部下の成長を促すマネジメントスタイルとは？代表的なスタイルからアプローチ方法まで紹介

部下を教育して成長を促すことは、企業の人材育成において欠かせない取り組みです。特に近年は少子高齢化によって労働人口そのものが減少しており、限られた人員で最大限の成果を出さなければなりません。

そのためには、上司が適切な「マネジメントスタイル」を確立し、企業にとってプラスになる人材を育てる必要があります。部下にもさまざまなタイプがあるため、統一的な指導だけだと思うように成長を促せない可能性があります。

マネジメントスタイルとは？部下育成の土台となる考え方

マネジメントスタイルとは、上司が部下を管理・指導する際にとる「行動の型」や「アプローチ手法」のことです。部下の成長を促すためには、相手の習熟度や性格に合わせて適切なマネジメントスタイルを選択することが大切です。

しかし、どのようなマネジメントスタイルをとるにしても、大前提となる共通の土台があります。それは「部下との信頼関係」と「モチベーションの維持・向上」です。

上司と部下の間に信頼関係が構築されていなければ、いかに優れた指導手法であっても部下の心には響きません。また、部下のモチベーションを高め、前向きに業務に取り組める心理的安全性を担保することが、すべてのマネジメントスタイルの基盤となります。

部下の成長を促す代表的なマネジメントスタイル

部下の成長を促し、組織の目標を達成するためには、状況や部下の成熟度に応じてさまざまなマネジメントスタイルを使い分けることが求められます。

ここでは、代表的な8つのマネジメントスタイルと、それぞれの育成における活用方法を解説します。

マネジメントスタイル	特徴・アプローチ	有効な場面・対象
指示型（権威型・独裁型）	明確な指示を与え、トップダウンで遂行させる	緊急時、経験が浅い新入社員の基本業務指導
変革型（ビジョン型）	ビジョンを示し、部下を鼓舞して引っ張る	中長期的な視点を持たせ、エンゲージメントを高めたいとき
民主型（参加型）	意思決定に部下を参加させ、意見をまとめる	新しいアイデアが必要な時、主体性・責任感を持たせたいとき
協働型（シェア型）	フラットな関係で情報や権限を共有し、共に進める	チームワークを重視し、実践的なスキルを現場で伝えたいとき
関係構築型（協調型）	業務成果よりも、感情や人間関係・チームの和を優先する	失敗で落ち込んでいる時など、心理的サポートが必要なとき
奉仕型（サーバント）	裏方として働きやすい環境を整え、障壁を取り除く	信頼関係を深め、部下の自発的な行動と恩返しを引き出したいとき
委任型（放任型）	業務の進め方や意思決定を部下に大きく任せる	すでに自走できる優秀な部下に、さらなる裁量と責任を持たせるとき
コーチング型	対話や質問を通じて、部下自身の中にある答えを引き出す	自己解決能力を高め、中長期的に自律型人材を育成したいとき

指示型（権威型・独裁型）マネジメント

上司が明確な指示や目標を与え、部下はその通りに業務を遂行するトップダウン型のスタイルです。

緊急時や、まだ業務経験が浅い新入社員へ基本業務（OJTなど）を教える際に非常に有効です。迷いなく業務に取り組めるため、基礎スキルをいち早く身につけさせることができます。

その反面、多用しすぎると部下の「自分で考える力」が育ちにくくなるため、成長フェーズに合わせて他のスタイルへ移行していく必要があります。

変革型（ビジョン型）マネジメント

組織の大きなビジョンや目標を示し、部下を鼓舞しながら引っ張っていくスタイルです。

「なぜこの仕事が必要なのか」「将来どうなりたいか」という目的意識を共有するため、部下のモチベーションやエンゲージメントを強く高める効果があります。部下に中長期的な視点を持たせ、大きな目標に向かって自律的に成長してほしい場面で活躍します。

民主型（参加型）マネジメント

意思決定のプロセスに部下を参加させ、チーム全体の意見をまとめながら進めるスタイルです。

部下は「自分もチームの重要な一員である」という実感を得やすく、仕事に対する責任感や主体性が育まれます。新しいアイデアが必要なプロジェクトや、部下自身に自ら考え、決定する経験を積ませたい場合に適しています。

協働型（シェア型）マネジメント

上司と部下がフラットな関係に立ち、情報や権限を共有（シェア）しながら共に業務を進めるスタイルです。

上司自身もプレイヤーとして動きながら背中を見せるため、実践的なスキルやノウハウが現場で伝わりやすい特徴があります。チームワークを重視し、お互いの強みを活かし合いながら、伴走するように成長を促したい環境に最適です。

関係構築型（協調型）マネジメント

業務の成果やスピードよりも、部下の感情や人間関係、チームの和を最優先するスタイルです。

部下が失敗して落ち込んでいるときや、新しい環境に馴染めずストレスを抱えているときに、心理的なサポートを行って安心感をもたらします。高い心理的安全性を確保することで、部下が再び前を向き、失敗を恐れずに挑戦できる精神的な土台を築くことができます。

