管理職研修の効果測定｜受講後90日で行動の変化を測る方法

管理職研修を実施したあと、どのように効果を確認していますか。受講直後のアンケートでは、満足度も講師の評価も高かった。それでも、数か月後に「研修によって、現場はどう変わりましたか」と聞かれると、うまく答えられない。そんな経験をされた人事担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。

研修を受けて満足することと、学んだことを職場で実践し、行動を変えることは別です。管理職研修の成果を確認するには、受講直後の満足度だけでなく、その後の行動や部下との関わり方がどう変わったのかを見ていく必要があります。

そこで一つの目安となるのが、受講後90日という期間です。

管理職研修の効果測定は、なぜ満足度だけでは不十分なのか

満足度アンケートだけでは、研修が職場での行動をどう変えたのかまでは分かりません。

管理職研修の効果測定というと、受講後のアンケートを思い浮かべる方も多いかもしれませんが、受講者の満足度や講師への評価は、研修の運営品質を確認するうえで大切な情報です。しかし、それだけでは研修が職場にどのような変化をもたらしたのかまでは把握できません。

例えば、受講者から次のような感想が集まったとします。

• 管理職として大切な考え方を学べた
• 部下とのコミュニケーションについて理解が深まった
• 明日からのマネジメントに生かしたいと思った

いずれも前向きな感想です。ただし、実際に部下の話を聞く時間が増えたのか、適切なフィードバックができるようになったのかは、これらの回答だけでは判断できません。

人事担当者が経営層に説明したいのは、研修の満足度だけではなく、研修を通じて何が変わり、今後の組織づくりにどうつながるのかという点ではないでしょうか。

そのためには、研修直後の評価に加えて、現場に戻ったあとの行動を確認する仕組みが必要です。

研修前の状態を把握しておくことが大切

効果測定で見落とされやすいのが、研修前の状態を記録しておくことです。

例えば、研修後に「部下との面談が増えた」という変化が見られたとします。しかし、研修前の面談回数を把握していなければ、どの程度変化したのかを具体的に示すことは難しくなります。

反対に、研修前から面談回数や部下の受け止め方を記録しておけば、受講後のデータと比較できます。

管理職研修の効果測定は、研修が終わってから考えるのではなく、企画段階から設計しておくことが大切です。

管理職研修でよくある課題や、実施に向けた考え方については、こちらの記事でも解説しています。

管理職研修の効果測定に90日を設ける理由

受講後90日は、学んだことを実践し、その結果を振り返るまでを一区切りにしやすい期間です。

90日という期間に、すべての管理職の行動が変わるわけではありません。しかし、学んだことを実践する機会をつくり、一定期間の取り組みを振り返るうえで、実務に組み込みやすい区切りです。

管理職の仕事には、月次の目標確認や定期面談、四半期ごとの振り返りなど、一定の周期で訪れる業務があります。

研修で学んだ面談方法やフィードバックの仕方も、実際の業務の中で試し、振り返ることで、自分のマネジメントに取り入れやすくなります。

例えば、受講後30日では、学んだことを実践する機会がまだ十分に訪れていない場合があります。一方、90日程度の期間があれば、複数回の実践機会を設け、その結果を振り返ることができます。

ただし、効果を確認する適切な時期は、研修のテーマや職場の状況によって異なります。ハラスメント防止やコンプライアンスなど、早期の実践が求められるテーマでは、90日を待たずに確認することも必要です。

大切なのは、90日という数字そのものではなく、研修で学んだことを実践し、振り返る機会をあらかじめ設けておくことです。

管理職研修の効果測定は、研修前から始める

管理職研修の効果測定は、研修前の状態を記録するところから始まります。

研修前に確認しておきたいことは、大きく3つあります。

1．受講者本人の課題や目標を把握する

研修の1〜2週間前を目安に、受講者へ事前アンケートを実施します。設問は、回答の負担が大きくならないよう、5問程度に絞ると取り組みやすくなります。

例えば、次のような質問が考えられます。

• 部下と1対1で話す機会は、月に何回ありますか。
• 部下の考えや悩みを把握できていると感じますか。
• 部下の目標について、本人と認識を共有できていますか。
• 管理職として、現在最も難しいと感じていることは何ですか。
• 今回の研修で改善したいことは何ですか。

