新入社員研修の目的とは？効果的な目的設定やカリキュラムの作り方を解説

2024年に実施された調査によれば、では、97.7％もの企業がおこなっている社員への教育。
（労務行政研究所の「人材育成・教育研修の最新実態」より）

新入社員研修も、そんな社員への教育の一つです。
新入社員研修と聞くと、多くの方はこれから初めて社会に出て働く「新卒者」向けの研修をイメージするかもしれませんが、転職によって入社してきた「中途採用者」のためにおこなうケースも増加しており、新入社員研修の重要性はさらに広く知られることとなりました。

新入社員研修は、家に例えれば建物を支える基礎づくりのようなもの。
最初にしっかりした土台を作らなければ、少しの衝撃でも脆く崩れてしまいます。逆に、土台さえしっかりしていれば、何かあったときもふんばることができるのです。

この記事では、新入社員研修の最新情報から、目的や内容、研修カリキュラムの作り方、内製化・外注の選び方などについて詳しくご紹介します。新入社員は、企業の未来そのものです。
人材の能力を引き出す効果的な新入社員研修をおこなうためにも、ぜひご一読ください。

出典：一般財団法人労務行政研究所「人材育成・教育研修の最新実態」

新入社員研修とは

新入社員研修とは、その名の通り、新入社員向けの研修です。

新しく会社に入社する新人に対し、社会人としての基本的なビジネスマナーやビジネススキル、働くうえで重要となる心構えなどを指導します。

新入社員研修は、「集合型研修」と「オンライン研修」に分けられます。

形式	詳細
集合型研修	一つの会場に集まって研修を受ける
オンライン研修	ビデオチャットツールなどを使い、それぞれが自宅など離れた場所で研修を受ける

これまでは、新入社員研修といえば「集合型研修」でした。

しかし、近年では状況が変わり、集合型研修とオンライン研修を組み合わせた
「ハイブリッド研修（ブレンディッドラーニング）」をおこなう企業も増えてきています。

切り替わったばかりのオンライン研修にはまだまだ課題も多く、研修カリキュラムを作る際には、
これを解決できるような工夫が必要です。

【関連記事】　新入社員研修をオンライン化！成功事例とメリット・デメリットを解説

新入社員研修の目的

新入社員研修の目的は、単に知識やマナーを教えることではありません。
新入社員が「組織の一員として、自走できる状態」になるための土台をつくることが本質的な目的です。

社会人としてのマインドセットを整える

マインドセットとは、価値観・思考の癖・行動の基準を指します。

新入社員は育ってきた環境や経験が異なるため、仕事に対する考え方や責任感の水準がバラバラです。

研修では、

• 「指示されてから動く」から「役割を理解して行動する」
• 「自分視点」から「組織・顧客視点」
• 「失敗を避ける」から「学びに変える」
• といった、社会人として共通の行動基準をそろえることが求められます。

この土台が整っていないまま配属すると、注意・指導が増え、現場の負担が大きくなりがちです。

企業・仕事への理解を深め、役割意識を持たせる

新入社員が早期につまずく原因の一つが、「自分の仕事が、会社のどこにつながっているのか分からない」という状態です。

そのため研修では、

• 企業理念・事業内容
• 自社の商品・サービスの価値
• 部署ごとの役割や関係性

を理解してもらい、「自分は何を期待されている存在なのか」を明確にします。

企業理解が浅いままでは、指示待ち・受け身の姿勢になりやすく、成長スピードも上がりません。

基本的なビジネスマナー・スキルを身につける

新卒社員は、社会人としての実務経験がない状態で入社します。
そのため、新入社員研修では以下のような最低限の共通スキルを揃えることが欠かせません。

• あいさつ・身だしなみ・言葉遣い
• 電話・メールなどの基本的な社外対応
• 報告・連絡・相談（報連相）の考え方

特に電話応対などは、「失敗体験」から苦手意識を持ちやすい領域です。
研修段階で型を理解し、ロールプレイを通して慣れておくことで、配属後の不安やミスを減らすことができます。

人間関係の土台をつくり、定着率を高める

新入社員研修は、スキル習得だけでなく、人間関係の土台づくりという役割も担います。

• 上司・先輩と相談しやすい関係性
• 同期同士で悩みを共有できるつながり

これらは、早期離職を防ぐうえで非常に重要な要素です。

実際、離職理由の上位には常に「人間関係」が挙げられています。
研修を通じてコミュニケーションの取り方を学び、「一人で抱え込まなくていい」環境をつくることが、定着につながります。

