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秋に必ず実施したい「新入社員フォローアップ研修」とは?企業事例・研修内容を紹介!

2020 7/22
目次

新入社員フォローアップ研修「実施企業事例」

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「新入社員フォローアップ研修」の実施企業の傾向について教えてください。

講師の岡本が回答させていただきます!

研修講師 岡本

そうですね、まず「新卒採用で新人を5名以上採用している企業」が多いですね。

また、新入社員の方々が一つの部署や本社では無く、
各地域の支社・支店に振り分けられて配属されているという企業
が多いです。

人事の方の目が、新人に届きにくい環境にある企業ですね。

人事の方は、各部署の上司・先輩社員の教育方法に委ねるしかない状況です。
そのため、上司個人の教育方針・手法により、「教育面・新人フォロー面」に格差が出てしまい、
結果、離職率が高くなってしまう…という現場の声を聞いています。

新人の心情や置かれた状況に、人事の方が気が付いた時には、「もう辞めたい」と意思が固く、
どうにもならなかった…というお話を聞いたこともあります。

各社様々ですので、例えば…という話になりますが、
「新入社員フォローアップ研修」を実施される理由としては、

定期的に新入社員を一同に集めて、新人のおかれている環境・状況・成長度合いなどを確認し、
状況を見極めて新人を育成・フォローしたい。離職率を下げることを目的に含めたい。
という、
お声は多いように感じています。

新入社員フォローアップ研修「実施理由」について

ポイントは3つですね。

  1. 離職率が高い
  2. 新人により成長格差がある
  3. モチベーションや帰属意識・愛社精神・理念共感というマインドに差が出ている
オブザーバー

この差の原因はいくつかあるのですが、
やはり「上司や先輩」の存在は大きいです。

誰から教育・指導を受けるかによって、
学べることや、得る情報、サポート体制にも差が出てきます。

いい上司の下では、いい教育・影響をうけ成長するし、

モチベーションの低い上司、会社の不平不満を新人にたくさん言ってしまうような上司の下では、新人は非常に大きなマイナスの影響を受けてしまいます。

新卒の特徴としては、色に染まってない「真っ白なキャンバスのような状態」で、
初めてついた上司や先輩の色に染まりやすい傾向があると思います。

新人教育で大切になるのは、各部署・担当上司任せにするのではなく、
会社として新人育成の指針・目標・基準を定めることです。
1年間で、こういう人材育成しようなど、「目指すべき姿」「教育目標」を示すこは、
新人に対しても、新人を受け持つ上司にとっても必要なものです。

一緒に、育成プランや教育基準などを策定させていただくこともあります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

弊社では、教育担当者(OJT担当)の悩みも聞く機会が多くあります。
「こう育てたいが、うまく育成できていない」とお悩みの担当者は非常に多いです。

そういった相談内容なども、大切に考慮させていただきつつ、フォローアップ研修のプログラムを組み立てることが多いです。

研修プログラムの構築方法

「離職率が高いこと」を課題に感じている企業の場合…

福利厚生なのか?人間関係なのか?配属に納得いっていないのか?
日常のコミュニケーションやフォローができていないのか?業務の意味付けが弱いのか?などを
新人が陥りやすいテーマ(思い通りに行かない)(入社前に聞いたことと違う)に注意しながら、
人事担当者の方と一緒に紐解き、新人が抱えている課題や原因を明らかにします。

私たちは「新人の置かれている現場感」が分からないので、
研修プログラムを作る際には、
「現場で何が起こっているのか」「日々、どのような想いを抱えているのか?」を、
正しく理解し、把握することから始めます。

その上で、じゃあこのタイミングでは
「こういう伝え方で、このプログラムの研修を実施しましょう」と、
企業風土、企業の考え方に合わせて、提案
していきます。

研修内容・プラン共に、10社10通りです。
最も高い研修効果を実感いただくためにも、
研修開始前の打ち合わせは丁寧に、小まめにさせていただき「オーダーメイド研修」を実施しています。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

研修プログラムを作る際には、「現場で何が起こっているのか」「日々、どのような想いを抱えているのか?」など、新人が抱える悩みを「正確に理解すること」からはじめます。


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「完全オーダーメイド研修」とのことですが…
研修プログラムはどのように作成されるのでしょうか?

