新入社員フォローアップ研修「実施企業事例」
「新入社員フォローアップ研修」の実施企業の傾向について教えてください。
講師の岡本が回答させていただきます!
そうですね、まず「新卒採用で新人を5名以上採用している企業」が多いですね。
また、新入社員の方々が一つの部署や本社では無く、
各地域の支社・支店に振り分けられて配属されているという企業が多いです。
人事の方の目が、新人に届きにくい環境にある企業ですね。
人事の方は、各部署の上司・先輩社員の教育方法に委ねるしかない状況です。
そのため、上司個人の教育方針・手法により、「教育面・新人フォロー面」に格差が出てしまい、
結果、離職率が高くなってしまう…という現場の声を聞いています。
新人の心情や置かれた状況に、人事の方が気が付いた時には、「もう辞めたい」と意思が固く、
どうにもならなかった…というお話を聞いたこともあります。
各社様々ですので、例えば…という話になりますが、
「新入社員フォローアップ研修」を実施される理由としては、
定期的に新入社員を一同に集めて、新人のおかれている環境・状況・成長度合いなどを確認し、
状況を見極めて新人を育成・フォローしたい。離職率を下げることを目的に含めたい。という、お声は多いように感じています。
貴社に最適化する豊富な研修プログラムをご用意しています。
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新入社員フォローアップ研修「実施理由」について
実施理由のポイントは3つ
・離職率が高い
・新人により成長格差がある
・モチベーションや帰属意識・愛社精神・理念共感というマインドに差が出ている
これらの原因はいくつかあるのですが、
やはり「上司や先輩」の存在は大きいです。
誰から教育・指導を受けるかによって、
学べることや、得る情報、サポート体制にも差が出てきます。
いい上司の下では、いい教育・影響をうけ成長するし、
モチベーションが低く、不平不満を新人に言うような上司の下では、大きなマイナスの影響を受けてしまいます。
新卒社員の特徴は、色に染まってない「真っ白なキャンバスのような状態」です。
初めてついた上司や先輩の色に染まりやすい傾向があるんですよね。
新人教育で重要なのは、各部署・担当上司任せにするのではなく、
会社として新人育成の指針・目標・基準を定めることです。
年間で人材育成プランを作り「目指すべき姿」「教育目標」を示すことは、
新人に対しても、新人を受け持つ上司にとっても必要なのです。
弊社では、教育担当者(OJT担当)の悩みも聞く機会が多くあります。
「育てたいイメージはあるのに、うまく育成できていない」とお悩みの担当者は非常に多いです。
各企業ごとに抱える課題に沿うフォローアップ研修のプログラムを組み立てております。
※弊社でコンサルティングさせていただく場合は
「育成プラン」や「教育基準」などを経営者様・人事ご担当者様と、共に策定させていただいています。
研修プログラムの構築方法
「離職率の高さ」が課題の場合
新人は「思い通りに行かない」「入社前に聞いたことと違う」など様々な感情に悩んだり、不満を感じたりしています。
まず、新人が不満や不安を感じていることは何か?を、
人事担当者と一緒に紐解き、新人が抱えている課題や原因を明らかにします。
私たちは「新人の置かれている現場感」が分からないので、
研修プログラムを作る際には、「現場で何が起こっているのか」「日々、どのような想いを抱えているのか?」を、正しく理解し、把握することから始めます。
その上で、「こういう伝え方で、このプログラムの研修を実施しましょう」と、
企業風土、企業の考え方に合わせて、提案していきます。
研修プログラムを作る際には、「現場で何が起こっているのか」「日々、どのような想いを抱えているのか?」など、新人が抱える悩みを「正確に理解すること」からはじめます。
新入社員フォローアップ研修の内容として、「やりたいこと(セオリー)」は、どこの企業も共通しているものがあります。ですが、各企業・部署で、新人が置かれている環境は大きく異なります。企業のお悩みは、100社あれば100通り。そのため、有効な研修内容・プランも、各社様ごとに異なります。
弊社では高い研修効果を実感いただくため、各企業の課題・お悩み・企業理念・社風・環境に合わせた研修プログラム「完全オーダーメイド型」をご提供しています。
新入社員研修と新入社員フォローアップ研修の違いは?