配属後にスムーズに業務へ移行する準備を整える

新入社員研修の最終的な目的は、現場配属後にスムーズに業務へ入れる状態をつくることです。

基礎的なマナーや考え方を身につけたうえで、

• 業務の進め方
• 現場で求められる姿勢
• 分からないときの相談方法

などを理解しておくことで、配属後のギャップや混乱を最小限に抑えることができます。

ただし、目的や課題は企業ごとに異なるため、「一律の研修内容」では効果が出にくいケースも少なくありません。
ガイアシステムでは、企業の育成方針・新入社員の特性・現場の課題を踏まえたヒアリングを行い、目的に合わせて研修カリキュラムをカスタマイズ設計しています。

同期との繋がり・社内のコミュニケーション

アドラー心理学で知られる心理学者アルフレッド・アドラーが残した
「すべての悩みは対人関係の悩みである」という有名な言葉がありますが、職場でも対人関係は非常に重要です。

株式会社リブセンスがおこなった「年収別の離職理由」の調査によれば、
年収を問わず「人間関係」が離職理由の第1位という結果が出ています。

先輩社員や上司と円滑なコミュニケーションを図ることができれば、業務もスムーズにおこなえるでしょう。

また、同期とのつながりは離職防止にも役立ちます。
同じ目線で悩みや不安を共有したり、相談したりできる仲間は新入社員にとって、大きな心の支えとなるためです。

新入社員研修の目的を設定する4つのポイント

効果的な新入社員研修を実施するためには、一般的な目的を理解するだけでなく、自社の状況に合わせた具体的な目的設定が不可欠です。ここでは、目的を設定する際に考慮すべき4つのポイントを解説します。

測定方法	メリット	デメリット
理解度テスト	知識の定着度を客観的に測れる	実践力を測るには不十分
レポート提出	受講者の内省を促し、理解を深められる	評価に手間がかかる
アンケート	受講者の満足度や意見を把握できる	主観的な評価になりがち
フォローアップ研修	現場での実践度合いを確認し、課題を抽出できる	実施コストがかかる

新入社員研修の実施期間・タイミング

対象	実施期間	実施のタイミング
新卒者	3ヶ月〜6ヶ月	4月〜9月頃
中途採用者	1ヶ月〜3ヶ月	4月〜9月頃
フォローアップ研修	比較的短期間	研修実施後3ヶ月〜半年以内 3ヶ月後に研修内容が実践できているかの確認、 1年後に総復習という形を取るケースも

なお、実施期間は業種によって変わることもあります。
製造業で危険を伴う作業がある場合などは、1年間かけてしっかりと研修をおこなう企業もあります。

逆に、デザイナーやプログラマーなどの専門職の場合、
学生時代に基礎を含めて多くのことを学んでいることも少なくないため、短期間の研修となるケースも。

フォローアップ研修には、最初におこなった研修内容の理解度を確かめる、定着率を高めるなどの役割があります。

新入社員研修の「7つ」の教育手法

1. OFF-JT
2. OJT
3. ロールプレイ
4. ケーススタディ
5. レクリエーション
6. グループワーク
7. メンター制度

なお、企業によっては独自のユニークな教育手法を取り入れている企業もあります。

たとえば、集中力を高めるための「座禅」や、
同期のチームワークを養いコミュニケーションのきっかけをつくる「料理」「脱出ゲーム」。
忍耐力をつけるために「登山」を選ぶところもあるようです。

もう少し実践的なものになると、架空の職場環境を映像で再現してシミュレーションする「ムビケーション」などがあります。

どんな教育手法にせよ、自社事業や目的に合った研修内容にするということが重要です。

【関連記事】新入社員研修のカリキュラム｜押さえておきたい教育手法・作り方を紹介

OFF-JT

OFF-JTは「Off The Job Training」を略した言葉で、職場から離れておこなわれる研修を指します。

セミナーへの参加や、座学によって社会人として欠かせないビジネスマナーやOAスキルを身につける研修です。

受講者に同一の研修をおこなうため、質にばらつきが生じにくいというメリットがあります。

OJT

OJTは「On The Job Training」の略で、現場に出て実際に業務をおこなう研修です。
実践的なスキルを身につけることができます。

新入社員研修の場合、OFF-JTが終わったあとで実施するのが効果的です。
OFF-JTでインプットしたことを、OJTによってアウトプットすることでスキルを定着させます。