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新入社員フォローアップ研修として、「やりたいこと」「やるべきこと」というのは、どこの企業も共通しているものがあります。

ですが、各社それぞれ、新人が置かれている環境は大きく異なります。
各企業の社風、環境に合わせた研修にすることで、より高い研修効果を実感していただきたい。


これが、「オーダーメイド研修」をご提案している理由です。

「新入社員研修」・「新入社員フォローアップ研修」の違いとは?

「新入社員研修」の場合は、全員が横並びでスタートします。
学生から社会人に切り替わりであり、全員が同じような不安を抱えてたり、社会人経験が無い状況です。

一人ひとりに対して伝え方を分けるというよりも、
基礎的なこと・社会人として大切にしてほしいこと、ビジネスマナーの習得と、共通して伝えることができます。

ですが、入社後3ヵ月~半年経つと、新人一人ひとりの心模様が、全く違います。
例えば、配属された部署により、日々取り組む業務内容も異なりますし、
悩み行き詰ることも、全然違います。

だいたい、こういう想いを抱えているだろう…という憶測や予測で研修を実施してしまうと、
ボタンが掛け違ってしまうように、カチッと新人の心にハマらないことがあります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

春の「新入社員研修」以上に、フォローアップ研修では、
人事の方にヒアリングをしたり、直属の先輩・上司の方に「新人を今どんな風に捉えられていますか?」など、インタビューをした上で、研修を作ります。

時には、事前面談を実施し「今の悩みごとや、何にモチベーションを感じるのか?成長を実感することができているか?」などをヒアリングします。現場感を取り、丁寧に研修をしたいと考えています。

実施時期と期間ついて

「新入社員のフォローアップ研修」ですと、時期としては、9月~11月位です。
日数としては1日~2日位が多い
ですね。

3日~4日間で実施される企業もあります。その場合「交流の機会」を創出するために、
懇親会やバーベキューを実施し、仲間同士の親睦を深める機会を挟んだりすることもあります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

「新入社員のフォローアップ研修」をさせて頂く企業の多くは、
新入社員研修の担当もさせて頂いております

2年目の先輩になるタイミングでOJTトレーナー研修…と、
ご要望に合わせて「教育・育成」の流れを止めない連携しています。

導入事例について

事例企業:毎年20名程の採用・日本全国に配属される組織

製造業で全国で展開をされている企業様を事例にお話しさせていただきます。

新入社員は、毎年20人程採用され、新人研修が終わると、
日本全国様々な場所に配属され、「営業」「事務」「経理」「製造」と
業務も分かれていきます。

研修実施の目的・解決課題とは?

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業務も地域もバラバラで、新人が毎年20人程いる企業事例ということですね。その企業は、何が課題で、何を改善するために新入社員フォローアップ研修を実施されたんでしょうか?

課題は「離職率」3年で30~40%程の離職率

具体的にお伝えすると、3年で30~40%程、離職してしまう状況がありました。
理由は、上司のフォロー不足、サポート体制の薄さ、
現場任せになっている現状がありました。

でもですね…
「離職率が高い本当の原因は、「新人が辞める本当の理由が分からない」
ということでした。

「正確な退職理由」が本社の人事の方々に見えてこなかったのです。
突然、退職希望が出てくる。引き留めようと思っても、もう意志が固まってしまっていて、
「もう何を言われても退職します」と、取りつくしまもない。
ひどい場合は、連絡も来ずに無断で辞めてしまう新人がいたこともあったと聞いています。

研修内容について

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実際に、どのような研修をされるのでしょうか?