「新入社員研修」の場合は、全員が横並びでスタートします。
学生から社会人に切り替わりであり、全員が同じような不安を抱えてたり、社会人経験が無い状況です。
そのため、基礎的なこと・社会人として大切にしてほしいこと、ビジネスマナーの習得と、共通して伝えることができます。
ですが、入社後3ヵ月~半年経つと、新人一人ひとりの心模様が、全く違います。
例えば、配属された部署により、日々取り組む業務内容も異なりますし、悩み行き詰ることも、全然違います。
「だいたい、こういう想いを抱えているだろう…」という憶測や予測で研修を実施してしまうと、
ボタンが掛け違ってしまうように、カチッと新人の心にハマらないことがあります。
新入社員研修以上に、フォローアップ研修は、現場確認と配慮が必要です。
直属の先輩・上司の方に「新人についての所感」などをヒアリングしたり、新人の面談をした上で研修を作ります。
※面談では「悩みごと」「何にモチベーションを感じるのか?」「成長を実感」」などを聞いています。関係性を作り、現場感を感じ取り、丁寧に研修をしたいと考えています。
企業の研修教育・採用戦略などにお困りの企業様を対象に、
オンライン個別相談を実施しています。
人材教育など、人事に関わる内容であればなんでも相談をお受けいたします。お気軽にご相談ください。
新入社員のフォローアップ研修|実施時期と期間
開催時期は、9月~11月頃が最も多いです。
日数としては1日~2日位が多いですね。
私のお客様には、3日~4日間で実施される企業もあります。合宿形式で実施することもありますし、懇親会やバーベキューを取り入れ仲間同士の親睦を深める時間を作ったりもしています。
私の経験上、「新人の悩みは、コミュニケーションで解決する」といっても、過言ではありません。新人の悩みや不満に、耳を傾け、ときに厳しく、ときに優しく向き合っていくことが大切だと考えています。
なお、キャリアステージに合わせて「OJTトレーナー」や「リーダー育成」と、ご要望に合わせて「教育・育成」の流れを止めない連携しています。
導入事例・プログラム例
毎年20名程の採用し、新人を日本全国に配属する組織
製造業で全国で展開をされている企業様を事例にお話しさせていただきます。
新入社員は、毎年20人程採用され、新人研修が終わると、
日本全国様々な場所に配属され、「営業」「事務」「経理」「製造」と業務も分かれていきます。
業務も地域もバラバラで、新人が毎年20人程いる企業事例ということですね。その企業は、何が課題で、何を改善するために新入社員フォローアップ研修を実施されたんでしょうか?
課題は「離職率」|3年で30~40%も離職してしまう…
3年で30~40%程の離職率が課題でした。
人事担当者、担当上司の方にヒアリングしてみると、上司のフォロー不足、サポート体制の薄さ、育成を現場任せになっているなどの現状がありました。
でもですね…どんなにヒアリングしても「正確な退職理由」「なぜ、退職したのか?」がわからなかったんです。
離職率が高い要因として人事も上司も「新人が辞める本当の理由が分からない」ことをお伝えさせていただきました。
ある日、突然「退職希望」がくる。焦って引き留めようとしても、意志が固まってしまっていて「もう何を言われても退職します」と、取りつくしまもない。
ひどい場合は、連絡も来ずに無断で辞めてしまう新人がいたこともあったと聞いています。
研修内容・プログラム例|「体験発表」プログラム
そんな課題を持つ企業に対して、どのようなフォローアップ研修をしたんですか?
新人によって成長の度合いやモチベーションの度合いが大きくことなり、
モチベーションが高い新人もいれば、退職意思のある新人もいるのがこの時期の特徴です。
その「差」を少しでも埋めたいというご要望を解決するためのカリキュラムとして、
自分の半年の経験・体験・感情を整理して振り返り、共有する「体験発表」プログラム を実施しました。
・この半年間で何があったのか
・どういう体験をして・その体験を通して何を感じ、何を学んだのか
・何が上手く行って、何が上手く行かなかったのか などを、
整理して振り返り同期の前で発表します。
20人の異なる環境(配属先・上司・地域)で、
それぞれに何があったのかを、互いに体験発表するのです。
発表内容もただ原稿にまとめるのではなく、
事前に人事や上司の方に面談を実施したり、弊社にて電話相談窓口を開設し、体験・経験から学び・気づいたことを掘り下げ、伝えるためのサポートしました。
過去体験した事実は変わらないが、体験の意味合いと価値が変わる
「その体験を通じて、何を感じ、何を学び、今後、どうしていきたいのか?」
素直になり自分の心に目を向け体験を振り返り、学びに変えていきます。