【関連記事】OJT研修で「先輩トレーナー」の育成を成功させるポイントとは？

ロールプレイ

ロールプレイとは、実際の業務を想定した設定の中で「お客様役」と「営業役」などの役割を演じる研修です。

学んだ知識をどのようにして現場で活かすか、演技することで実践的に学ぶことができるため、
実際の業務で同じことが起こった場合にもスムーズに対応しやすくなります。

ケーススタディ

ケーススタディはロールプレイと似た手法で、
実際の業務で発生しがちなトラブルなどの事例をもとに、適切な対応や解決策を考える研修です。

ロールプレイとケーススタディは同時並行でおこなわれることが多くなっています。

レクリエーション

レクリエーションとは、受講者で簡単なゲームをおこなう研修です。

内容は多岐にわたり、質問ゲーム、ジェスチャーゲーム、他己紹介などさまざま。
チームやペアを作って参加するゲームもあります。

新入社員同士のコミュニケーションを促す、団結力を高めるなどの効果があり、
研修を始める前や合間に実施するのが効果的でしょう。

グループワーク

グループワークは、受講者をいくつかのグループに分けて、それぞれ課題に取り組んでもらう研修です。

グループで議論をおこないその結果を発表する「プレゼン型」と、
「時間内に◯◯しなさい」など与えられた課題に協力して取り組む「作業型」があります。

チームワークやロジカルシンキング、課題解決能力を身につけられる研修です。

メンター制度

メンター制度とは、新入社員の所属部署ではない、他部署の先輩社員がメンターとなってサポートする手法です。

メンターには新入社員と年齢の近い社員が選ばれるため、業務上の悩みはもちろん、
人間関係の悩みなどもメンターに相談しやすいというメリットがあります。

悩んでいるときに自分の話を聞いてくれる存在というのは非常に大きいものです。
なかなか自分の悩みを打ち明けられない新入社員に対し、メンター制度は非常に効果的な方法といえるでしょう。

新入社員研修カリキュラムの作り方

まずは新入社員に、「どんなスキルを身につけてほしいか」「どんな課題を解決したいか」ということを考え、
目標を設定します。

その後は目標というゴールに向かってブレることなくまっすぐ向かっていけるよう、必要な研修内容を考えましょう。

そして、考えた研修内容を組み合わせ、研修カリキュラムを組み立てます。
講師の話に真剣に耳を傾けてもらうための工夫も取り入れ、効果の最大化を目指しましょう。

【関連記事】ここがポイント！新入社員研修 プログラムの作り方

新入社員研修カリキュラムを作るときのポイント

目的に合わせた教育手法を設定する

業種や職種、企業によって事業内容や経営理念などは大きく異なります。

そのため、「一般的な新入社員研修」ではなく「自社に最適な新入社員研修」が最も理想的な研修です。

研修の教育手法はOFF-JTやOJT、ロールプレイ、グループワークなどさまざま。
自社の目的や抱えている課題に合わせた教育手法を設定することで、効率の高い研修を実現できるでしょう。

【関連記事】新入社員に多い課題とは？人事が理解すべき原因と解決策

カリキュラム内容は必要なものだけに絞る

ご紹介のように、新入社員研修の教育手法にはいくつもの種類があります。
しかし、カリキュラムの内容は、本当に必要だと思うもののみに絞り込みましょう。

あまりに内容を詰め込みすぎてしまうと、覚えることに精一杯になり、
理解が追いつかなくなってしまう恐れがあります。

最終的にはすべて覚えてもらいたいと考えていたとしても、
一度に教えるのではなく段階ごとに分けて教育していきましょう。

カリキュラムに盛り込めなかった内容は、後日フォローアップ研修で実施するなどによって対応します。

実践的な研修を取り入れる

受講者である新入社員が体験を通して学ぶことができるよう、実践の機会も用意しましょう。

座学だけではなく、体験できるロールプレイなどもカリキュラム内容に盛り込むと、
受講者の理解が深まりやすくなります。

講義を聞いて「理解できた」と思っても、実際にやってみるとなると思わぬ疑問が出てくるものです。
ビジネスマナー・ビジネススキルは講義のみではわかりにくい部分もあるため、
座学と実践でしっかり学んでもらいましょう。