事前アンケートは、受講後との比較に使えるだけでなく、受講者が抱えている課題を把握する材料にもなります。

こうした情報を研修内容に反映することで、一般的な知識を学ぶだけでなく、自分の職場で起きている問題を考える機会につなげられます。

2．上長から見た課題も確認する

可能であれば、受講者の上長にも、マネジメントの現状や課題について確認しておきます。

本人は「部下と十分にコミュニケーションを取れている」と感じていても、上長から見ると「指示が中心で、部下の考えを聞く機会が少ない」といった認識の違いがあるかもしれません。

本人と上長の認識の違いは、管理職としての成長を考えるうえで重要な材料になります。

ただし、上長の回答が受講者の人事考課に直結するような運用では、率直な回答が得られにくくなることもあります。何のために確認するのかを明確にし、研修の目的に沿って活用することが大切です。

3．研修前の業務データを記録する

行動の変化に加えて、組織や部署の状況も確認したい場合は、社内にある既存データを活用します。

例えば、次のような指標です。

• 部署の残業時間
• 部下の離職者数
• 人事評価や目標達成状況
• エンゲージメント調査における上司関連のスコア
• 部署全体の面談実施状況

すべての指標を集める必要はありません。研修の目的に関係するものを選び、研修前の数値を記録しておきます。

例えば、部下との面談の質を高める研修であれば、面談の実施状況や部下が感じる対話のしやすさなどが、比較しやすい指標になります。

何を改善したいのかを明確にしたうえで、測定する項目を決めましょう。

管理職研修の効果を4段階で捉える

管理職研修の効果は、反応・学習・行動・結果の4段階に分けて捉えると整理しやすくなります。

この考え方は、カークパトリックの4段階モデルと呼ばれ、研修評価の枠組みとして広く参考にされています。段階ごとに、確認する内容と測定方法が異なります。

段階	確認すること	主な測定方法
レベル1：反応	研修をどう受け止めたか	受講直後のアンケート
レベル2：学習	知識やスキルが身についたか	理解度テスト、ロールプレイ
レベル3：行動	職場での実践につながったか	本人・上長・部下への確認
レベル4：結果	組織にどのような変化があったか	離職率や目標達成状況などの業務指標

レベル1：反応｜研修をどう受け止めたか

• 受講者が研修に満足したか、内容を有益だと感じたかを確認します。
• 主な測定方法は、受講直後のアンケートです。

レベル2：学習｜知識やスキルが身についたか

• 研修で学んだ知識やスキルを理解できているかを確認します。
• 理解度テストやロールプレイ、ケーススタディなどを活用できます。

レベル3：行動｜職場での実践につながったか

• 研修で学んだことを、実際のマネジメントに取り入れられているかを確認します。
• 部下との面談の進め方、フィードバックの方法、目標設定の仕方など、現場での具体的な行動を測定します。

レベル4：結果｜組織にどのような変化があったか

• 業務の生産性や離職率、目標達成状況など、組織や業務の指標に変化が見られたかを確認します。
• ただし、これらの指標は研修以外の要因にも影響されます。数値が改善したからといって、研修だけの成果だと判断することはできません。
• 管理職研修の効果測定では、まず行動の変化を具体的に確認し、組織の指標については関連する変化として捉えることが現実的です。