これにより、過去体験した事実は変わらないのですが、その体験の意味合いと価値が変わります。
例えば、「上司のあの言動が辛かった」「あの失敗はショックだった」と、感情や体験をそのままにしている方が多いのが現状です。
「その失敗から何が学べるのか?」や「その体験をどのように改善するのか?」など「失敗・体験・経験をどう活かすのか?」という視点にたち、考えを掘り下げ学びと成長に繋げることが出来るのが体験発表の機会です。
多くの新人は、常に不平不満を抱えています。
・配属先が希望ではなかった。
・なんでこんな人が上司なんだ。
・なんでこんなことをミスしてしまうんだ。
・なんでこんな業務やらされるんだ。
思い通りに行かないことに対して、上司とか人事とか会社に対して原因を求めることが多いんですね。
要は、他責にしてしまう。外に矢印を向けるというのでしょうか。
でもそれは、何の解決にもならない。
状況を前向きに受け止め、自分が改善出来ること、
自分が変われるわれることを見つけ、
1つひとつ、解決していために、努力し創意工夫とすることが、新人の真の成長に繋がります。
「体験発表プログラム」では、発表内容を考える際に、「考え方」を身に付けるプロセスを体験します。
この経験は課題解決の練習になります。自分の課題を解決する力は、ゆくゆくは部署の課題解決、支社・会社全体の課題解決…へと、繋がっていきます。
なお、課題解決能力を高めることは、リーダー育成の入り口です。
「新入社員フォローアップ研修」の機会は、次世代のリーダー育成の教育機会としても有効です。「体験発表プログラム」を通し、様々なスキル・成長の要素をご提供できるようにカリキュラムを組み込んでいます。
「体験発表」プログラム |互いの体験から学び合う価値
教育研修というと、上司や我々のような外部の講師から、
教育を受けることが多いと思うのですが、
同じ立場の同期の体験から学ぶというのは、
新人にとって、とても価値のあることであり、
受け止めやすいことでもあります。
「大変な想いをしていたのは自分だけではないんだ」という。安心感。
「自分よりも大変な状況でやってたあの同期が、自分とは違って改善して前向いて努力してたんだ」
「自分は、すぐに他責にして、うじうじしてた…」と、同期の姿を見てハッとする。
それは気持ちの切り替えや、方向の切り替えにおいて、
とても大きな体験・気付きになります。
同じことを、上司から言われるよりも、素直に「刺さる」んですよね。
自分が体験を振り返るだけではなく、お互いに伝えあい、お互いから学び合う。同期が繋がるり合い、成長し合える体験を提供したい。という狙いもあります。
研修プログラムの効果は?研修の雰囲気は?
新人にとって、忘れられない研修になるんでしょうね。
今回は、20名の方が参加されたんですよね。研修の効果や雰囲気について教えてください。
「効果」というビジネス的な言葉を使いたくなるなるくらい…毎年、毎年、ドラマがあります。ちょっと大げさに聞こえてしまうかもしれませんが、
もう、涙・涙の場になりますね。
勇気を出し悩みを打ち明けたAさん・受け取った仲間。その先にあるものは…
Aさんは、人間関係が上手く行かず、仕事のスキルも低くて悩んでいました。
今でも解決出来ず、人間関係に悩んでいることを、赤裸々に体験発表されました。
とても勇気がいることだったと思います。
それを聞いた、同期のBさん。
「実は○○さんが悩んで苦しんでいることは気づいてた。でも自分も余裕が無くて、声がかけれなかった。
自分がもっと飲みに行ったりとか、大丈夫?って声をかければよかったのに出来なかった。ごめんなさい。」
と、涙ながらに謝罪されました。
発表したAさんも「まさか、謝ってもらうなんて…でも、その言葉が聞けてほんとに嬉しい」と、
また、涙…
その二人のやり取りを見ている他の同期も感動して、
「先輩にはなかなか言えないことも同期には言おうね。これからも支えあおうね」
という空気になったんですよね。
ノウハウやスキルだけではない「心の繋がり」の重要性
具体的にどういうコミュニケーションの手法で、
聞き方をどう変えて、質問力をどう高めてなど…
たしかに、具体的なテクニックは大切です。
ですが、自分の心模様の整理が上手くできず、
対策が上手く打てないことで悩んでいる新人の場合、
聞いてもらえた、受け止めてもらえた、理解してもらえた、
もっと言うと、謝ってもらえて感謝された体験は、圧倒的な安心感に繋がります。
極端ですが、もうそれで、問題の大半が解決している…みたいなこともあるんですよ。
想いの交流ができたこと。たった一人でも信頼出来る仲間がいること。
それは、今後の勤務においても、大きな支えになり、モチベーション維持に繋がります。
研修の実施効果について
離職率の低下は?