奉仕型（サーバント）マネジメント

「リーダーはまず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」という理念に基づき、部下の目標達成を裏方として支援するスタイルです。

上司は部下が働きやすい環境を整え、業務の障壁を取り除くことに注力します。部下は「上司から大切にされ、支えられている」と感じるため強固な信頼関係が築かれ、結果として恩返しの意味も込めた自発的な行動と成長が促されます。

委任型（放任型）マネジメント

業務の進め方や意思決定を部下に大きく任せるスタイルです。

すでに十分なスキルと経験を持ち、自走できる優秀な部下に対して非常に有効です。大きな裁量権を与えることで、さらなる責任感やマネジメント視点を養うことができます。ただし、完全に放置するのではなく、最終的な責任は上司が持ち、要所で進捗を確認・サポートする姿勢が欠かせません。

コーチング型マネジメント

答えを直接教えるのではなく、対話や質問を通じて部下自身の中にある答えやポテンシャルを引き出すスタイルです。

部下は自ら考え、課題の本質や解決策に気づくプロセスを経験するため、自己解決能力が飛躍的に高まります。個人のキャリア形成を支援したり、中長期的な視点でじっくりと自律型人材（自分で考えて動ける人材）を育成したい場面で真価を発揮します。

【タイプ別】部下に応じたマネジメントスタイルの使い分け

8つのマネジメントスタイルを紹介しましたが、「結局、目の前の部下にはどのスタイルを使えばいいのか」と迷う場面もあるでしょう。部下の成長を促すためには、個人の特性（タイプ）に応じた使い分けが重要です。

ここでは、部下を4つのタイプに分け、それぞれに相性の良いマネジメントスタイルと育成のコツを紹介します。

• キラータイプ
• ソーシャライザータイプ
• アチーバータイプ
• エクスプローラータイプ

キラータイプ

キラータイプの部下に対しては、明確な指標を与える「指示型（権威型）」や、大きな目標に向かって鼓舞する「変革型（ビジョン型）」のマネジメントスタイルが効果的です。

キラータイプの部下は他者のことを強く意識するため、競争や勝ち負けによってモチベーションが大きく左右されます。ライバルとの競争を意識させる環境や、明確な成果基準を示すことで、自発的に努力を行うようになり、成長を促すことにつながるでしょう。

 ただし、他者を強く意識するあまり、周囲の足を引っ張ってでも優位に立とうとすることもあるため、上司がルールや倫理観をしっかりと管理（指示）する必要があります。

ソーシャライザータイプ

ソーシャライザータイプの部下の成長を促すためには、チームの和を重んじる「関係構築型（協調型）」や、意見を交えながら一緒に進める「協働型（シェア型）」「民主型（参加型）」のマネジメントが最適です。

このタイプは、目標達成そのものよりも「仲間と一緒にどれくらい努力できたか」がモチベーションを左右します。

仲間で助け合うことや新しい気づきなど、小さな喜びが大きな満足感につながりやすい特徴があります。 1人で黙々と業務に取り組むとストレスを感じやすい特徴があるため、チームで協働できる環境を整え、上司も一緒に伴走する姿勢を見せることが育成のコツです。

アチーバータイプ

アチーバータイプの部下の成長を促すためには、ある程度の裁量を与える「委任型（放任型）」や、対話からポテンシャルを引き出す「コーチング型」のマネジメントスタイルが有効です。

アチーバータイプは他者からの影響を受けにくく、難しい課題への挑戦や自分自身の目標達成がモチベーションにつながりやすい特徴があります。そのため、あえて難しい仕事を与えて任せたり、コーチングを通じてより高い目標を自覚させたりすることで、さらなる成長が期待できるでしょう。

しかし、業務に集中するあまり周囲への関心が薄れやすい傾向にあるため、チームメンバーと協力することの重要性を指導する必要もあります。

エクスプローラータイプ

エクスプローラータイプの部下の成長を促すためには、新しい挑戦を後押しする「委任型（放任型）」や、上司が裏方に徹して支援する「奉仕型（サーバント）」のマネジメントが有効です。

このタイプは、繰り返し同じ作業をするよりも、新しいプロジェクトや業務改善など「未知への挑戦・探求」がモチベーションの向上につながりやすい特徴があります。

新しい取り組みを任せ、上司はそれを妨げる障害を取り除く（奉仕する）ことで、自発的な成長を強く促せます。 加えて、他者と比較する相対評価には関心を持ちにくい傾向にあるため、部下自身の過去と比較した成長度合いや結果を評価することが重要になります。