受講後90日で取り組む効果測定のスケジュール

受講後90日の効果測定は、研修当日・7日以内・30日目・90日目の4つのタイミングで進めます。

効果測定を継続するためには、実施時期と確認する内容をあらかじめ決めておくことが重要です。

タイミング	やること	関わる人
研修当日	現場で実践する行動を1つ決める	受講者
7日以内	上長と実践目標を共有する	受講者・上長
30日目	実践できたか、障害はなかったかを確認する	受講者・上長・人事
90日目	本人・上長・部下の視点から変化を確認する	受講者・上長・部下・人事

研修当日｜現場で実践する行動を1つ決める

研修の最後に、受講者自身が現場で実践する行動を1つ決めます。ポイントは、抽象的な目標ではなく、実施したかどうかを確認できる行動にすることです。

例えば、「部下の話をよく聞く」という目標だけでは、実践できたかどうかが曖昧になります。「次回の1on1では、最初の10分間、部下の話を聞くことに集中する」と決めれば、実践したかどうかを振り返りやすくなります。

最初から多くの行動を変えようとするのではなく、取り組むことを絞り、実践につなげることを大切にします。

7日以内｜上長と実践目標を共有する

受講者は、研修で学んだことと、これから実践したい行動を上長と共有します。上長が取り組みを把握していれば、必要に応じて声をかけたり、実践する時間を確保したりできます。

研修で学んだことを現場で生かすには、受講者本人の意欲だけでなく、周囲の理解や協力も欠かせません。

30日目｜実践できたか、障害はなかったかを確認する

受講から約30日後に、決めた行動を実践できたかを確認します。この段階では、成果の大きさよりも、行動に移せたかどうかを重視します。

確認するのは、次の3点です。

• 決めた行動を実践できたか
• 実践して、どのような気づきがあったか
• 実践できなかった場合、何が障害になったか

実践できていない場合は、本人の意欲だけの問題と捉えず、業務量や時間の確保、上長の支援など、環境面も確認します。

必要に応じて実践目標を見直し、90日目の振り返りにつなげます。

90日目｜本人・上長・部下の視点から変化を確認する

受講から約90日後には、本人だけでなく、上長や部下の視点も取り入れて変化を確認します。

本人は「部下の話を聞くようになった」と感じていても、部下側には変化が十分に伝わっていない場合があります。複数の視点から確認することで、本人の意識の変化と、周囲が実感している変化を分けて把握できます。

あわせて、研修前に記録した業務データも確認します。

この段階で大切なのは、変化があったかどうかだけでなく、何が変化につながり、何が実践の妨げになったのかを整理することです。結果を次の研修や職場での支援に反映することで、効果測定を一度きりの取り組みで終わらせずに済みます。

管理職研修の効果測定に使える指標

測定項目は、行動の量・行動の質・業務の指標の3つに分けて考えると整理しやすくなります。

1．行動の量を測る

行動の量は、実施回数や割合など、数値で把握しやすい指標です。

指標	確認する内容
1on1の実施回数	部下との対話の機会が確保されているか
面談実施率	対象者に対して面談が実施されているか
フィードバックの実施回数	部下への助言や振り返りの機会があるか
目標確認の実施状況	部下と目標を確認する機会があるか

ただし、回数が増えれば必ず効果が上がるわけではありません。面談を実施していても、上司からの指示だけで終わっていれば、対話の質は十分とはいえないでしょう。

行動の量は、実践の状況を把握するための指標として活用します。

2．行動の質を測る

行動の質は、実際に関わりを受けた部下がどう感じているかなど、周囲の視点を取り入れて確認します。

例えば、次のような設問が考えられます。

• 上司との面談で、自分の考えや意見を話す機会がある
• 上司から、仕事の進め方について具体的な助言を受けている
• 自分の目標について、上司と認識を共有できている
• 困ったことがあったとき、上司に相談しやすい
• 上司との対話を通じて、次に取り組むことが明確になっている