結果として、一番はっきりと出ているのは「離職率の低下」です。
3年で30~40%程の離職率が課題 でしたが、入社3年間の離職率が5%になりました。
社員が辞めない会社になったんです。
もちろん、気持ちが沈んだり、退職を考えることはあったとしても、退職には至らない。
それまでにフォロー体制があったり、話をする仲間がいる環境づくりの効果です。
退職時も、「誰も退職理由が分からない」という状況が、一変しました。
「会社が嫌になったから退職する」ということではなく、事前に相談を受け、対話や面談を重ねて互いの合意の上で退職に至るといった環境になったと聞いています。
「なんで辞めたんだ?」「引き止められなかったのか?」という
原因不明の退職がなくなったそうです。
離職率の低下と離職の質が変わった。というのが一番の研修成果と感じています。
同期の絆が「新人教育」の格差をなくす要になる?!
研修で「同期の絆」が深くなる印象を持ちました。
同期との関係性が良くなることは、どんないいことがあるんでしょうか?
そうですね。フォロアップ研修を通じて、
「同期のつながりが深まり、お互いにフォローし合うということが出来る風土ができた」というお声を頂いています。
1年目に同期の信頼関係が出来れば、2年目・3年目を踏ん張るモチベーションになるんですよね。これは、離職率低下にも直結します。
同期の絆・連携は、次世代の育成に繋がる
この関係性が、どうなって行くかというと…
その方々が先輩になった際には、後輩への関わり方を共有し合えるんですよ。
「そっちの新人どう?」
「こういう面談しているよ。そっちの神事はどう?」
「すごくモチベーションが高いな、こういう役割を与えているよ」と。
新人教育の内容なども、共有し合える関係性であれば、
結果的に部下の育成の格差が無くなって行くんですね。
1年目の同期の関係性作りは、2年後3年後の新人フォローにも繋がります。
1年目に新人フォロー研修・教育を受講している社員は、
「新人フォローの大切さ」が実体験を通して理解出来る先輩社員となります。
その社員たちを「OJTトレーナー」として教育することもできます。
また、人事の方々が、「新入社員フォローアップ研修」を通じて、
各部署の各支社とか支店の上司がどんな教育をしているのか、
どんな朝礼をしていて、
どんな面談をしているのかという
内情を把握することも出来るようになります。
新人の状況を把握することで、各部署の上司の役職者のレベルと対応の質を把握することができ、結果的に全社の教育につながるというようなケースもすごく多いですね。
新卒採用をはじめ、「新人教育」は、会社全体の課題や人的要因を解決出来る入口である。と考えています。
研修で見据える先 ー教育フローについてー
「新入社員フォローアップ研修」を受講した新人の
今後の教育フローなどはありますか?
新入社員フォローアップ研修後も、人材の育成段階とフローをご用意しています。
学生として出会い内定を出し、新入社員として入社をし、
そこから「次の世代のリーダー」や「役職者」を育てて行くのか?という、非常に長いスパンで人材育成を考えています。経営者・人事の方と何度も話合いを重ねプラン作成をさせていただきます。
人材育成は、会社経営に直結する重要な要素
採用段階でどういう人材を採用したいのか?を明確にし、
会社の魅力や理念の伝え方など、はっきりと強いイメージというか考えを持っておく必要があります。
それらは、人事だけの仕事ではありません。
採用は、営業や製造の方、法務など、全従業員が一丸となり、新人採用を考え、
入社した方のサポートをする必要があります。
そのためにも新入社員研修・フォローアップ研修を実施し、2~3年目の社員を「OJTトレーナー」として育成し、
部下の指導に挑戦する土壌を作ることは、人材育成においても理想的です。
部下教育をしたことが無い方が役職者になった際、部下のマネジメントして課題解決をして営業利益を上げて行くことは、非常に難しいですし、実際そういう声を聞きます。
まずは、OJTトレーナー育成研修を通じて、部下指導のスキルを身に付け、離職率を下げる取り組みに挑戦する。
そして、次世代リーダーや、役職者への道を作る。
組織改革・社内風土づくり・人材育成…と、是非サポートさせていただければと思っています。
新入社員研修、フォロー研修、OJTトレーナー研修など、どの切り口からスタートされても大丈夫です。まずは、ぜひ、ヒアリングさせていただきながら、御社のことを一緒に考える時間をいただけたらと思っています。
オンラインやeラーニングでも効果はありますか?
先ほど、導入事例で「新入社員が20名集まって研修します」とお話されていましたが、集合型研修は実施しにくい状況が続いています。
オンライン研修やeラーニングなどでも、「新入社員フォローアップ研修」の実施は、可能でしょうか?効果はでますか?