どのスタイルにも共通する部下の成長を促す実践ポイント

選択するマネジメントスタイルに関わらず、部下の成長を促すためには、指導を行う上司のサポートやコミュニケーションが重要になります。

ここでは、上司が実践すべきポイントを紹介します。

1. 部下を信頼・尊重する
2. 部下に適した目標設定
3. 主体的に動く状況を作る
4. 怒るのではなく叱る
5. フィードバックを行う

部下を信頼・尊重する

上司が部下の成長を促すために実践すべきことは、考えを押し付けることなく部下を信頼・尊重することです。

部下と信頼関係を構築できれば、「上司の意見を参考にしてみよう」という気持ちも自然と生まれてくるでしょう。

しかし、一方的に考えを押し付けてしまうと、「自分は信頼されていない」「何を言ってもムダ」という気持ちが生じ、モチベーションを低下させる原因にもつながります。

部下に適した目標設定

上司は、部下の性格や特性に適した目標を設定することも、成長を促すために実践すべきポイントになります。

目標を明確にすることで部下自身が自己評価を行い、課題を特定し、自らの成長につながる行動を起こすことが可能です。ただし、目標は部下にとって自分自身が達成したいと思えるものでなければならず、設定を間違えてしまうとモチベーション低下につながります。

また、目標は具体的かつ明確に設定することがポイントで、漠然としていると方向性が定まらずに達成が困難になります。

主体的に動く状況を作る

部下の成長を促すためには、上司が答えを出すのではなく、主体的に動ける状況を作ることも重要なポイントです。
上司が答えを与えると、そのときはスムーズに行動ができても、自分の頭で考えて行動できるようにはなりません。

そうなると部下は上司の指示待ちとなってしまい、成長を促すことはできず、課題の根本的な解決は難しくなるでしょう。
企業の成長には一人ひとりの主体的な行動が必要となるため、能力を活かす機会を与えることや、上司が助言しない状況を作るなどの環境を整えることも大切です。

怒るのではなく叱る

部下の成長を促すためには怒るのではなく叱ることが大切で、上司はそれぞれの違いをしっかりと理解しておく必要があります。

怒るとは感情的に自分のいらだちを相手にぶつけることであり、叱るとは相手のことを思ってアドバイスや注意をすることです。

部下が失敗やトラブルを起こしたときに怒ってしまうと、萎縮してしまい、嘘をついたりモチベーションが下がったりする可能性があります。叱るときは「その場ですぐに・短く・シンプルに伝えること」がポイントです。余計なことを持ち出さないように注意しましょう。

フィードバックを行う

部下の成長を促すためには、相手の行動に対して客観的な気づきを与えるフィードバックが必要重要です。
フィードバックとは、相手の考え方や行動に対して指摘や評価を行うことを指します。

フィードバックは部下が大きく成長するきっかけにつながるため、どのように成長してほしいかの目標を定めることも大切です。
そして、フィードバックを通して部下が設定した目標に向かって正しく行動ができるように、軌道修正をしながら達成できるように促します。

また、部下の仕事に対する意欲が向上できるように、フィードバックを行うときはポジティブな言葉を使いましょう。

マネジメントスタイルを実践に落とし込む育成方法

部下の成長を促す育成方法にはさまざまな取り組みがあるため、性格や目的に合わせて選ぶことがポイントです。
ここでは、部下の成長を促す育成方法を紹介します。

• 1on1
• 研修

1on1

部下の成長を促す方法として、上司と部下が1対1で行う対話型ミーティングの1on1が挙げられます。

上司と部下による双方のコミュニケーションを通した成長促進や支援の実施を行い、部下の経験や考えを上司が把握したうえで、目標や行動のすり合わせが必要です。

1on1は上司からの一方的なフィードバックではなく、部下にヒアリングをしながら進めていくため、コミュニケーションが増えます。
定期的な対話で相互理解を深めることで、部下は上司に相談しやすくなり、上司は部下の性格や強みなどの特性を把握できます。

一方で、1on1はすぐに効果が出るものではないため、部下の成長につながるまでには時間がかかる点に注意しなければいけません。

研修

部下の成長を促すためには、新人や若手向けの外部研修を受講することも方法の一つです。

ビジネスマナーやマインドセット、モチベーション向上など、部下が身につけるべき知識やスキルは多くあります。研修のプロに任せることで、成長を促す機会につながるでしょう。

一方で、部下育成を行う上司やリーダー向けの研修を受け、指導力を高めることで部下の成長を促す方法もあります。

どれだけ部下のやる気があっても、上司が上手くモチベーションを高めることができなければ意味がありません。

ガイアシステムでは、新人・若手向けの研修をはじめ、リーダーシップ研修やOJTトレーナー研修など、指導側の研修カリキュラムも豊富にあります。
このような研修サービスを上手く活用することも、部下の成長を促す効果的な方法といえるでしょう。

部下の成長を促す育成方法に関するよくある質問（Q＆A）

まとめ

部下の成長を促すためには、自社の環境や部下の習熟度、特性に合わせた「マネジメントスタイル」を確立し、柔軟に使い分けることが大切です。ベースとなる信頼関係を築いたうえで、指示型やコーチング型といったマネジメントスタイルを選択し、OJTや1on1などを通じて実践していきましょう。

また、教えるだけでなく主体的に動く状況を作ることも部下育成の方法として重要です。一人ひとりに合った育成を行うためには、外部研修を利用することも一つの手段です。

ガイアシステムでは新入社員研修やリーダーシップ研修など豊富な研修プログラムをご用意しています。部下の成長を促す機会を作るためにも、ぜひご検討ください。