また、講師が一方的に話している状態では、飽きられてしまう可能性があります。
メリハリをつけることで最後まで飽きずに集中して取り組むことができるでしょう。

研修後のフォローアップを含めて計画する

研修は、後日おこなうフォローアップも含めて研修です。
カリキュラム作りでは、フォローアップを含めた計画を立てましょう。

ケーススタディや座学など、講師が教えたことを受講者に覚えてもらう研修は、
定着する前に忘れられてしまいやすいというデメリットがあります。

そこでフォローアップをおこない、研修内容を復習することで定着率を高める必要があるのです。

内製化したカリキュラムと外部委託を組み合わせた段階的なフォローアップをおこなえば、
シナジー効果も期待でき、より効果の高い研修が実施できるでしょう。

【関連記事】新入社員フォローアップ研修とは？企業事例・研修内容を紹介！

質問・発言しやすい環境づくり

講師による講義をただインプットしているだけでは、得た情報をなかなか自分のものにできません。

受講者が質問や発言をしやすい環境を作れば、
受講者はインプットした内容を「得た学びから自分で考えた質問や意見」という形で、
その場でアウトプットすることができます。

また、研修で疑問を残してしまうこともありません。
発言しやすい環境ではコミュニケーションも生まれやすくなるでしょう。

外部委託など社外の研修カリキュラムの活用の検討

新入社員研修は「自社でおこなう」もしくは「外部委託する」ことができます。

外部のプロの研修講師への依頼は「知識や指導力が保証されている」「新鮮さがあり、刺激になる」
「社内にはない知識・情報を取り入れることで視野が広がる」など、大きなメリットが得られることが特徴です。

研修は時代や新入社員の変化に合わせ、その都度カリキュラムをしっかり見直す必要があります。
しかし、社内のみで対応するのでは研修担当者や人事部への負担も大きくなってしまいます。

外部委託も検討することで、研修内容をより洗練された質の高いものに改善していくことができるでしょう。

新入社員研修カリキュラムを作るときの注意点

ここからは、新入社員研修カリキュラムを作るときの注意点について解説します。

早めの研修準備・スケジュール調整を心がける

新入社員研修のやり方については、社内のみ・外部講師のみ・社内と外部講師の両方など企業によってもさまざま。
いずれの場合も、早めの研修準備・スケジュール調整をおこないましょう。

外部講師の場合はスケジュールを押さえる必要がありますし、
社内行事の日程とも重ならないようにしなければなりません。

現状の把握・企画の作成・スケジュール調整はそれぞれ1ヶ月〜1.5ヶ月ほどはかかるため、
4月に「新人向け研修」の実施を考えている場合は12月頃から準備を始めておくと無理のない実施ができます。

理解しやすい内容になるよう全体の流れを意識して作成する

研修カリキュラムでは、全体の流れや構成が非常に重要です。
せっかく良いカリキュラムを作り上げても、流れが不自然だと十分な効果を得られないことも。

まずは講義や実践的な取り組みの前に「マインドセット」や「経営理念・事業内容についての説明」などを入れると、
受講者は研修の目的を理解したうえで学ぶことができます。

その後で業務に必要なスキルなどを学ぶ構成にすれば、「このスキルは事業のこんなことに役立ちそうだ」など、
自分で考えながら積極的に研修に取り組んでいけるようになるでしょう。

研修担当者はセミナーを受けるのもおすすめ

新入社員研修の効果は、講師となる研修担当者の腕に大きく左右されます。
効果的な研修をおこなうのであれば、研修ノウハウや知識は欠かすことができません。

しかし教育を専任でおこなっているケースは少なく、研修を担当している方の多くが、
ほかの業務を抱えながらその合間に研修の準備を進めているようです。

そこで、このような状況でも効果の高い研修を実施するために、
「教育担当者向け研修・セミナー」を受けるのもおすすめです。

セミナーでは、人材育成に役立つ情報や新入社員への支援・サポートの上手なやり方など、
さまざまな知識を得られます。

【関連記事】　新入社員研修の担当者の仕事の流れやセミナーを受ける3つのメリット

新入社員研修の効果を評価する方法

また、研修報告書も活用しましょう。

研修報告書には講師が書く「研修実施報告書」と、受講者が書く「研修受講報告書」の2つがあり、
それぞれ異なる役割があります。

	詳細
研修受講報告書（受講者）	企業側が研修の効果を測定するために受講者に提出してもらうレポート。 書くことで研修内容の振り返りができるため、受講者の理解度を深める効果もある
研修実施報告書（講師）	実施した研修内容が適切であったかをチェックし、内容や問題があれば改善。 予算や工数など、コストについても見直しができる