「上司は変わりましたか」といった漠然とした質問よりも、具体的な行動や経験について尋ねるほうが、改善点を把握しやすくなります。

研修前と90日後に同じ設問を使えば、回答の変化も比較できます。

3．業務の指標を確認する

研修の目的によっては、部署の業務指標も確認します。

指標	確認したいこと
残業時間	業務配分やマネジメントに変化が見られるか
目標の進捗状況	目標設定や進捗管理が機能しているか
離職者数	人材定着に関する変化が見られるか
エンゲージメント調査	上司との関係や職場環境への認識に変化があるか

これらは、景気や業務量、人員配置、制度変更など、さまざまな要因に影響されます。そのため、研修後に数値が改善した場合でも、研修の成果と断定するのではなく、ほかの要因も踏まえて解釈することが必要です。

研修を受けていない部署など、比較できるデータがある場合は、より多角的に変化を捉えられます。ただし、部署ごとの条件の違いにも注意しましょう。

部下へのアンケートで気をつけたいこと

部下へのアンケートでは、安心して率直に回答できる環境づくりが欠かせません。

部下からの回答は、管理職研修の効果を測定するうえで重要な情報になります。一方で、回答しにくい環境では、実態を十分に把握できないことがあります。

匿名性と回答しやすさを確保する

部下が上司の行動について回答する場合、誰がどのように答えたかを上司に知られるのではないかという不安が生じることがあります。

そのため、調査の目的や結果の取り扱いを事前に説明し、個人の回答が上司にそのまま渡らないようにするなど、安心して回答できる仕組みを整えます。

少人数の部署では、匿名にしても回答者が推測される可能性があります。回答数や設問の内容に応じて、複数部署をまとめる、個別のアンケートではなく聞き取りを活用するなど、適切な方法を検討しましょう。

設問は5〜7問程度に絞る

回答の負担を抑えるため、設問数は5〜7問程度を目安にします。研修の目的に関係する項目に絞り、受講前と受講後で同じ内容を尋ねることで、変化を比較しやすくなります。

また、アンケートを実施する際には、上司の人事評価を目的とした調査ではなく、研修の効果や今後の支援を考えるための調査であることを明確に伝えます。

回答者が安心して率直な意見を伝えられる環境を整えることも、効果測定の大切な要素です。

管理職研修の効果測定でよくある失敗

管理職研修の効果測定でよくある失敗は、測定項目の増やしすぎ、事前データの記録漏れ、結果の放置、研修当日だけで完結させてしまうことの4つです。

効果測定を計画しても、実際の運用が続かなければ意味がありません。ここでは、取り組みを継続するために押さえておきたいポイントを紹介します。

測定項目を増やしすぎる

確認したいことが多くなると、アンケートや集計の負担が大きくなり、継続が難しくなります。

まずは、行動の量から1〜2項目、行動の質から1〜2項目、必要に応じて業務指標を1項目程度選ぶところから始めましょう。重要なのは、数多くのデータを集めることではなく、研修の目的に合った変化を把握することです。

研修前の数値を記録していない

研修後の数値だけでは、どの程度変化したのかを判断しにくくなります。事前のアンケートや業務データを記録し、同じ項目を使って比較できるようにしておきます。

すでに研修が終わっている場合は、受講者や上長への聞き取りから始めることもできます。ただし、過去の状態を振り返って回答する方法では、記憶による誤差が生じる点に注意が必要です。