「体験発表」プログラム

新人によって成長の度合いやモチベーションの度合いが大きくことなり、
モチベーションが高い新人もいれば、退職意思のある新人もいるのがこの時期の特徴です。

その「差」を少しでも埋めたいというご要望を解決するためのカリキュラムとして、
例えば、一例ですが…
自分の半年の経験・体験・感情を整理して振り返り、共有する
「体験発表」プログラム を実施しました。

・この半年間で何があったのか
・どういう体験をして・その体験を通して何を感じ、何を学んだのか
・何が上手く行って、何が上手く行かなかったのか などを、整理して振り返り、
・同期の前で発表します。

20人の異なる環境(配属先・上司・地域)で、
それぞれに何があったのかを、互いに体験発表するのです。

発表内容もただ原稿にまとめるのではなく、
事前に弊社コンサルタントが、電話で話をしたり、
人事の方に面談を実施
していただきながら、体験やそこでの学びを掘り下げていきます。

過去体験した事実は変わらないが、体験の意味合いと価値が変わる

「その体験を通じて、何を感じ、何を学び、今後、どうしていきたいのか?」
素直になり自分の心に目を向け体験を振り返り、学びに変えていきます。

これにより、
過去体験した事実は変わらないのですが、その体験の意味合いと価値が変わります。

例えば、「上司のあの言動が辛かった」「あの時の失敗は、ショックだった」と、
そのままにしている方が多いのですが、

その失敗から何が学べるのか?や、その失敗を通して次どう改善出来るのかなど、
「その体験を、後輩が入ってきた時、どう活かすのか?」
という

自分の学びと成長につなげることが出来るのが
体験発表の機会です。

多くの新人は、常に不平不満を抱えています。

・配属先が希望ではなかった。
・なんでこんな人が上司なんだ。
・なんでこんなことをミスしてしまうんだ。
・なんでこんな業務やらされるんだ。と。

思い通りに行かないことに対して、
上司とか人事とか会社に対して原因を求めることが多いんですね。
要は、他責にしてしまう。外に矢印を向けるというのでしょうか。

でもそれは、何の解決にもならない。
状況を前向きに受け止め、自分が改善出来ること、
自分が変われるわれることを見つけ、

1つひとつ、解決していために、努力し創意工夫とすることが、
新人の真の成長に繋がります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

この考え方を身に付けることは、課題解決の練習になります。
自分の課題を解決する力は、ゆくゆくは部署の課題解決、支社・会社全体の課題解決…へと、繋がっていきます。

「新入社員フォローアップ研修」は、次世代のリーダーの教育機会

課題解決能力を高めることは、リーダーシップの入り口ではないかと考えています。

「新入社員フォローアップ研修」の機会は、次世代のリーダー育成の教育機会にもなっているいます。

先ほどご紹介した、「体験発表プログラム」でも、様々なノウハウ・要素をご提供できるようにカリキュラムを組み込んでいます。

同期の体験から学び合う。

教育研修というと、上司や我々のような外部の講師から、
ビジネスマナーや考え方の教育を受けることが多いと思うのですが、

同じ立場の同期の体験から学ぶというのは、
新人にとって、とても価値のあることであり、
受け止めやすいことでもあります。

「大変な想いをしていたのは自分だけではないんだ」という。安心感。
「自分よりも大変な状況でやってたあの同期が、自分とは違って改善して前向いて努力してたんだ」
「自分は、すぐに他責にして、うじうじしてた…」と、同期の姿を見てハッとする。

それは気持ちの切り替えや、方向の切り替えにおいて、
とても大きな体験・気付きになります。

同じことを、上司から言われるよりも、素直に「刺さる」んですよね。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

自分が体験を振り返るだけではなく、お互いに伝えあい、お互いから学び合う。同期が繋がるり合い、成長し合える体験を提供したい。という狙いもあります。

研修の雰囲気は?

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新人にとって、忘れられない研修になるんでしょうね。
今回は、20名の方が参加されたんですよね。最終どういう雰囲気で研修は終了したのでしょうか?

