「管理職が管理職の役割を果たしていない」「ただのプレイヤーになってしまっている」
管理職候補の従業員を抱えている経営者や教育担当者の中には
このような悩みを抱える方もいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、何から手を付けたら良いか分からず、解決に至っていないケースも少なくありません。
本記事では、管理職研修の具体的な研修内容と、研修の目的について解説します。
管理職研修・マネジメント研修の内容
管理職研修は以下の２種類があります。
- 新任管理職研修
- 上級管理職研修
新任管理職研修と上級管理職研修では、研修の内容や流れが大きく異なります。
そのため、管理職対象者に足りないスキルは何か、
どのような人材を創出したいのかといった目的に応じて研修を選ぶことが必要です。
新任管理職研修の内容 ーマネジメント初級者に有効な研修ー
新任管理職研修の大まかな流れは以下の通りです。
- 管理職の役割について認識を深める
- 部下育成におけるマネジメント能力とリーダーシップの在り方を学ぶ
- 積極的に考え、解決とチャレンジしていく行動力の重要性を理解する
新任管理職研修は「管理職の役割の確認」と「部下のマネジメント」に比重が置かれています。
新任管理職の場合、管理職の職責の理解やマネジメントスキルがゼロに近い状態なので、
まずは管理職の基本的な役割を習得し、心構えやスキルを身に着ける必要があるからです。
したがって、新任管理職研修は初めてマネジメント業務を行う人材に有効な研修です。
上級管理職研修の内容 ー経営視点で戦略的発想できる人材育成ー
上級管理職研修の大まかな流れは以下の通りです。
- 上級管理職の役割について認識を深める
- リスク管理や業績に対する経営数字の捉え方を学ぶ
- 組織の新しい事業考案や変革、組織マネジメントを経営的視点に立って学ぶ
上級管理職研修は、新任管理職研修に比べ、
マネジメントの基本スキルは身についていることを前提に、
経営の数字を読み解けることや成果につながる事業の進め方など、
経営的視点を持ち、戦略的発想ができる人材を育てることを目的としています。
管理職研修・マネジメント研修を行う目的
管理職研修・マネジメント研修を行う目的は、
管理職としての役割を果たせるような行動変容を促すことにあります。
管理職は一般職と異なり、自己の業績だけを追求するプレイヤー業務にとどまらず、
組織を管理する経営的視点を持ったマネジメント能力が求められます。
そのため、管理職としての立場に求められることについて理解を深めるための研修が必要になるのです。
管理職研修には２種類あり、目的はそれぞれ異なります。
- 新任管理職研修
- 上級管理職研修
上記、２種類の管理職研修の目的はそれぞれ異なります。
新任管理職研修は、管理職として求められることを学ぶ、管理職としてのスタートアップ研修です。
一方、上級管理職研修は、リスクマネジメントや組織の経営戦略の立案などに必要な経営者の視点を養う研修です。
新任管理職研修の目的
新任管理職研修は、初めて、あるいは役職を与えられて間もない管理職を対象に行われる研修です。
新任の管理職の場合、部下のマネジメント業務に悩むことも少なくありません。
それまでの一般職（プレイヤー）から管理職（マネージャー）になると、
立場や求められる役割が大きく変化するからです。
上級管理職研修の目的
上級管理職研修は、部長職以上の管理者を対象に行われる研修です。
部長職以上の管理者はそれまでの課長職と異なり、戦略立案とリスクマネジメントが大きな役割となります。つまり部門経営者としての役割を求められるのです。
管理職研修・マネジメント研修が必要とされる理由
管理職研修・マネジメント研修は、管理職がチームとしての成果を最大化していくために必要な研修です。
管理職は一般職と異なり、より経営者的観点に立って課題やミッションにトライする必要があります。
そのため、部下の育成や戦略立案、組織のリスクマネジメントなど、
部門経営者としての役割を担える能力が求められるのです。
管理職の多くは組織における役割があり、自分の仕事だけでなく組織全体を統括する能力が求められます。
しかし、どんなに優秀な人材であっても管理職としてうまく機能するとは限りません。
管理職としてうまく機能できない例として、以下のようなことが挙げられます。
- どのようにチームに一体化を与え、リーダーシップを発揮すればよいかわからない
- 他部署との連携や調整ができない
- 部下の育成や教育がうまくできず、仕事を適切に割り振れない