測定結果を集めるだけで終わる

データを集計しても、その結果を誰に報告し、次にどう活用するかが決まっていなければ、改善につながりません。

企画段階で、報告先・報告時期・次のアクションを決めておきましょう。測定結果から見えた課題を、次回の研修内容や上長によるフォローに反映することが大切です。

研修当日だけで完結させてしまう

研修の内容を充実させることはもちろん重要です。しかし、学んだことを職場で実践するための支援がなければ、研修での気づきが日常業務の中で薄れてしまうこともあります。

研修当日だけでなく、実践目標の設定、上長との共有、定期的な振り返りまでを含めて計画することが、行動の変化につながります。

管理職研修の企画や社内承認の進め方については、こちらの記事も参考にしてください。

効果測定の結果を経営層に報告する方法

効果測定の結果は、A4用紙1枚程度に5つの項目でまとめると、経営層や決裁者に伝わりやすくなります。

受講後90日の効果測定を実施したら、その結果を今後の研修企画や予算の検討に活用します。盛り込みたい内容は、次の5項目です。

1. 研修の目的：どのような課題を解決するために実施したのか
2. 研修前と90日後の比較：行動や意識にどのような変化が見られたか
3. 周囲から見た変化：上長や部下の回答から、どのような傾向が分かったか
4. 課題や想定との違い：実践できなかったことや、十分な変化が見られなかった点
5. 今後の改善策：次回の研修や職場での支援にどう反映するか

ここで大切なのは、良い結果だけを報告しないことです。

例えば、面談の実施回数は増えたものの、部下の回答では「相談しやすさ」に大きな変化が見られなかったとします。この場合、面談の機会を増やすことはできた一方で、部下が安心して話せる関係づくりには、さらに取り組む必要があると考えられます。

こうした結果を整理することで、次の研修で重点的に扱うテーマや、上長に協力してもらいたいことが明確になります。

効果測定は、研修の成否を判断するためだけのものではありません。次の改善につなげるための材料として活用することが大切です。

ガイアシステムの管理職研修｜現場での実践と次の成長につなげる

管理職研修の目的は、知識を身につけることだけではありません。学んだことを実際の職場で試し、自分の行動を振り返りながら、より良いマネジメントにつなげていくことが重要です。

ガイアシステムでは、企業ごとの課題や受講者の状況を踏まえた、完全オーダーメイドの研修を設計しています。

• 現場で実際に起きている課題や、管理職が判断に迷うケースを取り入れることで、受講者が自分の仕事と結びつけて考えられる研修を目指しています。
• また、年間を通じて複数回の研修を実施する場合は、前回の研修後に現場で起きたことや、受講者が直面した課題を次回の内容に反映することも可能です。例えば、初回の研修で部下との面談方法を学び、実践後の振り返りで課題が見えてきた場合、次回は具体的な事例をもとに対話の仕方を考えるといった進め方ができます。
• 研修後には、受講者からの相談窓口の設置や、一定期間後のフォローアップ研修、上長向けの振り返り資料のご提供など、行動が定着するまでの伴走も承っています。研修を一度実施して終わりにするのではなく、実践と振り返りを重ねながら、管理職の成長と組織の課題解決を支援します。

ガイアシステムは、2,000社以上の導入実績をもとに、企業の課題に合わせた研修をご提案しています。管理職研修の内容や、受講後のフォロー、効果測定の進め方について検討されている方は、ぜひご相談ください。

管理職研修の効果測定に関するよくある質問

まとめ｜管理職研修は、実施後の実践と振り返りまで設計する

管理職研修の効果を確認するには、受講直後の満足度だけでなく、現場に戻ったあとの行動に目を向けることが大切です。

研修前に課題や基準値を把握し、研修当日に実践する行動を決める。受講後は上長との共有や定期的な振り返りを行い、90日を一つの目安として、本人・上長・部下の視点から変化を確認します。

そして、測定結果を集めるだけで終わらせず、次の研修や職場での支援に反映していきます。

すべての変化を数値で示したり、業績の変化を研修だけの成果として証明したりすることは簡単ではありません。それでも、何を目的に研修を実施し、どのような行動を目指し、実際に何が変わったのかを丁寧に確認することで、研修の価値をより具体的に伝えられます。

ガイアシステムでは、企業ごとの課題に合わせた管理職研修の設計から、現場での実践を見据えたプログラムづくりまで支援しています。

管理職研修の企画や効果測定についてお悩みの方は、現状の課題や目指したい姿を整理するところから、ぜひご相談ください。