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

毎年、毎年、ドラマがあります。
ちょっと大げさに聞こえてしまうかもしれませんが、
もう、涙・涙の場になりますね。

勇気を出し悩みを打ち明けたAさん・受け取った仲間。その先にあるものは…

Aさんは、人間関係が上手く行かず、仕事のスキルも低くて悩んでいました。
今でも解決出来ず、人間関係に悩んでいることを、赤裸々に体験発表されました。

とても勇気がいることだったと思いますね。

それを聞いた、同期のBさん。
「実は○○さんが悩んで苦しんでいることは気づいてたこと。
 ただ自分も余裕が無くて、声がかけれなかった。
 自分がもっと飲みに行ったりとか、大丈夫って一声かけれたはずだけど、
 わかっていたけど出来なかった」と、涙ながらに謝罪されました。

発表したAさんも「まさか、謝ってもらうなんて…でも、その言葉が聞けてほんとに嬉しい」と、
また、涙…

その二人のやり取りを見ている他の同期も感動して、
「先輩にはなかなか言えないことも同期には言おうね。これからも支えあおうね」
という空気になったんですよね。

ノウハウやスキルだけではない「心の繋がり」の重要性

具体的にどういうコミュニケーションの手法で、
聞き方をどう変えて、質問力をどう高めてなど…

たしかに、具体的なテクニックは大切です。

ですが、自分の心模様の整理が上手くできず、
対策が上手く打てないことで悩んでいる新人の場合、

聞いてもらえた、受け止めてもらえた、理解してもらえた、
もっと言うと、謝ってもらえて感謝された体験は、圧倒的な安心感に繋がります。

極端ですが、もうそれで、問題の大半が解決している…みたいなこともあるんですよ。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

想いの交流ができたこと。たった一人でも信頼出来る仲間がいること。
それは、今後の勤務においても、大きな支えになり、モチベーション維持に繋がります。

研修の実施効果について

離職率の低下について


結果として、一番はっきりと出ているのは「離職率の低下」です。

ある企業では、例年20%~30%の離職率でしたが、
入社3年間の離職率が0%になりました。

要は、誰も辞めない会社になったという事例もあります。

もちろん、気持ちが沈んだり、退職を考えることはあったとしても、
退職には至らない。

それまでにフォロー体制があったり、話をする仲間がいる環境づくりの効果です。

別の企業でも、30%~40%の離職率が、5%になりました。
それも会社が嫌になったというよりは、
実家のご都合で何回も対話を重ねて、面談を重ねて合意の上で
退職をするという経緯を聞いています。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

「なんで辞めたんだ?」「引き止められなかったのか?」という
原因不明の退職がなくなったそうです。
離職率の低下と離職の質が変わった。というのが一番の研修成果と感じています。

同期の絆が「新人教育」の格差をなくす要になる?!

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研修の成果でいうと、「同期の絆」というテーマではいかがでしょうか?やっぱり、仲良くなる印象があるのですが!

そうですね。フォロアップ研修を通じて、
「同期のつながりが深まり、お互いにフォローし合うということが出来る風土ができた」というお声を頂いています。

離職率に関連するところになりますが、
1年目に同期の信頼関係が出来れば、
2年目・3年目を踏ん張るモチベーションになるんですよね。

同期の絆・連携は、次世代の育成に繋がる

この関係性が、どうなって行くかというと…
その方々が先輩になった際には、後輩への関わり方を共有し合えるんですよ。

「そっちの新人どう?」
「こういう面談しているよ。そっちの神事はどう?」
「すごくモチベーションが高いな、こういう役割を与えているよ」と。

新人教育の内容なども、共有し合える関係性であれば、
結果的に部下の育成の格差が無くなって行くんですね。
1年目の同期の関係性作りは、2年後3年後の新人フォローにも繋がります。

1年目に新人フォロー研修・教育を受講している社員は、
「新人フォローの大切さ」が実体験を通して理解出来る先輩社員となります。
その社員たちを「OJTトレーナー」として教育することもできます。

また、人事の方々が、「新入社員フォローアップ研修」を通じて、
各部署の各支社とか支店の上司がどんな教育をしているのか、
どんな朝礼をしていて、
どんな面談をしているのかという
内情を把握することも出来るようになります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

新人の状況を把握することで、各部署の上司の役職者のレベルと対応の質を把握することができ、結果的に全社の教育につながるというようなケースもすごく多いですね。

新卒採用をはじめ、「新人教育」は、会社全体の課題や人的要因を解決出来る入口である。と考えています。

研修で見据える先 ー教育フローについてー

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「新入社員フォローアップ研修」を受講した新人の
今後の教育フローなどはありますか?

