
管理職向けの研修を受ける場合は、ガイアシステムの研修がおすすめです。

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まとめ

目標設定は、管理職に欠かせないスキルです。
チームで目標を決めて業務を遂行することは組織の問題点を改善したり、企業全体の利益を向上させるために必要となります。

その一方で、目標設定を厳しく設定するとノルマのようになり、反対に優しく設定すると簡単に達成できてしまうため、モチベーションの向上にはつながりません。

目標を設定するときは、多少の努力で達成できるラインに設定するのがコツです。
しかし、日々さまざまな業務に追われる管理者にとって、目標を作ることは簡単ではありません。

そんなときにおすすめしたいのが、ガイアシステムの研修プログラムです。

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