【関連記事】　新入社員研修レポート・報告書の書き方【テンプレートダウンロード】

新入社員研修を成功へ導くコツ

細やかなフォローを行う

新入社員研修では、細やかなフォローやサポートが重要になります。
なぜなら、受講者が内容を理解していないまま研修を進めても、望んだような効果は得られないからです。

発言しやすい環境を整えること、定期的なレポート提出、最適なタイミングでのフォローなどで
受講者の成長を支援しましょう。

成功体験の振り返り

新入社員研修を実施する企業の多くが、新入社員に「自発的な行動が取れるようになってほしい」と考えています。

自発性を引き出し、促進するためには上司や研修担当者が新入社員をよく観察し、
そのうえで、新入社員が自発的な行動によって得た「価値」や「成功」について振り返ってもらえるように
働きかけることが大切です。

これにより、自己効力感を高めることができます。
自己効力感とは「自分にはこの仕事ができる」と、自分に成果を出す能力があると信じられる力のことを指し、
ビジネスの場においては非常に重要なもの。

「自分ならできる」と信じることができれば、自発的な行動を起こしやすくなります。

新入社員研修は内製化・外注どちらがいい？

内製化の最も大きなメリットは、コストを抑えられるという点。

社員が社内講師となって新入社員研修を担当することになるため、
特別手当などを用意しない限り、費用が発生することはありません。

一方、社内講師を務める社員の負担が大きくなってしまうことや、
研修の専門家ではないため研修内容の質の確保が難しく、
また、講師のレベルにも差が生じてしまうという点がデメリットです。

外部講師は、豊富な知識を有し、数多くの経験を積んだ研修のプロフェッショナルです。
指導力が保証されているため、効果の高い研修ができます。

また、将来的には研修を内製化したいという場合にもメリットがあります。
これまでの研修内容の見直しができるほか、プロ講師が持っている研修ノウハウを学ぶことができるのです。

一方、新入社員研修を外部委託する際のネックとなるのが費用です。
また、外部に委託することで、「自社に合った研修内容になるかどうか不安」という声も多く耳にします。

外部委託する際は、前もって経営理念や社風、研修の目的などをしっかり伝えておくようにしましょう。

内製化・外部委託の組み合わせがおすすめ

質の高い研修をおこないたいとお考えであれば、内製化と外部委託を組み合わせるのもおすすめです。

組み合わせによってそれぞれのデメリットを補うことで、新入社員研修をより質の高いものにできます。

どこに最も手間やコストがかかっているのか、全体を見直して、「ここは内製化のままがスムーズだ」
「この部分は手間がかかっているので、外部委託したほうが効率が良さそう」など、
部分に応じた使い分けが効果的です。

【関連記事】　新入社員研修の外注・外部委託 or 内製化｜メリット・デメリット

新入社員研修の費用について

• 個人事業主の講師…　半日：約6万円〜12万円
• 研修専門会社…　　　半日：約10万円〜15万円、全日：約15万円〜30万円

そのほか、会場を借りる費用や、泊まり込みの場合は宿泊費・食事代などの経費がかかります。

少しでも費用を抑えたいという場合は、厚生労働省が用意している「人材開発支援助成金」の利用を検討するといいでしょう。費用や助成金については下記の記事でご紹介していますので、ぜひ合わせてチェックしてみてください。

【関連記事】　新入社員研修の費用相場とは？使える助成金も紹介！

「新入社員研修の目的」に関するよくある質問（Q&A）

まとめ

新入社員研修をはじめとした人材育成は、企業にとって欠かすことのできないものです。

会社の未来を担うことになる新入社員にどんなスキルを身につけてほしいか、どんな人材になってほしいか、
目的に合わせた新入社員研修を組み立てることが大切です。

新入社員研修はやり方次第で非常に高い効果が得られる一方で、
「効果があったのかわからない」「思っていたような効果が得られなかった」など、
研修の効果を十分に実感できていないケースも見受けられます。

パッケージ化された研修の場合、それぞれの企業のニーズを満たせないことでズレを感じてしまうことも多いようです。

株式会社ガイアシステムでは、企業ニーズを100％オーダーメイドで研修教育を構築する「オーダーメイド研修」をご提供しております。全員が社内講師で外部講師がいないためズレが生じず、社風や経営理念にフィットした最適な研修を作り上げることが可能です。

100社あれば、100通りの研修内容があります。「こんな研修がしたい」「今の研修に足りないところが知りたい」など、ご希望やお悩みについて研修コンシェルジュが丁寧に対応させていただきます。
ぜひ、お気軽にお問い合わせください。

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