新入社員フォローアップ研修後も、人材の育成段階とフローをご用意しています。

学生として出会い内定を出し、新入社員として入社をし、
そこから「次の世代のリーダー」や「役職者」を育てて行くのか?という、
非常に長いスパンで人材育成を考えています。
経営者・人事の方と何度も話合いを重ねプラン作成をさせていただ
きます。

人材育成は、会社経営に直結する重要な要素

採用段階でどういう人材を採用したいのか?を明確にし、
会社の魅力や理念の伝え方など、
はっきりと強いイメージというか考えを持っておく必要があります。

それらは、人事だけの仕事ではありません。
採用は、営業や製造の方、法務など、全従業員が一丸となり、新人採用を考え、
入社した方のサポートをする必要があります。

そのためにも新入社員研修・フォローアップ研修を実施し、
2~3年目の社員を「OJTトレーナー」として育成し、

部下の指導に挑戦する土壌を作ることは、
人材育成においても理想的です。

部下教育をしたことが無い方が役職者になった際、
部下のマネジメントして課題解決をして営業利益を上げて行くことは、
非常に難しいですし、実際そういう声を聞きます。

まずは、OJTトレーナー育成研修を通じて、
部下指導のスキルを身に付け、離職率を下げる取り組みに挑戦す
る。

そして、次世代リーダーや、役職者への道を作る
組織改革・社内風土づくり・人材育成…と、是非サポートさせていただければと思っています。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

新入社員研修、フォロー研修、OJTトレーナー研修など、どの切り口からスタートされても大丈夫です。まずは、ぜひ、ヒアリングさせていただきながら、御社のことを一緒に考える時間をいただけたらと思っています。

オンラインやeラーニングでも効果はありますか?

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先ほど、導入事例で「新入社員が20名集まって研修します」とお話されていましたが、集合型研修は実施しにくい状況が続いています。
オンライン研修やeラーニングなどでも、「新入社員フォローアップ研修」の実施は、可能でしょうか?効果はでますか?


「オンラインで研修が本当に出来るのか?」と、疑問を持たれている方、
オンライン研修は抵抗があるという方のお声も聞かせていただいてきました。

お伝え出来ることは、「オンラインだからこそ出来るやり方がある」ということです。
「オンライン研修」で質を高めるノウハウがあります。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

例えば、オンラインで「体験発表」をする場合は、グループで少人数で対話をしたりと、質を下げることなく実施することが可能です。
オンラインでやる際は、いつも以上に研修後のフォローを丁寧に徹底しています。

研修実施しないよりは、研修実施の選択を。未来が変わります。

チームビルディング

実際にオンラインで研修をさせて頂いた人事の方や、新入社員の感想とかを拝見していると思うのは、「やらないよりやった方が絶対にいい。」と、確実に言えることですね。

企業様によっては、入社式もできず・研修もできず…
オンライン、集合型問わず、まだ一度も同期が会ったことが無いという企業があることも耳にします。

講師:岡本のアイコン画像講師:岡本

直接、会うことは出来なかったとしても、せめてオンラインだけでも顔を会わせて、同じ教育を同じタイミングで受けて、同期同士で話をする。やらないよりやった方が圧倒的にいいです。

是非、一緒にチャレンジしながら、出来ることを出来る限りで取り組んでみてほしいと思っています。弊社もご縁をいただけましたら、最大のフォローをさせていただきたいと思っております。

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