「オンラインで研修が本当に出来るのか?」と、疑問を持たれている方、
オンライン研修は抵抗があるという方のお声も聞かせていただいてきました。
お伝え出来ることは、「オンラインだからこそ出来るやり方がある」ということです。
「オンライン研修」で質を高めるノウハウがあります。
例えば、オンラインで「体験発表」をする場合は、グループで少人数で対話をしたりと、質を下げることなく実施することが可能です。
オンラインでやる際は、いつも以上に研修後のフォローを丁寧に徹底しています。
研修実施しないよりは、研修実施の選択を。未来が変わります。
実際にオンラインで研修をさせて頂いた人事の方や、新入社員の感想とかを拝見していると思うのは、「やらないよりやった方が絶対にいい。」と、確実に言えることですね。
企業様によっては、入社式もできず・研修もできず…
オンライン、集合型問わず、まだ一度も同期が会ったことが無いという企業があることも耳にします。
直接、会うことは出来なかったとしても、せめてオンラインだけでも顔を会わせて、同じ教育を同じタイミングで受けて、同期同士で話をする。やらないよりやった方が圧倒的にいいです。
是非、一緒にチャレンジしながら、出来ることを出来る限りで取り組んでみてほしいと思っています。弊社もご縁をいただけましたら、最大のフォローをさせていただきたいと思っております。
新入社員向け 研修カリキュラム
迷ったら、まずこの研修カリキュラム
入社員スタートアップ研修 |基本ビジネスマナー習得
新入社員教育の基礎となる「学生と社会人の違い」を対話形式で導き出すことをベースに、
『第一印象』『身嗜み』『名刺交換』の3つのビジネスマナースキルにおける基礎手順を学び、社会人としての自覚を身につける、新入社員向けのスタートアップ研修です。
ビジネスの根底を作る、社会人としての基礎づくり
新入社員9つの基本行動|社会人としての成長の基盤づくり
「挨拶」や「履物を揃える」「時間を守る」など人として大切な“基本行動”を凡事徹底することを指導する研修です。
何歳になっても、どのような役職や立場になっても、相手の立場に立った行動を継続できることが、社会人生活を充実させ自身を成長させるために必要です。
本研修では、ビジネスマナーの根底にある考え方と、コミュニケーションの要諦をお伝えします。
新人が結果を出すための実践的メソッド
入社1年目からの仕事の流儀(前編・後編)
社会人として基本的なビジネスマナーを学ぶ「新入社員スタートアップ研修」とは違い、[
仕事の流儀シリーズ」では新入社員や若手社員が仕事で成果を出すための実践的なメソッドを“前編”と“後編”に分けてカリキュラムを構成しております。
前編では、新入社員や若手社員が特に躓きやすい「報連相」「タイムマネジメント」「失敗の向き合い方」「オンラインマナー」後編では、仕事の質を高める「会議の参加の仕方」「コスト意識」「質問探求力」「気配り心配り」をカリキュラム化しています。
「新人・若手社員として課題が出やすいテーマ」から更に一歩踏み込んだ、日常のビジネスシーンにおいて成果に繋がる実践術・活用術を学びます。新入社員や若手社員の皆様が明日から活用できる気づきとスキルアップを目的とした研修です。
貴社に最適化する豊富な研修プログラムをご用意しています。
お気軽にご相談ください。
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新入社員フローアップ研修
フォローアップ研修|新入社員の考え方と実践力を高める(モチベーショングラフ活用)
春の新入社員研修では気付けなかった課題や、実際に現場で実践した時に見えた問題点・課題を「解決する取り組み」や「改善方法」を確認することができます。
社会人としての大切な基礎行動を振り返りながら、2年目へ向けたキャリアプランと目標を設定していきます。
中途入社・キャリア人材研修
前職のキャリアや環境に捉われがちな考え方を柔軟にほぐしつつ、中途入社社員のキャリア・経験・スキルを最大限に活かせるような土壌づくりを行う研修です。
カリキュラムのカスタマイズを行い、貴社の理念・文化・新人社員に伝えたい要素を盛り込んだ研修実施が可能です。
外国人社員向け研修
日本で働く外国人社員向けに「日本で働く上での考え方」と「基礎ビジネススキル」を学ぶカリキュラム。
トレーニングを通して習得いただきます。
外国人社員の方々向けに、日本で活躍するための「基礎ビジネススキル」を習得いただきます。
内定者向け
内定者研修は、内定者がワンチームとなり、協力し合いワーク・ゲーム形式の「ミッション」を乗り越えていくカリキュラム構成です。
内定者同士の繋がりを育み、ミッションの中に隠された「仕事の本質」に気付くための研修です。
豊富な研修プログラムをご用意しております。
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