- 自分の仕事と組織全体のマネジメント業務のバランスがとれず、管理職としてのマネジメント業務を疎かにしてしまう
管理職は一般職と異なり、個人と組織全体の業務を兼務します。
しかし、両者のバランスが取れないケースは多いのが実情です。
管理職・マネジメント職に求められる役割
管理職・マネジメント職に求められる役割は多岐にわたります。
そのため、業務量の増加に負担を感じる管理職も少なくありません。
そのような情勢を受け、日本経済団体連合会（経団連）は
管理職・マネジメント職に求められる役割を明確にするべく以下４つの項目にまとめています。
- 情報関係
- 社内外の情報収集および周辺状況の分析
- 必要な情報の経営トップへの伝達
- 経営トップのメッセージを咀嚼し、現場に浸透
- 自らのチームが目指すべき方向性の明示
- 海外も含めたグループ企業や関係部署との折衝、および情報共有
- 社内外（他部署や取引先、顧客など）からの要請や問い合わせへの対応
- 業務遂行関係
- 日常業務の処理や課題解決
- 課題解決に向けたPDCAを回す
- 自らもプレイヤーとなり、仕事の成果を上げる
- 新規事業やプロジェクトの推進、イノベーションの創出
- 経営環境の変化を的確に捉えた状況判断
- 新しいビジネスモデルや商品・サービスの企画立案
- 経営のグローバル化への対応
- 海外におけるマーケティング、現地消費者にとって魅力ある製品・サービスの提供、海外のパートナー企業との綿密な連携 等
- 海外におけるマーケティング、現地消費者にとって魅力ある製品・サービスの提供、海外のパートナー企業との綿密な連携 等
- 日常業務の処理や課題解決
- 対人関係
- 部下一人ひとりに性格や長所・短所を踏まえた指導・育成
- 仕事に対する動機づけ
- 部下が協働し合うような職場づくり
- 人間関係上のトラブルの早期発見と早期解決
- 社外の関係者との連携強化や人脈づくり
- コンプライアンス関係
- 個人情報の適切な管理
- 内部統制や機密情報の漏えい対策
- 適切な労働時間管理
- 労働関連法規の遵守
- 業務に関わる法律や実務上の留意点の理解促進、および法制度改正などを見据えた事前準備
ミドルマネジャーの現状に対する認識（経団連調査結果等より）
【引用】一般社団法人 日本経済団体連合会「ミドルマネージャーをめぐる現状課題」（2012年）
→業務量が増大する中、プレーヤーとしての活動を余儀なくされ、増大する業務負荷への対応と部下の指導・育成に苦悩
→職場に対する全体的な満足度は高いが、自社の教育訓練施策、業務量、人員面に関しては低い
2012年5月15日 一般社団法人 日本経済団体連合会より引用
管理職研修・マネジメント研修を行う際の注意点
管理職研修・マネジメント研修を行う際は、以下のポイントに重点を置いてプログラム構成をすることが重要です。
- 組織の一プレイヤーから、組織を束ねるマネジメントをする立場である自覚を持つ
- 経営理念や経営陣の思想を自分なりに理解し咀嚼してチームへ伝達し、
経営陣とチームの橋渡し役となり、組織の方向性を示せる - 部下のスキルや性格を把握し、適切に教育や研修をおこなう
管理職には２つの視点が必要です。
ひとつは業績を上げるための経営的視点です。
もうひとつは部下の育成や現場効率を向上させるための組織のメンバーとしての視点です。
したがって、一般職から管理職へキャリアアップすることによって
求められる能力やスキルが大きく変容します
具体的な研修事例
リーダー業務 基礎研修
部下育成スキル研修ー目標管理・部下の成長課題に着目する
ジョブアサインスキルアップ研修
チームビルディング・コミュニケーション力を高める研修
まとめ
管理職にはさまざまなスキルが求められます。
しかし、スキルの多さに疲弊し、管理職としての機能を果たせていない人材を抱えていては
企業の生産性が落ちる原因となってしまい、本末転倒です。
だからこそ、管理職研修という学びの機会を設けることが重要だと言えるでしょう。
組織の中で管理職が適切に機能すれば、組織内の連携強化や企業の業績アップにつながります。
管理職の育成を考えるにあたっては、管理職研修・マネジメント研修を取り入れるのがおすすめです。
ガイアシステムでは企業のニーズや課題に合ったオーダーメイドの管理職研修を提供しています。
研修前後のコンサルティングも充実しているので、ぜひ一度、資料請求・お問合せをご検討ください。お待ちしております。
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